作为HR面试官，一定要深入了解如何设计情境模拟类的面试问题。据大部分考察是和实际工作相关的，也就是业务场景比较长江的情况，候选人能不能适应（或者说适合，值得培养），那么从情境类面试题中，可以得到最为直接的反馈信号。
设计情境模拟类的问题，最好就是来自于公司的业务场景，尤其是一些冲突和矛盾，如何解决这种冲突和矛盾，也即是考察候选人的最好方式，通过这类问题，可以预测候选人在未来的岗位上有哪些实际表现。
那么如何设计这类问题，我认为有四个核心要点：典型（任务），贴近真实，动态性，针对性。
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设计贴合实际的场景问题
在询问候选人情况的过程中，作为面试官一定要注意，不要提问一些大而空的问题，这样的回答没有任何说服力，一定要结合实际情况询问一些和岗位相关的问题，尤其是岗位日常出现频率比较高的情况。
比如在招聘销售人员时，可以询问候选人，当遇到客户对产品不满意，当场发怒的情况该如何处理。
在面对这种问题时候选人肯定会设身处地的思考，并想出应对方案，这是为了考察对方的应变能力和处理问题的思路。
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观察候选人的反应细节
面试官提出问题后，先不要着急，对候选人下结论，进一步观察候选人的反应，很多时候通过一些轻微的细节就能够看出候选人的能力。
比如说话时的语气或者表情，如果候选人非常自信，也很有能力，说话的语气肯定也特别沉稳，这说明候选人的心理素质能力和沟通能力都很强，如果候选人回答问题时磕磕巴巴，前言不搭后语，眼神也飘忽不定，就说明对方的工作能力可能没有那么强，如果在实际工作中遇到类似的问题，出错的可能性比较。
融入人才测评工具评估
如果面试官想更好的确认候选人和岗位的匹配度，可以参考一些简单的人才测评工具，比如性格测试或能力倾向测试，这是为了反映候选人不同角度的特点和能力。
性格测试主要是反馈候选人在团队合作中的表现，能否融入集体，能不能承受工作压力，能力倾向测试则是为了判断候选人的逻辑思维能力和学习能力。
如果把前面的面试结果和人才测评结果结合起来，就会给候选人一个全方位的评估，以此来选择更适合的人才。
