作为一个leader
刚才说到，团队成员本质上是leader工作时长和工作意志的延伸。
一个人自我管理的方式，会自然而然地延伸到他管理团队的方式上去。
一个一线员工会遇到事儿多到做不过来的情况，那同理一个团队也会遇到事儿多得做不过来的情况。
以我自己管理团队来举例，我遇到团队事情太多的时候所做的决策，也会遵循上述3个原则：是不是真的急事儿 / 是否长期提效 / 是否是新的机会点。
急事儿
有一些项目就是没办法，就是有DDL的，搞不定的话，后果十分严重。比如TTP机房项目或者各种各样的合规改造项目。
这些项目的压力甚至不是来自于商业压力，而是来自于政治压力。你不在规定的时间内改造好，人家政府一纸命令把你封禁了，你这家公司都不复存在了，也就不用讨论优先级了。
作为一个团队的领导，我肯定要把手上所有的事情停下来，即使好几个星期全团队周末都要加班，也要把事情搞定。
这是没办法的事情。
长期提效
我在日常管理团队的时候，就会关注某一个方向是不是研发效率太慢。如果研发效率很慢，我就深入一线去了解这个业务慢的具体卡点是什么。如果我能够发现结构性的问题，那我一定会优先解决结构性的问题。
还有一些是一线同学的反馈，有一些一线同学就能反馈出来说某个项目做起来太难了，因为xxx项目的代码写得跟屎一样，他觉得需要进行一下重构。
遇到这种情况，我就会跟这个同学探讨重构的价值、解决的问题、带来的效率提升。如果能够证明这次重构确实对团队长期运转有帮助，那我就会牵头跟各个业务方联系，把其他的事情放一放，先把重构搞完。
这种时候我就会面临压力，原本答应业务方的时间点有变化，业务方肯定怨声载道。
但是从团队长期稳定运行角度看，这个事情一定得做，所以这种时候我会要求下属加班。但下属加班的时候心里也很明白，我这次让他们加班的目的，是为了以后能够不加班。所以大部分情况下，下属工作还是非常有动力的。
就像当初我自己是一线员工，在周末没有加班费也愿意加班一样。这是一个自我解脱的行动。
新的机会点
一线员工会遇到机会点，一个团队乃至一个公司也会遇到新的机会点。这个时候就必须得冲在浪头去抢占“生态位”。
举个例子，在中国互联网界，社交的生态位被腾讯死死地站住，别人没有任何挑战这个生态位的可能性。
阿里无数次向社交领域发起过冲锋，均以失败告终。当年老罗也用子弹短信来挑战腾旭的社交地位，连两百天都没撑到。直到今天，抖音的复制口令都被微信钳制得死死的。
这一切都源于腾讯早期站死了社交的生态位。
就以最近的风口大模型为例吧，从去年开始市场上很多公司很多团队都闻风而动，迅速开始开发在大模型方面的产品。都是为了尽快在大模型这个生态系统里，站住一个生态位。
谁站住了，谁就有泼天的富贵。
这种情况，不加班真的不行。所以初创团队和企业，必然是几乎 996 的。
什么样的情况不加班
再次重复：一个人自我管理的方式，会延伸到他管理团队的方式。
还记得我上面说过的那个同学吗？这个同学能力特别牛逼，事情从3件事变成5件事，从5件事变成7件事。没想到全被他超强的能力和超长的加班时长给cover住了。可想而知业务方一定好评如潮。
如果这个同学的领导没有关注到他解决问题的方式，或者这个领导没啥经验。就会把他提升成为这个小方向的领导。
假设这个时候他手下有 4 个下属了，生产力是原来的 4 倍，这个团队能做的事情就是每周 4n 件事。
可是这个 n 是他自己疯狂加班卷出来的，很可能不是3也不是5，而是7。于是这个团队的理论工作容量就是 28 件事。
可是像他这样的大神真是万里挑一，一周7件事情的实力一般人都达不到。所以团队的生产力大概率很难达成 28 件事。所以团队天然就处在一种紧张的状态下。
团队的事情也会变多，团队的事情如果从28件事，变成38件事怎么办呢？
别忘了这个leader自己是怎么解决问题的：加班加班加班。
