〇、前言
面试官：你还有什么想问的吗？
面试官：你还有什么技能是我没有问到的？或者你想要展示的？
面试，是一个双向选择的过程。面试官可以考察候选人的知识技能、职业素质；候选人也可以了解公司业务、团队管理、技术风格等等内容。
候选人获取信息的机会就是面试官发起反问时，这时候我们即可攻，探查一下面试官对于自己的面试评价；又可守，进一步了解岗位和团队的情况。但提好问题可不容易！怎么样才能谦逊又审慎，得体大方地获取到自己的信息呢？
下面介绍了反问环节必问的3个问题，以及找工作最应关心的信息该怎么提问，一篇搞定！let's go!
一、必问问题
1.整场面试下来，您对我有什么建议吗？
提问的动因有以下几点：1）发现不足，查漏补缺。面试官可能会就简历清晰度、技术基础、沟通表达提出问题和建议。事后候选人可以根据这些问题定向的提升短板。
2）探查评价，战略取舍。委婉地询问本场面试的结果。
情况一：面试官比较冷淡地给出一些不足，没有改进建议。就是不通过，不用再抱希望。情况二：分点列了候选人的不足，同时给了改进的建议，甚至告诉你下一轮面试要好好表现。大概率就是通过了，一定要好好准备。情况三：面试反馈没有建议，都挺好，跟你聊得挺开心的。那就是面试表现很不错，通过了这一轮，好好准备就行。情况四：反馈比较随意，让你自己总结下之类。这类一般是候补，我们在候选人序列排位中间，如果前面的人不继续流程，你就能顶上这种。
3）表态积极，有力收尾。留下积极进取的印象，展现出候选人当前的优秀水平都还只是暂时的，未来有更多潜力可以发掘，能为团队目标带来持续的贡献。
2.公司为什么在招人？岗位为什么空缺？
主要目的是了解岗位空缺原因，确定接这个岗位是否有潜在的风险。
1）业务扩张。业务快速扩张所以需要补充人手。这是最理想的情况，认真准备，在风口上猪都能飞！
2）新业务开展。业务探索期需要搭建新团队。相对容易拿offer，但到岗之后要持续观察业务是否稳固，避免干半年团队被端的情况。
3）架构调整。旧有成熟业务调整了组织架构，所以有新HC。先认真准备拿到offer，然后找朋友多了解下福利待遇、发展前景、管理风格、团队流程等等细节再确定要不要去。
4）离职补位。这种就要谨慎一些，可能这个岗位面临无法填补的技术债务、也可能管理者风格很激烈。最好深挖跟进询问，方便了解一下这位同事离岗的原因吗？如果面试官干脆地说是个人原因，那还可以继续投递；如果面试官支支吾吾说不清楚，建议先认真面试其他岗位，把最好的状态留给其他想去的公司。
5）一直在找合适的人选。这种情况，我们可以直接PASS，属于是岗位定位要求极高（确定业务下，确定技能下，确定经历），一般是团队内部用来保持市场人才探测的窗口。
3.试用期结束的时候，会怎么样衡量我的绩效？期望我在一个月、三个月的节点分别能够完成什么？
1）考察团队对于新人是否有完善的评估制度。通常3~5年的技术岗位职责都会偏执行，因此试用期评估是模版化的。参考该回答：第一个月熟悉环境，能在入职伙伴的帮助下完成基本的需求。第三个月能基本独立地应对团队某个方向的事情。第六个月能在某个项目中做出自己的贡献。面试官清晰地说明对新人的能力预期和考察任务节点，那么团队有完善的人才引入制度。
2）考察团队未来的工作重点是否和自己的规划一致。面试官回答框架都会相似，但候选人判断需要更多信息，从而考察工作重点和职业规划是否匹配，因此我们要把握细节。例如：完成的是什么样的需求（需求拆分的粒度，需求来源是业务还是PM等）；团队内具体有哪些方向（符不符合业界技术团队功能拆分，是否有我们熟悉的内容等）；项目规划是怎么样的（长期项目有哪些需要支持，临时的专项项目是要解决什么问题等）。
二、问题候选列表
除了必问的问题，还可以参考以下列表，了解未来我们要工作的方方面面。例如岗位职责、团队定位、业务、领导、公司文化等等内容。
1.了解业务
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 团队支持的是什么业务？ | 一二三轮面试。第一个问题。（这个问题只是传递信息，对面试官不会有太大压力，对于候选人又可以向面试官了解业务的基本情况，所以每一轮面试都可以作为一个热身问题） |
2.了解岗位
A.岗位定位
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 岗位职责是什么？我的日常工作是什么？ | 一二轮面试。第二个问题。 |
| 这个岗位典型的一天、一周或者一个月的工作是什么样子的？ | 一二轮面试。第二个问题。 |
| 每天预期 / 核心工作时间是多少小时？ | 一二轮面试。倒数第二个问题。 |
