程序猿开客栈

干招聘HR这么久，最头疼的就是招到“不稳定分子”。面试的时候说得好好的，入职没一两个月就跑路。其实用对招聘测评工具，再结合面试，就能提前判断员工稳定性，避开高离职风险的候选人。今天我就掏心窝子说说心得

作为HR，你能分辨出面试者（候选人）是不是“有毒”人格？这里先说下什么是有毒人格，统指为性格具有重大缺陷的人格类型，一旦招进来这种人，基本上就是公司的灾难....轻则损失成本，重则打散团队.....

作为一个负责公司招聘的HR，天天几乎在跟测评工具打交道。招聘测评是一个重要的环节，直接关系到招聘效率和招聘的质量。而招聘用的测评工具就像是生产工具一样重要。 干招聘HR这么久，我用过的测评工具五花八门

在HR这行当干了这么久，踩过的测评工具坑，两只手都数不过来。这里说招聘测评工具是一个统称，其实我们这边还有其他叫法，比如：入职测评，心理测评，性格测评，岗位胜任力测评，人才测评等.....主流的测评工

干HR这么久，说实话，以前我也觉得人才测评是走形式。觉得面试聊一聊，看一眼简历，就知道这个人合不合适。同时呢也对自己看人的本事颇为自信，甚至绝对自己总结了很多经验.... 但是说句实在的，招聘质量差，

技术面，HR面试官看重候选人的哪些软实力? 技术面，软实力是不是非常重要？ 这主要看企业方的具体情况，如果是中小企业，初创企业，大概率不太重视软实力，因为这个阶段的企业最看重的是能力，也就是干活能力.

什么是DISC性格测验？ DISC性格测验，也叫disc个性测试，disc性格测试，它的核心是围绕支配性、影响性、稳健性，尽责性4个维度来评估测试者的行为倾向。这一测试所重视的是测试者的行为模式，帮助

作为HR如何提问是一个技巧和经验的双重积累。如何破解这种局面，从而真正的了解候选人的某些方面，达到本次面试考察的目的。 下面我们逐步分析，作为HR面试官，应该如何去提问。 候选人的沉默，或者是回避回答

作为HR，如果让你去面试一个资深的行业内的专家，又或者是面试企业中高层的管理岗位求职者，那么会出现什么情况呢？ 当然这里只是一个假设，只作为普通岗位的HR出现这类情况的机会是很少的，但是也确实存在这个