工作满意度是幸福感的重要预测指标。对于工作有多满意，很大程度上也决定了对人生有多满意。有研究表明，在幸福感的所有预测指标中，工作仅次于婚姻。盖洛普公司主导了一次针对全球十几万人的调查研究，包括了从原始部落到现代文明的不同工作形态，结果表明，不管在地球的哪个角落，「一份有意义的工作可以显著地预测幸福感。」
在希腊神话里有这样一个故事，一个叫西西弗斯的国王，他自作聪明，戏弄了死神和冥王等众神。众神把他抓到阴间，给他一个恶劣的惩罚，他需要每天把一块大石头从山脚推到山顶，每当他正好要到达山顶的时候，大石就会滑落回山脚，西西弗斯只有顶着烈日，日复一日地将石头从推到山顶，如此循环往复。「西西弗斯这个故事代表了没有意义工作的极致，也是一项非常残酷的惩罚。」
著名的富士康连续自杀事件，在工厂车间，几百个工人，日复一日地做着重复而简单的工作，不就是西西弗斯的神话在现实中发生？在无休止的加班和重复劳动中，不知道工作的意义是什么，如此麻木而紧张的工作状态，导致了最终的悲剧。
上班如上坟：最糟糕的工作状态
现在有一句话描述的特别贴切——“上班如上坟”，这句话非常形象地表达出了最糟糕的工作状态。
马云曾经说过一个深受大家认同的观点，一个人离职，原因无外乎两点：
- 钱没给够
- 受委屈了
其实真实发生的离职情况来看，第二点的因素占绝大多数，当我们工作中遇到了很多不快乐的事情时，就会触发大脑的情绪思维，从而产生了离职的念头。
在互联网行业，大多数产生这种“上班如上坟”的状态是以下几种情况：
- 「内卷」，一种是**「工作时长」上的卷，一天有做不完的工作，干不完的活，每天工作可能超过12个小时，甚至没有周末，类似于富士康的模式，简单低效且麻木，没有基本的休息时间保障；另一种是「内心」上的卷，可能是过高的要求，无法完成的目标，带来的无尽压力，产生了「绝望感和窒息感」**，长期在这个状态下非常容易出现心理问题。
- 「得不到认可」，一直被领导PUA，这会导致一种无论如何努力都不被认可的无力感，产生非常大的精神内耗，会怀疑自己和否定自己，有很大的负面情绪产生。
一旦达到“上班如上坟”这个状态，实际上已经是非常糟糕的情况了。往往这种状态下，大家会选择摆烂，消极对待工作，逃避，有离职冲动等等，工作和生活都会受到极大影响。
金钱不过老六
在正式工作之前，我们对于薪资有无比强烈的渴求，那时的offer选择真的很简单，哪一家给的钱多就去。在工作之后，很多公司挖人的手段也是以高薪涨幅为第一吸引力，在环境比较好的时候，往往跳槽才是获得更高薪酬的最有效手段。
大多数打工人面临的是生存问题，大城市高额的生活成本，房贷车贷子女教育，是压在每个人心头的大山，尤其在深圳这样的地方，无数人在这个地方有着共同的目标——搞钱，金钱的重要性不言而喻。
但是，我们是否过于重视金钱而忽视了其他？在赫兹伯格的研究中，「金钱排在成就、认可、工作本身、责任、晋升之后」，在第6位，「前5项因素才是真正驱动员工的动力所在」。
在赫兹伯格提出的著名的双因素理论中，金钱属于保健因素，它是必要的保障，只会让员工产生不满的情绪，而无法得到满意的情绪：
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实际上，我们在跳槽拿到高薪的最快乐的阶段，是在拿到Offer后的那段时间，以及拿到第一个月的薪水的时候，其他的时间的情绪感受都与金钱本身关系不大了。
物质资源永远是有限的，在大幅度提高的情况下才能产生激励的效果。钱并不是万能的，从员工的角度来说，个人的身心健康应该是更重要的东西。
快乐工作的价值
谷歌在早些时候平均年薪仅在美国科技公司中排12位，但是却获得了最佳雇主排行榜的榜首。谷歌对员工开出了丰厚的条件：
- 免费用餐
- 班车接送
- 股票期权
- 发放IPad
- 社交活动，比如瑜伽、葡萄酒、足球比赛、露天烧烤、吉他等
- 健身房、免费按摩、免费理发、体能训练等等
这些福利并非浪费，盖洛普指出，员工满意度提高5%，连带提升11.9%的外部客户满意度，同时企业效益也会提升2.5%。
后来这一类的福利策略也被其他公司纷纷效仿。快乐工作的第一步是需要有一个舒心的环境，让大家能够对公司满意，才能更加自发地了解探寻工作的意义。
