一、职业体系的认知
公司部门大致可以分为两类：业务部门、职能部门。
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业务部门：利润中心，直接或间接产生利润，比如销售部、研发部，属于强投入部门，员工收入高、升职加薪机会多、天花板高、适合敢想敢拼的人；
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职能部门：成本中心，没有盈利能力，比如财务部、人事部。部门需要严格控制成本，升职加薪机会少，天花板低，发展局限性大，适合求安稳低欲望的人。
就我个人认知来看，职能部门女性占比偏多，业务部门男性占比偏多，这个和家庭经济中男女的收入占比有很大关系。换句话说，家庭有底子、承担家庭经济责任较轻、追求稳定安逸、对于职业发展比较佛系的人更适合去职能部门。
二、常见的五大文职
广义上的文职指的是除了做业务和做技术之外的岗位，约等于职能部门。
五大职能部门与细分模块：
- 行政：行政/后勤/秘书
- 人事：招聘/培训/绩效/薪酬/人力规划/劳动关系/ COE/HRBP/SSC
- 党建：党群/工会/纪检
- 财务：财务/审计/税务
- 法务：法务/风控/合规
财务、法务属于对专业技能要求较高的岗位，没有专业背景或行业资质一般做不了，转行难且需要较长时间准备（报班考证）；行政、人事、党建这几个相对好入门一点，后面重点说这几个。
三、好入门的文职分析
1、行政
行政的职业发展路线：
行政助理/前台→行政专员/秘书→行政主管→行政经理→行政总监→行政总裁
这么看似乎还行哈，但问题在于大多数公司行政做到Leader就到顶了，没有再往上发展的空间了。
行政执行岗的主要工作：
- 前台接待：接听电话、收发快递、访客登记、记录管理、来宾引导；
- 环境卫生：工区环境管理、绿植养护、场地除醛、保洁调度；
- 物品管理：（办公用品、行政物料、下午茶、节庆礼品等）采购、登记、维护；
- 安全保卫：消防管理、防火防盗、门禁卡管理、保安排班；
- 会议安排：会场布置、设备调试、会议记录、会场纪律维护、会议室管理；
- 活动组织：活动设计、活动准备、活动宣导、场地布置、流程安排、活动收尾；
- 文件管理：文件收寄、文件分发、电邮分发、文件归档、文件保管；
- 差旅管理：高管行程安排、机酒预订、接送机预约、发票开具与收缴；
- 入离职手续：劳动合同签订、人事档案管理、招退工、五险一金开户与封存、五险一金汇缴、考勤统计、离职申请归档、离职证明盖章、办公设备查验回收等；
- 其他事项：费用收缴、宿舍管理、车辆管理、食堂管理、印章管理、固定资产管理……
行政管理岗的主要工作：
- 公司搬迁装修：办公地点选址、办公室租赁、装修队筛选、办公设备和电器采购；
- 搭建行政体系：组建行政团队，制定行政部门规章制度，如文件、印章、办公用品的管理制度，制定飞书、钉钉的审批流程，行政人员绩效打分制度等；
- 管理行政部门，负责公司后勤保障工作，负责各种大小活动的组织策划，如入职欢迎礼、员工生日会、离职聚会、告别邮件……
行政岗在互联网公司一般叫综合支持岗，特点是：杂事多、加班少、工作轻松、缺乏挑战、可替代性强、升职加薪机会少，适合平庸或躺平的人。想有更大发展的很多都会转岗做HR或财务，如果想做HR或财务但入门困难可以考虑先做行政，后期机会合适再转。
2、人事
人事也叫人力资源（Human Resources，简称HR），在职能方向上分为6大模块，在组织结构上分为三支柱。
- 六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
- 三支柱：HRCOE（人力资源领域专家）、HRBP（人力资源业务伙伴）和HRSSC（共享服务中心）
传统公司喜欢按六大模块去划分HR的岗位，互联网公司一般是六大模块与三支柱并行。
HR的定位：
