在HR这行当干了这么久，踩过的测评工具坑，两只手都数不过来。这里说招聘测评工具是一个统称，其实我们这边还有其他叫法，比如：入职测评，心理测评，性格测评，岗位胜任力测评，人才测评等.....主流的测评工具基本上都用过了。
有的看着高大上，但实际效果并不理想。判断一款招聘测评工具靠不靠谱，不用看广告、不用听宣传，就看几个实在点，新手也能一眼分清，今天我就用最简单的话说清楚问题。
最基本的一点，候选人做着不费劲。
作为一个测评工具，最最重要的是测评试题好理解呀，别搞得太难懂的，语句很绕的，尤其是某些从国外生硬翻译的.....
靠谱的工具，题目不会又长又绕，也不会搞那些抽象难懂的问题。我之前用过一款，一道题绕好几个弯，候选人做一半就放弃了。还有的题目，候选人看半天都不知道问的啥，只能瞎选，结果完全失真。真正靠谱的，题目都是直白的，贴合日常工作场景。
比如“被客户拒绝后，你会怎么做”“遇到繁琐工作，你能坚持下去吗”，一看就懂，做起来不费劲。
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报告要看得懂，别全是乱七八糟的废话。
很多工具的报告，一打开全是看不懂的词，看着很高大上，其实一点用没有。我一个干了好几年的HR，都看半天不知道候选人合不合适，更别说新手了。
靠谱的报告，一定要直白，不用绕弯子。每个维度高低分，应该有清晰的常模线，一眼就能明白，什么是合适的，什么是不合适的，什么是在边缘上，哪些是明显异常的，以及在面试访谈中，要重点关注和验证什么。
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要贴合招聘岗位，避免通用款。
不是说通用款的不好，而是通用款的需要HR自己付出更多，一方面是对量表要了解透彻，另一方面是时间成本。高阶HR采用通用的完全没问题，但是对于HR新手，或者是想要偷懒的...那么尽量采用岗位针对性的来做。
这样不同岗位，不同的模型，都是固定好的，分析起来不费劲。当然，要想做好做细，光看数据还是不够的，应该考虑如何将数据和面谈结合才是硬道理。
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一定要试用一下，别听商家吹。
很多商家把自己的工具吹得天花乱坠，说得多厉害多精准。其实简单，找几个真实候选人测一测，再结合面试表现对比一下。如果测评结果和面试感觉差不多，那就是靠谱的；如果测出来全是“完美候选人”，一面试就露馅，那赶紧换掉。
判断测评工具靠谱不靠谱，不用看那些虚的。候选人做着省心、能防装、报告易懂、贴合岗位，再加上试用靠谱，这几点满足了，基本就不会踩坑。不用迷信大牌，也不用追求贵的，好用、准、省事，比啥都强，毕竟我们HR用它，就是为了少走弯路、招对人。
