作为一个负责公司招聘的HR，天天几乎在跟测评工具打交道。招聘测评是一个重要的环节，直接关系到招聘效率和招聘的质量。而招聘用的测评工具就像是生产工具一样重要。
干招聘HR这么久，我用过的测评工具五花八门。有的工具花里胡哨，测的维度乱七八糟，一点用没有；有的只测一两样，根本没法判断候选人合不合适。
今天我来说说自己的经验，都是我踩过坑总结出来的实在话，新手HR直接记就行。
第一个核心维度，也是最关键的，就是抗压强能力。
不管招什么岗位，多少都有压力。销售要扛客户拒绝、业绩压力；行政要扛繁琐工作、多方对接的压力；技术要扛项目 deadline、改需求的压力。
要是测评里没有这个维度，很容易招到玻璃心的人。这一点我已经吃过很多亏了，尤其是现在的年轻人，一言难尽，都是在物质丰富的环境中成长起来的，没吃过什么苦，对压力非常敏感，稍微有点挫折就撂挑子，这里说的挫折包括：工作压力，人际关系，协调配合等多个方面。
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第二个核心维度，责任心。
我之前招过一个运营，能力还行，就是没责任心。工作出错了，第一反应是甩锅，不是想办法解决，最后给公司造成了损失。
测评里一定要有测责任心的题，比如工作出失误，会怎么处理，能不能主动承担责任。没责任心的候选人，哪怕能力再强，也不能要，只会添乱。
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第三个核心维度，沟通能力。
除了少数技术岗，大部分岗位都需要跟人沟通。销售要跟客户沟通，行政要跟同事、领导对接，管理岗要跟团队沟通。要是沟通能力差，说话说不明白，听也听不懂，很容易产生矛盾、耽误工作。
测评里可以设计一些场景题，比如跟同事有意见分歧，怎么沟通解决，能看出候选人会不会说话、懂不懂倾听。
第四个核心维度，岗位适配度。
这个维度不能少，不然测评就太通用、太没用了。招销售，重点测主动出击、跟进客户的意愿；招技术，重点测细心、专注度；招行政，重点测耐心、有条理。
不能一套题走天下，得结合岗位需求，测跟岗位相关的特质。比如招客服，就重点测耐心、共情力，能不能应对难缠的客户。
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第五个核心维度，稳定性。
HR最头疼的就是员工入职没多久就跑路，浪费时间和成本。测评里可以加一些题，比如换工作最看重什么，能不能长期稳定干，对工作的期待是什么。
能快速筛选出那些只想过渡、频繁跳槽的候选人，减少离职率。这条可以考虑增加要给职业价值观测评，舒伯的那个量表就很好用，全名叫舒伯职业价值观测评，分析候选人的价值趋向，来结合自己公司的情况，完全可以预测到候选人在我们公司就职可能产生的不稳定因数。
本文作者： 小猫测试网 - 专业的人才测评系统，心理测评系统平台，致力于职业性格和人格测评，人才测评，人才盘点，认知能力测验，智力测验，情商测评，心理健康测评。服务于企业HR人力资源，心理服务机构，教育培训机构等。
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我总结的经验就是上面这几条，也是最重要的几条，如果你认为还有其他需要附加，那么可以以上面的为基础进行拓展。
抗压强、有责任心、沟通 ok、适配岗位、稳定性强，这五个核心维度是核心要点。
很多工具加了一堆没用的维度，看着高大上，实际用起来没意义。我们HR用测评工具，就是为了快速看清候选人的真实情况，招到合适、稳定的人。只要包含这几个核心维度，不管工具贵不贵、名气大不大，都是靠谱能用的。
