企业如何建立科学的绩效管理体系？ ——华恒智信助力某机械加工厂绩效诊断与优化纪实
【客户行业】 制造 行业
【问题类型】 绩效管理；绩效诊断
【客户背景】
上海某机械加工公司，一直以来都是工业生产领域中高效、可靠零部件生产的佼佼者。这家公司在机械设计、加工、生产等方面拥有深厚的积累，其精湛的技艺和卓越的品质在全球范围内赢得了广泛的赞誉，奠定了坚实的品牌声誉和市场地位。多年来，该公司深耕机械生产领域，核心业务曾高度聚焦于小品种、大批量的机械产品制造，凭借精湛的工艺和高效的生产流程，赢得了国内外众多客户的信赖和支持。
随着市场经济的不断发展和竞争的日益激烈，公司领导不断寻求改革和创新，希望能在激烈的市场竞争中仍保持持续增长，在转型中不断拓展为多品种、小批量的经营模式。但是，员工的工作表现却不尽人意，执行力差、员工积极性不高、人员流失严重等问题频出，而且近年来公司业绩不但没有增长，反而有下滑的趋势。对比同行的其他企业发现，人力资源管理越来越多的受到企业的关注和重视，该公司领导也对企业内部的人力资源管理提出了更高的要求。在这样的背景下，公司领导提出完善绩效管理体系的诉求，希望能通过对绩效管理体系的系统诊断，逐步改善绩效管理体系，进而提高员工的工作积极性。
【分析解读】
通过对各层级管理者及员工的深入访谈，以及对该公司管理现状的仔细调研，华恒智信顾问专家团队发现该公司的绩效考核体系并不完善，其主要问题体现在以下几个方面。
一、绩效考核指标制定失衡，难以反映部门核心职责
项目组通过调研了解到，目前该公司绩效考核指标的制定存在不合理之处，未能准确体现各部门的核心工作职责。目前，该公司的考核指标由各部门自主拟定，再经考核部门审核确认。在指标制定过程中，尽管反复强调需依据工作职责和流程来设定关键指标，然而，各部门所提交的考核指标大多倾向于“不易失分”的项目，这严重偏离了部门职责的重点。例如，在采购部门中，将考核指标设定为“按时提交采购报告”，而对供应商质量评估、成本控制等核心工作却投入较少精力，最终导致采购成本居高不下、供应商质量参差不齐。因此，各部门所选指标不仅无法有效展现部门的核心工作内容，更无从谈起推动工作绩效的提升。
二、考核指标难以量化，考核标准模糊，无法给绩效考核提供依据
考核指标量化是保证绩效考核公平、公正的手段之一。各部门在制定考核标准时，为了避免被扣分，所指定的考核标准都是“不容易出错”的标准，且多为定性描述，导致绩效考核的执行缺乏有力依据。例如，在生产部门中，将考核指标设定为"按时完成生产任务"或"保证产品质量"等较为笼统的表述，而未明确具体的时间节点、产量目标或质量标准。这种模糊的考核指标不仅难以衡量员工的实际工作表现，还容易引发考核过程中的主观臆断和争议。
此外，在绩效考核的实际执行过程中，还存在考核小组成员专业性不足的问题。由于考核小组成员多由各部门员工兼职组成，往往缺乏专业的绩效管理知识和技能。例如，部分成员来自行政或财务等部门，对技术或生产领域的专业知识了解有限，容易出现"外行人考核内行人"的现象。再加上人情因素的干扰，考核过程中推诿扯皮的现象较为严重，进一步加剧了考核结果的不公平性和不客观性。
三、绩效考核缺少数据记录，有失公平
项目组通过访谈了解到，目前该公司绩效考核数据难以记录，无法有力支撑绩效考核的公平、公正。一方面，实际考核过程中，考核人员需根据绩效数据对各部门进行考核，但是由于各部门的工作大多没有记录，导致考核实施过程中缺乏依据，只能依靠各部门自行提供的数据为主，难以避免数据造假、作弊的问题。例如，在生产部门中，员工仅记录了简单的生产数量和完成时间，而未对产品质量、生产效率、设备利用率等关键数据进行详细记录。这种不完整的数据记录不仅难以全面反映员工的工作表现，还为考核过程中的主观臆断和不公平现象埋下了隐患。
另一方面，由于缺乏透明、规范的数据记录和稽查流程，考核人员在执行考核任务时往往会受到人情因素的影响，出现讲人情、推诿扯皮的现象。例如，在某部门的考核过程中，由于缺乏详细的数据记录和客观的考核依据，考核人员在面对与自己关系较好的员工时往往会放宽考核标准，而在面对与自己关系一般的员工时则会从严要求，导致考核结果的公平性和公正性受到严重质疑。
【解决方案】
此次诊断项目高效推进，在短短一周的时间内，华恒智信顾问团队对公司领导和各层级员工都进行了深入的访谈和分析，并了解和分析该公司在绩效管理体系现状的基础上，针对其绩效管理体系所存在的问题，华恒智信顾问专家团队提出针对性解决建议，得到公司领导的高度认可。
一、多维度量化考核，精准评估部门绩效
