获得徽章 17
年会季，各种通过行政手段强迫出节目，并且指定节目类型，后果是参与者觉得是负担，积极性荡然无存。我提议通过市场经济手段，表演节目如果被选中，则有保底1000元奖励，人气最高的3个节目有2000元额外奖励。这样优质节目就会涌现，加班排练节目也是心甘情愿。毕竟我们程序员哪个不是身怀几项隐藏技能！
我好像搞懂了互联网末尾淘汰的逻辑了：在发年终奖之前裁掉绩效末尾的员工，等来年在招。这样省了年终奖，还有很高概率招到性价比更高的好员工。好聪明的成本控制！
一年一度的缩减成本开始了，现在裁掉的好处是不用发年终奖了，公司各项目组已经动手裁人了，包括美术，IOS，3D。Android组倒是独善其身，可能是我们性价比比较高吧。今年你们公司动手了吗？（其实我觉得这是年底市场合理的流动）
公司宣布开始实施“末尾淘汰制”，我有一点担心，倒不是因为害怕自己垫底，而是担心曾经那个有温度的团队是否会因为制度的变化而变化。刚进公司时，只要一个人有技术上的问题，大家都会凑上来结对编程。这样不仅高效地解决了问题，而且无形中让知识在团队得以传播。与之形成明显对比是上一家公司冷冰冰的团队，大家都只关注自己手头上的问题，无暇顾及身边的同事。我不是“末尾淘汰制”的反对者，也不是它的拥趸。我也不知道一个制度会对团队造成多大的影响。你们团队实行“末尾淘汰”了吗？
谷歌是这样测试的：开发工程师编写功能的同时，测试开发工程师对代码的可测试性提出建议并编写自动化单元测试用例。开发完毕后的代码需要通过静态代码检查，剔除潜在的bug并将代码风格统一。然后还必须通过所有自动化测试用例，才能提交代码人工审核。我想知道在移动开发领域有哪家公司是这样操作的？
分享一道Google面试题：”实现一个函数，它返回一个字符串中字母A出现的次数“。你会从哪些角度考虑这个问题？正确答案会让你吃惊，明天公布。
可怜的程序员每天都在被攻击，所以我们学会了诸多策略来进行防卫。心理学家将人害怕时进行防卫的措施分成了6种：压抑、合理化、投射、转移、过度补偿和强迫。比如“我没动过这块代码！”就是压抑（不承认我们无法接受的事情），比如“这效果挺好，可以让用户注意到这个按钮”就是合理化（将愚蠢的行为看上去合理），比如“这是极端操作吧！”、“这是隔壁老王写的代码！”就是转移（指责非问题真正来源的人和事）。
可怜的程序员每天都在被攻击，所以我们学会了诸多策略来进行防卫。心理学家将人害怕时进行防卫的措施分成了6种：压抑、合理化、投射、转移、过度补偿和强迫。比如“我没动过这块代码！”就是压抑（不承认我们无法接受的事情），比如“这效果挺好，可以让用户注意到这个按钮”就是合理化（将愚蠢的行为看上去合理），比如“这是极端操作吧！”、“这是隔壁老王写的代码！”就是转移（指责非问题真正来源的人和事）。
你们有没有因为偶现bug而和测试之间发生过冲突？比如你说：“不提供必现路径我怎么修？”、“如果每个偶现bug都要提供必现路径，我还要不要测别的case了？”。“发现问题”和“查明问题”的边界该如何划分呢?
迭代已经进入测试阶段，产品突然说要给新功能增加一个入口（Android就是增加一个按钮监听）。我说“发邮件吧”。2分钟后，收到邮件准备动手，产品突然又来说“那个你做了吗？没做不用做了，因为IOS拒绝这个需求”。原来开发可以如此强势。
