程序猿开客栈

作为HR，如果让你去面试一个资深的行业内的专家，又或者是面试企业中高层的管理岗位求职者，那么会出现什么情况呢？ 当然这里只是一个假设，只作为普通岗位的HR出现这类情况的机会是很少的，但是也确实存在这个

每年的校招都是各企业的招聘主战场，是企业人才争夺和储备的风水宝地，应届生的特点是：可塑性强，学习劲头足，他们思维灵活，具有极大的创造力。当然也有不足之处，比如：没有工作经验，没有经历过职场环境的洗涤，

这个是要给普遍存在的问题，不论是求职者的简历，还是在面试阶段，候选人都有可能存在这种过度包装的情况，而在面试的时候也容易过于夸大自己的能力。 如何从“说得漂亮”的候选人中找出真正“干得漂亮”的人?这是

什么是“晕轮效应”？ 晕轮效应，指的是面试官认定候选人的某些优点，从而高估候选人的整体优势，缩小了缺点，有点类似于“爱屋及乌”的意思。比如：面试官因为候选人的某些突出点（包括：外貌，学历等），从而形成

这是HR招聘工作中常见的问题，尤其是对于人才储备或应届生招聘的场景下，企业更重视的是候选人的未来发展潜能，而不是局限于当下的能力和技能。当然也有例外的情况，比如某些岗位急需用人，这种情况下就不得不招聘

作为HR在招聘的时候经常遇到的问题：也即是业务部门对候选人的评估和HR的评估不一致，甚至差异甚大，有时候我们HR认为这个候选人不错，但是业务部门的主管却说这个人不行。有些是入职后遭到业务部门主管的抱怨

作为面试官HR，应该如何选择最优的候选人？这是用人选人中最为常见的、也是最为头疼的问题，尤其是候选人之间差别不大的情况下，如何再深入去发掘，或者是如何将考评拆分得更为细致具体一些？总体原则是选拔出岗位

作为HR面试官，一定要深入了解如何设计情境模拟类的面试问题。据大部分考察是和实际工作相关的，也就是业务场景比较长江的情况，候选人能不能适应（或者说适合，值得培养），那么从情境类面试题中，可以得到最为直

薪资一直最为敏感的话题，作为HR在面试的时候，如何去了解候选人对薪资的期望值？怎么才能达到最理想的效果？ 一般来说简历上都会有要给大概的区间，但是这个区间往往比较宽泛，不够具体，毕竟入职合同是要写固定