Denison Consulting公司调查显示，员工心情不愉快的企业年销售额仅增长了0.1%，而心情愉快的同期增长15.1%。企业若能将员工满意度提高20%，便可将财务绩效提升42%。
快乐工作，会让企业产率、质量、销售额、客户满意度、创新性、适应性都有一定的提升，降低员工缺勤率、跳槽率、紧张与疲劳感，这是雇主与雇员的双赢策略。
「我们需要追求的终极目标是，让工作成为一种享受。」
管理是控制还是服务
相信绝大多数的管理者认为管理是服务，但是在实际行为中却不一定，比如：
- 不应该对员工说“谢谢”，这种假客气只会产生距离感？
- 不需要征询员工意见，我对结果要负责应该我说了算？
- 成功来自于能力和实力，与其他因素无关？
- 无法容忍下属的挑战，有悖于合作的伦理并产生糟糕的示范效应？
- 每个人都得为自己的情绪负责，管理还有更重要的事情要做？
- 保持开放的沟通固然重要，但是很容易让员工自以为是，需要保持距离？
- 比起目标、绩效、团队的前途，友善和蔼的风格只会让权威旁落？
- 每天压力这么大，谁能有时间去培养员工提升他们的能力呢？
- 授权并不靠谱，现在这个环境，更适合各司其职，稳稳当当？
- 说实话，所谓的愿景和将来就是忽悠，我如何与员工谈论自己都不相信的未来？
这些问题能够帮助我们反思，自己究竟是在控制还是在服务，作为管理者，一个细微的举动可能在员工看来就会引起不小的情绪波动。
我们冷漠吗
工作氛围的糟糕，上班如上坟，十有八九跟管理者有很大的关系，更多的时候，冷漠与氛围直接相关，比如：
- 同事见面都会热切的打招呼吗？
- 同事们互相信任，困惑、焦虑和感受都能相互分享吗？
- 大家在各种沟通场合中能够畅所欲言吗？是否藏着掖着？
- 吃饭时会形成若干个自发团体吗？有人形单影只吗？
- 下班之后同事还有可能有聚会吗？
- 团队稳定性很高吗？团建大家都积极参与吗？
- 新人容易融入吗？会有计划培养新人吗？
- 奖励时常发生吗？无论是物质上的还是精神上的
- 大家认可自己的工作是有价值的吗？
- 领导的压力和情绪会透传给下属吗？
- 领导愿意和员工单独交流吗？
- 领导与员工相处舒服吗？
- 领导善于夸奖人吗？
这些问题有助于判别团队的氛围如何，一个好的工作氛围，才能享受工作，激发更大的动力，这样的团队才能创造更大的价值。
内心驱动模式
从个人内心的动力上，大概可以分为三类驱动模式：
恐惧驱动
- 害怕最亲近的人离开？
- 害怕失去工作，失去工作能力？
- 害怕失去健康？
- 害怕不成功，窝窝囊囊过一辈子？
- 害怕资产缩水，辛辛苦苦的钱贬值？
- 害怕晚年凄凉，孤苦伶仃？
- 害怕被领导同事瞧不起，不被认可？
- 害怕家庭解体？
- 害怕死亡？
责任驱动
- 要对工作负责，我做事是有品质的
- 要对同事负责，不能给别人带来麻烦
- 要对领导负责，不能辜负他的信任
- 要对父母负责，懂得报恩
- 要对那一位负责，已经是利益共同体
- 要对孩子负责，作好的榜样
- 要对银行负责，需要还贷
- 要对朋友负责，有真心的朋友不容易
- 要对国家负责，民族的脊梁
- 要对自己负责，希望回首往事不留遗憾
梦想驱动
- 我想赚很多钱，可以衣食无忧想要什么就有什么
- 我想成为大家都喜欢的人，因为我而快乐
- 我想周游世界，看看外面的风景
- 我想健康长寿，尽量活得久一点
- 我想每天能够幸福满足，活出质感
- 我想好日子延续下去，不要大起大落要平安喜乐
- 我想大家都能够快快乐乐在一起
- 我想做自己喜欢的事，可以不要为了钱而工作
- 我想帮助更多需要帮助的人，人本来应该善良
在工作上，「责任驱动、梦想驱动占据主导地位的人是非常稀缺的」，作为一个管理者，如果因为自己，把这类人变成了行尸走肉，只剩下恐惧驱动，真的是最大的过错，令人发指，天理难容！
个人感悟
上班如上坟这种状态，十有八九都是跟管理者有很大的关系。在目前互联网增速放缓的今天，物质金钱上已经无法带来激励的时候，这类问题尤为突出。若工作氛围很糟糕，更是雪上加霜，团队没有凝聚力，无法获得更高的产出，导致更多的裁员，形成恶性循环。
在目前的大环境下，企业面对生存压力，沉重的指标压在管理者的身上，更需要管理者能够创造快乐的工作氛围，即使在互联网这个不得不加班的大环境下，也能够让工作成为一种享受，不要再让员工产生额外的内耗，驱动团队创造更大的价值，共克时艰。