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初创公司把一个人当一个团队用，常常是一个HR负责所有的模块。这也是很多人吐槽小公司老板招人管事全凭喜恶、面试过了直接通知上班连offer邮件都没有、福利待遇约等于0的主要原因，HR做招聘面试和考勤绩效已经忙得团团转了，其他模块最多蜻蜓点水地弄一弄，怎么可能让公司做到完全“正规”呢；
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小公司为了节约成本，一个HR负责1~2个模块。当公司稍微上了点规模，老板想让公司往正规化方向走，就要开始搞规章制度、企业文化等事务了，一方面队伍大了需要规范每个人的行为，另一方面要提升员工对公司的认同感以及团队凝聚力，这时候通常就需要增加HR人手来丰富以前不被重视的模块；
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中型公司为了术业有专攻，一个HR负责一个模块。员工数量大几百人，光整理考勤、核算绩效、计算个税、申报五险一金、做工资单就得有专门的薪酬HR来做，一个季度几十个HC得有专门的招聘HR来招，校招应届生入职培训得有专门的培训HR来搞……
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大型公司为了把每个模块做精做透，几十甚至上百个HR负责一个模块。为了HR能够更好地成长，每个模块通常都有专门的职级体系和成长路线，比如招聘，招聘助理→招聘专员→招聘专家→招聘经理→招聘负责人，比如薪酬，薪酬专员→薪酬专家→薪酬主管→薪酬经理→薪酬总监。
HR与HRBP的区别：
HR主要负责流程性事务，岗位Base在人事部门，汇报对象是HRM/HRD；
HRBP主要为业务服务，岗位Base在业务部门，向HRM/HRD和业务负责人双线汇报。
HR工作逻辑：接到业务部门需求→执行相关的解决方案；
HRBP工作逻辑：扎根业务→洞察业务上的问题→提出并执行解决方案→推动业务进步。
以招聘为例，HR做招聘，通常是业务部门先给出HC，HR再按照HC去“被动招聘”；HRBP做招聘，通常是BP发现业务遇到难题需要配置相应人手来解决于是“主动招聘”。“招聘”只是BP协助业务解决问题使用的手段，如果BP发现“人员调岗”或“调整绩效策略”能更好地解决业务问题，那就不一定会进行招聘了。
汇报关系带来的工作差异：
HR主要向HRM/HRD汇报，而HRM/HRD在组织中通常具有一定的倾向性，讲直白点，HRM/HRD站谁的队，HR就要把更多的资源和精力放在哪个部门；HRM/HRD针对谁，HR就要协助上级对付谁；
HRBP向HRM/HRD和业务负责人双线汇报，专业解释是“HRBP是连接业务和HR的桥梁，主要工作是为业务提供有针对性的人力资源解决方案”。这是一个很尴尬的关系，BP帮业务部门解决问题的前提是了解业务+融入团队，而了解业务+融入团队的前提是获得业务负责人的信任。在组织结构中，BP和业务负责人具有对等的话语权，但在实际工作中，BP容易被业务负责人认为是公司/老板派来监督自己的，为了抢夺话语权，业务负责人会想法设法把BP从为达到共同业务目标一起奋斗的“伙伴”变成给自己打下手的“伙计”。如果BP不够强势和让人信服，那么只能在人事和业务两个部门之间受夹板气。
对于程序员转行做HR的建议：
①、若做程序员时不擅长跟产品撕逼，那就不要转行做HR了，因为HR的痛点有：
- 既难说服业务部门降低招聘门槛，又难说服业务部门提高岗位预算；
- 明知绩效赏罚不公正却不能插手干预，只因负责绩效核算就要经常承担员工质疑；
- 招不到人的时候，经常会因为质疑招聘要求/面试难度的合理性而与业务部门撕逼；
- 招进来的人万一有风险，轻则被业务部门投诉，重则被定义为招聘事故要担责走人；
- 业务部门项目进度慢或业绩不达标的时候，通常会甩锅给HR招聘不力或培训不行；
- 老板既想让员工热爱公司又不愿花钱搞福利谈此必怨HR设计的福利制度不给力；
- 业务发展不畅要裁员，公司不想给赔偿于是要求HR知法犯法硬谈，谈不成还要代替公司去参与劳动仲裁跟同事对簿公堂……