针对该公司绩效考核指标制定失衡，难以反映部门核心职责的问题，项目组提出，在设计绩效考核指标时，需根据实际情况明确各部门的核心工作职责。在此基础上，从工作量、工作质量、工作效率三个关键维度出发，设置绩效考核指标，并对这些指标进行科学的量化处理。
（1）工作量维度
在衡量工作量时，应采用量化的统计方法。例如，可以通过记录某项工作的处理数量、处理时长等具体数据来直观展示工作量的大小。对于涉及多个步骤的复杂工作，则需进行流程化分析，将每个流程步骤都纳入考核范畴，从而实现对整个工作流程的全面考核。
以客服部门为例，其工作量不仅体现在处理客户咨询的数量上，还包括处理咨询的平均时长、解决客户问题的效率等多个方面。通过量化这些指标，可以更加准确地评估客服部门的工作绩效。
（2）工作质量维度
在设计工作质量维度的考核指标时，可从两个方面入手。一是考虑工作质量不合格可能带来的后续影响。例如，若某项工作成果存在瑕疵，可能导致后续工作无法顺利开展或产生额外的修正成本。二是直接以工作结果的质量作为衡量标准。对于某些工作而言，其完成质量直接取决于信息的准确性和完整性。
以财务部门为例，其工作质量直接关系到公司的资金安全和财务数据的准确性。因此，在考核财务部门的工作绩效时，需重点关注其财务报表的准确性、资金结算的及时性以及风险控制的有效性等方面。
（3）工作效率维度
在评估工作效率时，可将“及时性”这一空泛的指标具体化为延迟次数。通过为某项工作设定一个合理的完成期限，并在此期限内进行跟踪和考核，可以直观地反映出工作效率的高低。若某项工作未能在约定期限内完成，即可视为工作效率不达标。
二、设置明确的考核标准
针对该公司考核指标难以量化，考核标准模糊的问题，项目组提出，对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准。例如，在质量管理部门中，原先的考核标准为“定期进行质量检查”，由于缺乏具体的时间节点和数量要求，导致检查频率和质量参差不齐。项目组建议改成“每周五下午进行一次全面质量检查，并在次日上午提交检查报告；每次未按要求完成检查或提交报告扣2分”。这种明确的考核标准不仅提高了质量检查的规范性和时效性，还为考核过程提供了有力依据。
设置明确、可量化的考核标准是提升绩效管理水平的重要手段。通过从数量、时间和扣分等多维度对考核指标进行具体化设计，企业能够有效减少主观因素的干扰，杜绝“钻空子、讲人情”的现象，从而确保绩效考核的公平、公正和有效性。
三、构建量化记录体系，确保绩效考核客观公正
真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。华恒智信顾问团队提出，可以通过设计工作日志并实现信息化系统，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持。该系统以岗位职责为基础，结合部门核心工作内容，为每个岗位定制专属的日志模板。员工在每日工作结束后，只需按照模板如实填写工作内容、完成情况及相关数据信息。例如，在生产部门中，员工需要记录当天完成的产品数量、质量合格率以及设备运行情况等具体数据；在技术部门中，则需要记录技术研发的进展、问题解决情况以及技术文档的编写情况等关键信息。通过这种方式，不仅可以确保工作记录的完整性和准确性，还能为后续的绩效考核提供可靠的数据支持。
建立量化记录体系并通过信息化工具实现工作痕迹化管理，是提升绩效考核公平性、公正性的重要手段。这种做法不仅为考核提供了可靠的数据支持，还为企业管理者提供了科学的决策依据，从而推动企业绩效管理迈向更高水平。
【总结】
在此次诊断项目中，华恒智信顾问专家团队凭借其深厚的专业背景和丰富的实践经验，提出了“量化考核指标”的解决思路。从工作量、工作质量、工作效率三个核心维度出发，对考核指标进行全面、细致的量化处理。通过设定明确、可依据且易于操作的考核标准，成功破解了长期困扰企业的考核难题，为绩效考核工作的顺利开展奠定了坚实基础。于此同时，华恒智信顾问专家团队还高度重视绩效考核数据的真实性问题。为此，他们提出了建立工作量化记录系统的建议，以实现对员工日常工作的精准记录和跟踪。确保了绩效考核数据的准确无误，还有效提升了考核工作的公平性和公正性，使得绩效考核能够真正落地实施，发挥出应有的激励和约束作用。
绩效考核作为现代企业人力资源开发与管理的重要工具，其地位和作用不容忽视。它不仅是企业各项工作检查和控制的有效手段，更是员工个人成长和发展的助推器。通过对员工具体工作项的完成质量进行合理评估，并将评估结果与加薪、升迁、培训等关键工作紧密对接，企业可以更加精准地引导员工的工作行为，激发其内在潜能和创造力，进而不断提升组织绩效。
