作为HR在招聘的时候经常遇到的问题：也即是业务部门对候选人的评估和HR的评估不一致，甚至差异甚大，有时候我们HR认为这个候选人不错，但是业务部门的主管却说这个人不行。有些是入职后遭到业务部门主管的抱怨，有些是在面试后（入职前）就产生了争议。
如何面对这种情况，作为HR来说又哪些方法可以避免，或者说是提高工作效率，降低这种差异呢？造成这种情况的原因又是什么？
HR部门负责招聘和考察，但并不是实际用人部门，产生这种差异有人为主观的因素，也有对业务部门不够深入了解的原因。
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提前深入了解岗位需求
在招聘工作正式开启之前，HR要和业务部门一起商议一下招聘的重点，必须要弄清楚该岗位需要什么样的人才，这样HR才可以在招聘过程中更加游刃有余。
在这里需要注意一点，在双方沟通的过程中不要只是说看重能力强，经验足，要具体到细节方面，比如这个岗位需要解决什么问题，候选人必须要具备哪方面的能力，是看重个人沟通能力还是扎实的技术，只有将这些要求拆分成能立项，双方才可以达成一致，在评估候选人的过程中也可以减少分歧。
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用人才测评关注综合素质
如果HR和业务部门一起对候选人作出对应的评价，可能双方会出现一些不同之处。比如业务部门会说觉得这个候选人不错，但是所谓感觉存在一定的主观判断，对方未必是适合这个岗位的人，这时候就可以引入人才测评工具。
比如可以使用性格测评，技能测评或情景模拟，来进一步了解候选人的团队契合度、专业水平和应变能力。HR只需要交这些测评结果和业务部门的需求清单做对比，就可以判断出候选人是否适合该岗位，这种用事实说话的客观方式有效避免了双方的争议。
分析分歧找到问题所在
HR和业务部门对某个候选的评价不一致是很正常的事情，如果遇到这种情况，先不要着急否定对方的判断和原来，而是要一起分析一下双方存在的分歧究竟是在哪。
比如针对同一个候选人，可能业务部门觉得对方经验不足，但是HR却认为对方具有很强的学习能力，上岗之后肯定能够很快适应岗位。
如果遇到这种情况，双方就要进一步商议，该岗位的明确要求究竟是什么。如果后期可以参与培训后再上岗，那么该候选人完全符合要求，如果立刻上岗的话，可能候选人就不太合适。