②、若你懂业务擅长项目管理，那么转行做HRBP不失为一种把经验转化为优势的选择；
③、若你待人接物不够外向主动，对人际关系不敏感、恐惧直面冲突，建议就不要考虑转行做HR了，因为不管是HR还是HRBP都属于业务支持类岗位，听不懂领导的言外之意、看不懂团队里的利益关系、做不了老板手里的杀人工具，就很难做好这个岗位。
讲个我认识的程序员转行做HR的案例：
这老哥最早是做Java的，后来感觉自己大专学历求职受限（面了两家大厂均因学历问题最终offer审批没过），于是想在技术上寻求突破看看能不能补上短版，于是工作之余学了GO，还学了前端，总之就是全栈。全栈之后面大厂并没有更具优势，反而被面试官评价“看似什么都会，实则什么都不精”，最后果断放弃大厂梦，去了一家小公司做项目管理。
由于他懂前端、会后端、工作积极、情商还可以，老板让他从项目立项、人员招聘、资源协调、进度把控、项目验收全流程负责，几年下来他管人管事的能力有了质的飞跃！然而疫情来了，这老哥所在公司业务持续下滑，他手头的项目也接二连三地停了，公司为了断臂求生准备裁员。这老哥提前得知消息当即就在网上投起了简历，面试邀约很少，偶尔有打招呼的问过学历之后就没信儿了，找朋友内推，拿到的反馈都是37岁年龄超了！
他迫于房贷压力主动找老板谈希望能留下，实在不行可以转岗，老板说得很直白：“不是我不念旧情，实在是公司账上资金有限养不起这么多人！你转岗又能做什么呢，公司现在除了能裁员的HR外不缺人，HR的工资只有你的一半，你愿意转岗做HR吗（之前的HR扛不住裁员压力辞职了）？”
这老哥回去想了一夜，第二天找老板说要转岗做HR，理由是：自己之前劝退过团队里好几个技术不行、工作态度消极的员工，在这方面有经验；项目组里的大部分人都是自己面试过招进来的，对每个人的情况知根知底，裁员相对好谈一点；疫情期间招HR不好招，自己愿意降薪转岗，后续裁员任务结束了如果疫情没有好转，自己可以往薪酬方面发展，如果好转了，自己可以继续转回来做项目管理。
老板同意了，于是这老哥联合财务、法务一起制定了裁员方案并说服老板给予一定的裁员预算，随后他便开始着手进行裁员。他找项目组里的人挨个谈话，说明了公司目前的经济情况，也给了相应的解决方案：留半个月时间给大家找工作，此外多发一个月工资（当天签离职协议当天到账）、五险一金缴到下个月。实际上他还找了自己的前同事帮这些人走内推，找自己认识的HR和猎头看能不能帮这些人找下家……后来，除了个别人嚷嚷要申请劳动仲裁以外几乎都解决了，而这个别人也被他拿所谓的“涉嫌外泄公司机密”的证据唬住，在承诺多给他缴一个月五险一金之后选择了息事宁人。
裁员结束后，他担心自己被卸磨杀驴于是赶紧报班学了薪酬绩效相关课程还考了证，慢慢接手了薪酬核算的事务，等于说完全替代了之前HR的工作。他原本只是想通过转岗来保住饭碗，没想到在学习过程中竟然体会到了久违的专注学习的乐趣，后来索性不再考虑做回项目管理而是专心做薪酬HR了。
3、党建
①、党群建设
早期是只有国央企才搞党群建设，一般是成立专门的党建/群工作部，现在越来越多的民企也开始搞党建了，原因据说是国家为了防止资本无序发展造成社会风险，特意在民企设立党支部作为管控和改造资本的抓手（民企的党支部书记多数是由民企老板或股东担任，把这些人纳入党的一份子，不管这些人是不是打心眼里认同党、支持党，但只要有了党员这个身份，就必须接受党的领导和命令）。
小公司一般没有党建相关岗位，只有公司发展到一定规模之后才会着手搞党建。据我接触的在民企做党建的人的描述，党建工作可以理解为“没有编制的基层公务员”， 既要对党务党史基础知识烂熟于心，能对党的政策方针进行深入研究，又要笔杆子好，能撰写研究报告和相关材料；既要能和上级党委、人大、政协、组织、网信、宣传等单位组织建联，又要能组织开展各类党建学习活动。
对于党建岗位，基本要求是必须是党员，其他的要求看薪资，薪资低的一般只要求文字功底扎实，薪资高的一般要求至少3~5年的党建工作经验。至于工作体验，约等于基层公务员的体验，工作累、加班多、开不完的会、学不完的习、写不完的材料、搞不完的活动。这是一个非常锻炼人的岗位，政治觉悟高、理论研究能力强的人做起来更得心应手！