B.试用期标准
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 你期望我在最初的一个月 / 三个月能够完成什么？ | 二三轮面试（组长总监面）。第三、四个问题。 |
| 试用期结束的时候，你会怎么样衡量我的绩效？ | 二三轮面试（组长总监面）。第三、四个问题。 |
C.空缺原因
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 公司为什么在招人？ | 一二三轮面试任意。第二、三个问题。 |
| 我入职的岗位是新增还是接替之前离职的同事？（是否有技术债需要还）？ | 一二轮面试。第二个问题。 |
D.工作强度
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 每天预期 / 核心工作时间是多少小时？ | 第一轮面试。 |
| 多久考核一次绩效？ | 一二三轮面试任意 |
E.工作发展
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 在你看来，这个工作做到什么程度算成功？ | 二三轮面试。 |
| 我在这个岗位上应该如何发展？会有哪些机会？ | 二三轮面试。 |
3.了解团队
A.团队技术水平
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 面试官感觉组内环境怎么样？例如业务发展，团队发展，同事之间协作是否清晰高效？ | 一二三轮任意。 |
| 目前您所在的团队或者业务有没有遇到什么困难？是如何解决的？效果如何？ | 一二三轮任意。 |
| 有没有一些团队正在经历还尚待解决的挑战？ | 一二三轮任意。 |
B.团队管理风格
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 面试官感觉组内环境怎么样？例如业务发展，团队发展，同事之间协作清晰高效？ | 一二三轮任意。 |
| On-call （电话值班）的计划或者规定是什么？ | 一二三轮任意。 |
| 业务需求有没有文档记录？是如何记录的？ | 一二三轮任意。 |
| 你们如何进行测试呢，是否都有单元测试的习惯? | 一二三轮任意。 |
| 你们如何面对和解决技术债？是否有专门的时间或者预算用于重构？ | 一二三轮任意。 |
C.团队外部环境
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 面试官感觉团队发展怎么样？ | 二三轮面试。 |
| 有没有一些团队正在经历还尚待解决的挑战？ | 二三轮面试。 |
4.了解领导
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 您希望找一个什么样的下属？ | 二三轮面试。了解领导对于下属的能力预期。 |
| 我的直接上级他们都是什么样的管理风格？（事无巨细还是着眼宏观） | 一二轮面试。了解一下面试官怎么看上级的风格。 |
5.发现不足
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 对我有什么建议吗？ | 必问！ |
| 我未来想在某某领域里发展，请您作为行业里资深的前辈，给我一些职业发展的建议？ | 二三轮面试。交流之后感觉面试官很不错，想学习一些优秀经验的时候。 |
| 您认为三年/五年/八年工程师的能力模型是怎么样的？ | 二三轮面试。了解一下业内资深工程师对于技能要求是怎么样的？ |
6.了解文化
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 您在这里多久了？ | 一二三轮任意。看看公司有没有持续的发展能力来留住优秀人才。 |
| 当初是什么吸引您加入这家公司？ | 一二三轮任意。看看公司的品牌影响力。 |
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7.探查评价&尝试补救
| 问题 | 适合场景 |
|---|---|
| 对于我的申请，您这边有什么顾虑吗？ | 好的岗位，但是感觉到面试官没有给我们明确正反馈的情况。 |
| 对我有什么建议吗？ | 必问！ |
三、后记
每场面试反问问题数量大概35个。覆盖岗位、业务、团队等方向23个。酌情考虑深挖追问。
切记礼貌自信！
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