那下属作为他工作时长和工作意志的延伸，你觉得他会怎么解决问题？
下属全都去加班加班加班。
而一个人要是抱着“即使事情变多到38件，我也要全部做完”的心态去工作，最可怕的还不是加班，而是优先级管理混乱。
你作为这个团队的一线员工，领导头一天告诉你要干A项目，A项目干了没两天，又让你把A项目放下做B项目；B项目做了没两天，又问你为啥C项目进展这么慢；你C项目终于做得差不多了，又要组织复盘看看A项目延期的原因。
我相信很多人都同意我这句话，干活儿并不累，协调优先级才是最累的。
无论是写代码写PRD还是写测试用例，哪怕一年才能干完，那我每天按部就班地干，总有干完的那一天。
真正让人累的是情绪消耗，人们的情绪力全部被消耗在一周10+次的优先级协调里了。
很多时候一个工作日全开优先级协调的会议了，结果这一天一个字的代码都没写，只好在晚上十点以后写代码。
人的加班时长是有极限的，如果团队的事情从每周38件事扩展到58件事了怎么办？
用加班来解决问题的终极方案，就是加人。事情太多了，做不过来了，于是这个小 leader 就跟上司要 HC。
在这里给大家科普一个知识，老板是商人，是要赚钱的，他的任何一种投资都是要看投入产出比的。
一个一线leader 跟老板要人，老板只有一种情况会同意加人，就是他明确地知道我每增加1个人，可以带来1.5个人的收益增长。这1个人的成本，和1.5个人的收益增长之间0.5的差额，就是老板赚的钱。
如果老板投入了 1 个人，只带来了1个人的收益增长，那老板赚个屁啊！
况且根据边际收益递减的基本经济学原理，一个团队已经到了10个人的规模的时候，再增加人力就很难带来收益的增长了。
老板内心的os是，你的活儿干不过来了，就跟我要人，那咱俩到底谁给谁打工呢？
我刚才说没有经验的上级领导才会提拔这种靠加班解决问题的人当领导，就是这个原因。任何团队的HC都不能无限扩张，到了这种地步，这个上级领导就会惊讶的发现，这个人没有任何办法给这个团队带来新的效率提升。毕竟他当初就是靠加班这个路径依赖上位的。
字节范里有一句话“开创而不守城，不要依赖资源解决问题，而是要靠创新解决问题”，说的就是这个意思。
工作时长是职场里最基本的资源，靠卷工作时长解决问题，本质上就是依赖资源解决问题。
还记得我上面讲的装修队的故事吗？一个优先级管理混乱的团队里，是不太可能有好的工作成绩的。因为一个团队啥都想要，最后的结局大概率就是啥都做不好。
如果这样方式的人当了领导，下属就会发现一个现象，我半年来天天加班，忙得要死要活，每天挣扎在心理崩溃的边缘，结果到头来绩效还不咋地。
所以一旦在这种混乱的团队里，就要留心团队里有没有绩效比较好的成员。如果有，那就看看他拿好绩效的原因是否是可以复制的。
如果没有，那最好想清楚，这个团队很可能有问题。你的团队这么混乱，大概率是因为团队的 leader 一直处于一种疲于奔命的状态。一个疲于奔命的人，做任何事是不可能有好结果的。
我在上面讲到，一个人优先级混乱的最主要原因来自于上级的施压，一个一线员工如此，一个领导也是如此。领导也可能受到来自领导上级的施压，而上级领导也有可能受到上上级领导的施压。
你记不记得你的领导在一线的时候是怎么解决问题的？他大概率当初就是承受不住上级领导的施压，才选择了用加班来解决问题。他都已经靠加班卷成领导了，你能指望他突然变得能承受上级领导的施压了吗？
职场里每一个人都是生活在巨大的压力中的，这些巨大的压力迫使职场里的人只能挑软柿子捏。在你的领导眼里，你和他的领导比起来，谁是软柿子，看上去简直一目了然吧。
而这种不敢跟上级讨论优先级，只敢跟下属施压的情况。往往会在新一届的年轻人里，造就一个“加班狂”。这些加班狂里难免就有一个天赋异禀能抗住压力的，于是又成为了下一个领导。
这个团队就会在这个循环里永远跳不出来。
我的忠告是：你别陷进去，你得跳出来。