②、工会
理想：工会代表和维护职工的合法权益；
现实：工会主席是老板任命的，工会职工是老板给开工资的，工会本身没有独立能力，所以工会存在的意义更像一个“给员工发节假日福利”的机构。
工会和党建一样只有公司规模发展到一定程度了才会设立，有些公司的工会和党建是放在一块的，所以会出现党建专员兼任工会干事的情况，也有些公司工会职工是由公司各个部门的员工推举出来的，至于外聘的也有，只是整体数量不多，也不要求必须是党员。
工会员工的主要工作：
- 负责工会相关制度建设；
- 负责工会档案整理归集；
- 负责文体协会、团委、妇联的对接；
- 负责员工活动的策划、组织、实施；
- 负责员工节假日福利发放；
- 负责对困难员工帮扶慰问、节日慰问、伤病慰问等工作……
工会的日常工作难度一般，又因为总做“搞慰问、送温暖、发福利”这类员工喜闻乐见的事情，所以工作体验相对较好。
③、纪检监察
金融行业是设立纪检监察部门最多的行业，其次是各行各业的大型公司。老板们是比较乐意设立纪检监察部门的，因为监察的是除了老板以外的所有打工人。举几个例子，阿里每隔几年就会爆出反腐大新闻，如优酷前总裁杨某受贿855万余元被判处有期徒刑7年，菜鸟原副总裁史某涉嫌受贿数百万被刑拘；腾讯2023年的反腐数据是发现并查处70余起案件，涉案人员120多人被解聘，近20人被移送公安。
纪检监察的主要工作：
- 制定和完善公司纪检监察工作的各项管理制度、工作计划和流程；
- 受理内外部举报、控告、申诉问题线索，视情提出初核意见或起草调查方案；
- 履行监察职能，就反腐倡廉事项与审计人员、跨职能部门进行有效协同；
- 根据办案流程对涉嫌违纪违法问题开展调查工作，起草调查报告及处理通报等文件；
- 对已查办案件进行统计分析，汇编典型案例，提出加强廉政风险管控的意见和建议；
- 协助上级领导和有关部门开展法纪、合规、廉政等制度的落实和警示教育工作；
- 落实上级巡视工作要求，组织开展内部巡察、专项监督检查等工作……
纪检监察岗位和党建一样要求必须是党员才能担任，同时企业会优先考虑有纪检监察、党务管理、风险合规、稽核审计等从业经验的人。
从大体上看，薪资收入：纪检＞党建＞工会，转行难度：纪检＞党建＞工会。
四、个人对于转文职的看法
首先，我个人就是从销售管理转行做猎头的，猎头属于人力资源中的招聘模块，只是相对于HR而言，猎头由于只接触企业人才选育留用中“选”的部分，再加上同时服务多家企业，所以更偏销售性质。
我考虑转行是因为我在职业发展瓶颈期被一家阿里系猎头公司的负责人说服，他当时针对我的迷茫说了三个概念：
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行业人才的流通价值：他以自己的工作经历为例，他原先在阿里中供铁军做管理，中供在十几年的发展中打败了所有的竞争对手，在国内B2B领域一家独大，这个带来的结果是中供业务异常稳固，员工离开中供就没有同业可去了。人才的价值在于流通，员工在同业没有流动空间也就失去了流通价值。我呆过的几家公司亦如此；
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职业发展的连续性：他分析了我的工作经历，指出我虽然一直做的都是销售线的工作，但是每换一家公司就等于跨行一次，第一家百度糯米，属于O2O；第二家美菜，属于生鲜电商；第三家……也就是说我的职业发展连续性并不好，当我的履历和那些一直在某个行业深耕的人一起竞争时，就没有那么强的竞争力了；
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岗位的生命周期：每家公司开始创业的时候，需求量最大、招聘最多的一般都是销售岗，然而一旦公司市场开发差不多了业务稳定了，最先裁掉的也是销售岗，原因是开疆拓土的时候没有销售不行，而当天下打下来了，维护客户并不需要太多的人手，继续留着销售只会成为公司的成本。门槛低的岗位生命周期短，从销售岗的生命周期来看，如果我继续在销售线，就会永远重复开疆拓土打下江山然后被卸磨杀驴的命运。
