干招聘HR这么久，最头疼的就是招到“不稳定分子”。面试的时候说得好好的，入职没一两个月就跑路。其实用对招聘测评工具，再结合面试，就能提前判断员工稳定性，避开高离职风险的候选人。今天我就掏心窝子说说心得体会，全是我踩过的坑总结出来的实在话，新手也能直接用。
测评一定要有针对性
稳定性其实根源是抗压能力和情绪稳定性，这个可以通过艾森克人格测试，舒伯职业价值观两个量表来分析，当然其他标准化的量表也是有的类似功能的，比如：大五人格，16pf等，但是从我的经验来说，艾森克人格是最理想的，其次就是舒伯职业价值观测评。
其实吧判断稳定性，不用搞那些复杂的，就问最实在的问题。比如你换工作最看重什么？这份工作你打算干多久？如果工作内容和你预期不一样，你会怎么办？等等…..
这些问题很直白，候选人的回答，就能看出他稳不稳定。要是他说先试试，不行再换，那离职风险肯定高。要是他说想找一份长期稳定的，慢慢发展，相对就靠谱很多。
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艾森克人格测试 - 小猫测试网
舒伯职业价值观测试 - 小猫测试网
重点看需求匹配，这是稳定性的关键。
很多人离职，不是公司不好，是需求没满足。其实这点就是职业价值观的问题，上面我提到过的舒伯职业价值观，可以分析下不同的维度，非常契合。
比如他想要高薪，我们公司给不了；他想朝九晚五，我们需要加班。面试的时候可以加一些题，比如你对薪资的预期是多少？你能接受加班吗？你希望公司能给你提供什么样的环境?
如果他的需求和我们公司能提供的差距太大，哪怕面试表现再好，也别录用。我之前就招过一个候选人，测评里说希望月薪八千，我们只能给六千。他说能接受，结果入职半个月，就因为薪资问题辞职了，纯纯白忙活。
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抗压能力和情绪稳定性非常重要
很多人离职，是适应不了公司氛围，性格方面有些缺陷，处理不好人际关系，情绪波动太大所致。面试的时候可以设计一些场景题，比如工作中遇到挫折，你会怎么应对？到一个新环境，你多久能适应？
要是他说：扛不住就辞职，适应不了就换工作….那离职风险极高。反之要是他说慢慢调整，努力适应，稳定性就会好很多。
重点：测评结果要结合面试一起看，别只看测评。有些候选人会装，测评里说想长期干，面试时眼神躲闪、支支吾吾。这时候就要多追问，比如你为什么想长期在我们公司发展？说不出具体原因的，大概率是在糊弄你，离职风险也高。
用测评+面试组合，来判断稳定性和离职风险，不用复杂。测评题目直白实在，再结合面试追问，就能避开大部分高离职风险的候选人。
