四月下旬，正是互联网人跳槽最后的好时机。
受疫情影响，今年的“金三银四”不比往年热闹，但对想跳槽的职场人来说，依旧是个比较好的时机。
公司很多优秀的员工，都已准备好简历，准备拿下心仪的Offer。
可这对管理者，却是一个重大的挑战：大量优秀的员工跳槽、离职。
越优秀的员工为什么走得更快？
管理者该如果挽留？
如何预防优秀的员工离职？
如何从离职的员工身上，反思团队和自身问题？
带着诸多问题，我将从三方面给管理者讲讲，如何留住优秀员工。
1、优秀的员工心思
2、管理者的行动
3、管理者的反思
优秀的员工心思
当优秀的员工离职，我经常问自己：
“为什么现在的年轻人，都那么着急？
总是觉得：只有经历大项目，才算在职场上有所成长。
殊不知真正厉害的职场人，都是从细节处精益求精，把最基本的事做到极致逐步成长的。”
马云说过：员工离职两个原因，要么钱没到位，要么干着不爽。
这句话其实说的是钱、职业荣誉感和发展前途，这三项只要有一项让员工满足，员工基本不会流失。
得让员工既有短期惊喜，又有长期盼头。
管理者自身在选择公司时，没钱的公司不建议去，如果去了就考虑发展空间。这样可以减少很多非必要的离职问题。
接下来转入正题，优秀的员工离职，原因是哪些？
大部分员工离职时，都不会说出真实的离职理由，随便编个离职理由，也不得罪任何人。
通过这些年的管理经验，离职原因通常有：
1、钱途有限
一种是认为公司工资低。
另外一种认为薪酬奖金、晋升机制不公平，正所谓“不患寡而患不均”。
努力工作，却没有得到相应的回报，虽不是所有付出都有对等的回报，但也没人愿意一直容忍自己付出却被视而不见。
很多公司在出现人手不足时，需要员工承担自身岗位以外的工作，员工出于对工作负责的态度，自告奋勇承担了。
时间长了。
公司就安排了更多任务给员工，不仅加班加点，一旦没达到要求，还会被指责和抱怨。
2、职业发展受阻，不看好当前公司的发展前景
职业发展受阻，他们对于一家公司的热情其实是一点一点被消磨掉的。
离职者向往更好的公司发展，认为当前公司发展前景和自己的成长速度不一致。
一家公司很难同时满足员工的薪资期望和职业发展，但至少应该在薪资不能满足的情况下，注重员工的培养和人文关怀。
3、反人性的规章制度
离职者不适应公司的改革或者规章制度的颁发。
制度可以管人，但不一定能留人。那些反人性的制度，只会逼走人。
4、领导无能
领导只关心自己，把员工当成业绩机器，或者领导不专业，喜欢瞎指挥，管理能力差。
5、员工的迷茫
近些年：“千禧一代”因财政压力、心理健康原因离职率逐年递增。
迷茫，没有目标，越努力越着急的心态，已经成为现代人的通病。
6、“劣币驱逐良币”
那些优秀的、能干的员工走了，而新人又无法留下来。
很可能是：管理者误以为优秀的员工偷奸耍滑，想要用新人代替“旧人”。
不少公司存在这种人，上班聊天打屁，然后申请加班很晚才走，那些按时、高质量完成工作，准点下班走的人，却被误认为偷奸耍滑，这种现象在很多公司已经成为常态。
管理者的行动
上面总结了员工离职最主要的问题，针对这些问题管理者也应当调整，如何调整？
1、奖励按功分
每个员工都有长短处，在每个项目付出的比例也都不一样。
平分奖励，其本质上就是在惩罚优秀的员工。
因为他们明明付出了更多，却只能得到相同的回报，这必然会引起他们的不爽。
如果一定要给奖励，也应该是按功劳分，根据不同的功劳分配不同的奖励，让干了10分活的人拿10分的奖励，这才是奖励之道。
2、及时奖励
不及时的奖励就等于惩罚。
很多管理者觉得奖励要攒起来，等到月底再狠狠给一次，其实这种做法是错误的。
奖励不需要延迟满足，及时刺激，激发奖励的真正作用。
员工月初做得好，等到月底才奖励，基本就已经失去了奖励的意义。
3、及时观察员工动态，避免扔炸弹
无论是奖励还是惩罚，都需要观察员工的状态。
一旦发现哪个员工情绪不对劲了，则应该立刻引起重视。
避免员工一生气，直接提出离职。
4、祝福和感谢离职的员工
祝福离职员工，其实也是祝福自己，我们所在的职场圈很小，江湖还会再见面的。
离职时没有埋怨，企业和员工之间彼此致谢。
感谢员工的同时，员工也会好好交接工作，尽量减少不必要的麻烦。
同时也方便后期老项目出现问题，可以联系帮忙一下。
管理者的反思
员工离职因素太多，最后心灰意冷地离开。
希望每个管理者，有时候冷静地思考一下：自己有没有做过对员工公平的事情。
敢于直面自己的过错，及时改正，不然损失的还是自己。
1、流程化
从团队角度出发，如果核心能力都集中在一个人身上，团队就会很危险。
解决这个问题，有一个非常好的办法：“流程化”。
在制定流程化的过程中，保留小部分人的自由和试错空间，让组织存在创新能力。
同时保证大部分人不犯错，保证团队的成功率。
2、一个萝卜一个坑
其实一旦团队有人离职，就自然会有职位空缺。
其他人因此多了一次机会，他们也会挺身而出，努力向上爬。
总有人说：他走了，项目没办法运转了。
其实没有什么人是不可代替的。
但员工的离职可能带来信息的丢失，间接地提高了公司的成本。
3、对不算很优秀的员工留点仁心
如果一个人在某一个岗位上遇到了天花板，欠缺一些能力，别老想着解雇他。
很多人认为招聘入职以后就结束。
恰恰相反，招聘结束才只是员工的开始，还需花费很多时间在员工的生存上，让其生存、融入文化，并不断给他们成长的机会。
最后的话
管理者在平时工作中，应该多关注：员工工作状态和情绪，提前预防员工离职。 通常想要离职的员工会有以下的行为表现：
1、频繁请假。平时从不缺勤或难得请假，突然三天两头以各种理由请假或休假。
2、不肯妥协退让。平时一向乐意接受安排，突然有一点不如意便与同事或领导争论，小题大做。
3、开始顺从。以往常常会提出建设性的意见，突然对上级的任何安排都听之任之，无论合理与否。
4、变得沉默。以往开会会讨论喜欢发表自
关注公众号：「CTO说」，了解更多技术管理知识，伴技术管理的你一起成长