这三个概念解答了我当时的疑惑，也成功说服我转行做了猎头（猎头具有行业流通价值、属于厚积薄发类岗位、生命周期足够长、可以把我在销售线锻炼出的技能优势发挥出来）。一晃眼，我转行做猎头已经六年半了，如果重来一次，我还是会做同样的选择。
我分享我自己的转行经历不是想告诉大家猎头是一个好的选择，而是我觉得我当年转行的思考路径值得大家参考。转行并不是一个简单的选择，你得想清楚自己为什么放弃当前的这个行当？而你想选择的那个行当又为什么值得选择？
其次，我列了一些关于转行值得思考的问题：
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你为什么想转行？原先的行业发展不景气，为什么不景气？同行的人发现行业发展不景气以后做了什么样的选择？你为什么做这样的选择？职业发展遇上瓶颈，遇到瓶颈的原因是什么？同岗位的人都遇到瓶颈了吗？遇到瓶颈的人有哪几种解决方案？你为什么会选择这种解决方案？
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对于你想转的行业和职业，这个行业的现状是什么？痛点是什么？这个职业的主要工作内容是什么？对人在硬性技能和软性素质上的要求有哪些？哪些要求是你具备的？哪些要求是你欠缺的？欠缺的你想怎么补？你有什么样的规划？
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你选择转行后可能会面对什么样的求职困境？会不会比你当前的困境更难解决？目标行业的薪资收入大约是什么水平？能否支撑你未来的人生规划？你能接受拿着应届生的薪资入门吗？“转行穷三年”的规律是否在你的预料当中？
把以上问题想清楚很重要，对自己有清晰的认知更重要。转行成不成功在于“事”，更在于“人为”。我转行后发现同事大多都是一毕业就做猎头的人，很多人干了几年觉得猎头难做于是转行做了其他。我能生存下来是因为相比那些“像中介一样发职位、要简历、天天被拒绝、偶尔碰到好运气、被KPI折磨得焦虑”的从业者，我做得更好、更透、更拼命。而我的两个同时期转行做猎头的朋友，一个又做回了销售，一个再次转行做了运营。
摆在转行人面前的“入门”难题，公司招聘某个岗位，面对一堆有3~5年该岗位经验的人和一个转行0经验的人，有什么理由选择转行的人呢？要招人回来培养为什么不招便宜好用的应届生呢？转行的人过往经验丰富可是对于该岗位来说用不上，用不上的东西公司为何要付费？这才是问题的关键。
对此，我能提供的不花钱的解决方案是：先做兼职赚经验→找工资低的全职刷简历→跳槽去薪资高的公司。比如说党建，在你有党员身份且文笔还行的情况下，报培训班需要5~8K，如果不报班直接找200~300/天的党建兼职，做3~6个月，基本上培训班学的理论知识都接触到了，还多了实践经验，后面凭借实践经验找个工资低要求低的党建全职不难吧，做个两年，在有经验有成绩的基础上再往工资高的党建岗位上跳是有机会的吧！
我理解经济下行期求职无果的焦虑，我甚至经常觉得国内职场人不幸福，因为市场从不给我们试错的机会。我看欧美电影时会羡慕那些情绪上头突然辞掉工作去救助海洋生物或者去贫穷国家支教个一两年再回归工作岗位的人，而我们不管是辞职还是被裁，只要简历空档期超过3个月就会在面试时被反复盘问。我们的职业发展，似乎没有任何的容错机制。
个体是时代的产物，“时代的一粒尘埃，落在每个人身上，都是一座大山”。“三道红线”出来地产行业暴雷的时候，置业顾问该何去何从？“双减”政策出来教培行业倾覆的时候，教培老师该何去何从？如今经济下行投资乏力互联网行业凋敝，程序员又该何去何从？我们面对时代洪流的裹挟，被卷入、被推动、被冲击，手握命运却又身不如己。
不论如何，历史的车轮还在滚滚前行，我们的日子还得过下去，多调研、多准备、深思熟虑总没错。言尽于此，希望大家能共度时艰，越来越好，加油！
鄙人愚见，仅供参考。如有不足，还请海涵。
