应聘的人多，但是如何筛选出适合的人才，这是HR的核心工作之一，如何全方位的做候选人考核评估，那就不得不提到综合素质测评。综合素质测评是人岗匹配，工作效率、以及可持续的成长的关键保障。
企业的竞争力，核心在于人才的竞争力，作为 HR，需要运用科学有效的方法，对应聘者进行全面评估，性格测试（人格测试）工具在其中发挥着重要作用，也是综合素质测评的基础，比如常用的有：大五人格测试，卡特尔16pf，艾森克人格测试，职业价值观测评，以及各类心理健康测评量表等。
以下将逐步分析如何做好综合素质测评，作为HR又需要做哪些工作？
HR在线人才测评系统
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性格测试，性格测评
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一、准备：要清楚岗位需要，搞清楚测评要解决哪些问题
做综合素质测评，HR得清楚岗位责任、干啥活和啥能力。和用人部门聊下，一起做个岗位能力模型。例如项目经理岗位，得懂项目管理，有经验，还得会沟通、领导团队，能抗压、解难题。所以，需要我们确定了几个评测的维度，像专业技巧、常用能力、还有性格和价值观这些。
具体的测评维度，可以借助大五人格完整版来分析，此外：16pf，青年人格，职业价值观也可以一并纳入参考范围。
用性格测试找出性格和价值观的关键点。例如，常和团队一起工作的岗位，合作性、爱听别人意见的性格更有好处；创新要求高的岗位，好奇、思维活的人更有前途。同时了解企业核心观，像创新、诚信、合作等，好测评应聘者是否相符。
大五人格测试
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卡特尔16pf人格测试
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二、测评工具怎么用，如何选？如何组合使用？
性格测试，奠定基础
使用专业的测试，例如大五人格，从外向、神经、开放、宜人、尽责五个方面分析应聘者性格。外向的应聘者销售市场可能做得好；尽责的适合财务审计等。通过测试，大概看出应聘者的性格；给后面评估做参考。
专业技能测试，衡量硬实力
根据岗位需求，设计专门的技能测试。技术研发要写代码、测试算法；财务岗位考报表分析、税务法规。专业技能测试能看出应聘者的专业水平和能力，是判断他能否干好工作的关键。
艾森克人格测试
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青年人格测验CPI
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深入挖掘潜力
面试是测素质的关键环节。结构化面试，就是按设定问题和评分来考应聘者。考察他们教育、工作、规划等，保证公平和客观。同时，用行为面试法让应聘者说以前工作或学习碰到的问题及咋解决的，这样可以看出他们解决问题的能力、应变和团队精神等。比如，问应聘者之前项目团队冲突咋解决的，看回答就能分析出他沟通和领导咋样。
情景模拟，考察应对水平
情景模拟测评，可以让应聘者在模拟的工作场景中展示自己的能力。例如，在无领导小组讨论中，给定一个与工作相关的问题，如 “如何提高公司产品的市场占有率”，观察应聘者在团队讨论中的表现，包括沟通能力、创新思维、团队协作能力以及领导能力等。
文件筐测试也是常用的情景模拟方式，模拟工作中的文件处理场景，要求应聘者在规定时间内处理各类邮件、报告等文件，评估其组织协调能力、优先级判断能力和工作效率。
MBTI职业性格测试（完整版）
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职业价值观测试
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三、重点来了，测评结果如何应用到决策中
测评结束后，要对比性格测试结果和岗位性格需求，看应聘者是否合适；加上技能测试成绩，评估专业达不达标；面试和情景模拟，看全面能力和素质。
给测评打分，做个好的权重方案。例如技术研发岗位，技能测试权重50%，性格测试和面试都占20%，情景模拟只要10%。加权算一下，得出应聘者总分，可以对他们素质排序和比较。
对应聘者测评是个复杂事，HR需要多做前期工作，综合多种测评方法，关键是测评报告如何参与决策判断，只有落实好，才能选出真正有素质，适合岗位的人才，给企业带来发展动力。
