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好导师和好老板一样，属于稀有物种，工作三五年后，你从一个新人历练成了团队骨干，开始担任“新人导师”，你可有想过自己是合格的导师么？
新人成长是企业良性发展非常重要的一环，导师在新人成长中扮演最重要的角色，没有之一。工作近十年，看到企业里有各种能力培训，极少看到有讲“如何担任导师”的，着实令人诧异。据我观察，团队里的“现役导师”，合格的不足50%。
一、职场里的导师有什么不同？
1. 多维度的关系-存在竞争
进入工作后，导师和新人之间既有师徒关系，又是同事关系，同事就可能有竞争关系，所谓“教会徒弟，饿死师傅”不是没有道理。
2. 目的不统一
学校里，老师教学生恨不得倾囊相授，因为检验老师产出的方式是考核学生的学习成绩。“教”与“学”是100%统一战线的。在职场，新人大部分有意愿多学点知识技能，但导师未必有意愿教，“带徒弟”这件事并没有给导师带来直接的利益，有点费力不讨好。
3. 怎么教，方式不明确
师者，传道受业解惑。这是学校里对老师的职业要求，企业里一个导师并没有类似的约束，怎么带徒弟，带的好坏不影响导师自己的职业发展，所以企业没有明确的要求导师该如何做。多数新人从学校到企业，完全靠自己，“生死有命富贵在天”。
二、不及格的导师如何带徒弟
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列举几点常见的不合格的导师行为和态度：
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“公司又没额外给我加钱，他的成长跟我没关系”
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脏活儿累活都推给新人，对新人PUA
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“都是成年人，有什么问题他来问我就行了，不用主动沟通”
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“新人啥也不会，教的太费劲儿了，还不如我自己上手干”
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“你这不对，应该xxx，你这不行啊.....”
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"新人还年轻，出事我应该替他出面，出事全我来扛，保护好新人"
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社会险恶，人心叵测，把厚黑生存之道都告诉新人
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推荐一堆资料给新人，自己去学吧
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一年下来，没有主动找新人沟通过一两次
等等....不一一列举。作为导师，你有以上这些行为和想法么？如果有，你可能要自我检讨了。这几年我带新人也有不少，每一个我都很尽心，想办法引导新人发展的更好，不断突破自我。如果非要追究“为什么要这么做，我图什么？”，那大概就是责任感和分享的快乐。
三、导师的三重境界
从“传道、授业、解惑”来看导师的三重境界。
1. “解惑”，积极向上
最基本的，带徒弟，能做好“解惑”就算及格了。新同事入职，一定会有很多不清楚的地方，合格的导师应该耐心解答。从学校到社会，有很多观念会冲突，导师应该帮助徒弟转变角色，但切记，不能一味的传播负能量，多讲好的一面，帮助新人在职业开端，树立“积极向上”、“阳光”、“理性”的职场观，既不能过分单纯愣头青，更不能“黑化”成油腻的老油条、对工作表现的冷漠、对未来没有热情。
2. “授业”，以身作则，授人以渔
有次，刚毕业的小伟说：“天哥，这个需求实现不了，产品经理非要做，怎么办？”
我了解到，不是不能实现，是技术方案上有点麻烦，而实现的产品功能并不重要，开发的性价比不高，研发侧不划算。我微微一笑，带着小伟一起再去找PM沟通一次。
沟通过程略......
“额，看起来，产品的这个需求本身是合理的，优先级并不高，但是研发侧的改动量很大，甚至有点不合理”，最后PM重新评估优先级cancel了该需求。
我没有当面批评小伟，故意带着他重新找PM沟通一次，一是示范给他看和其他合作伙伴应该怎样和谐的沟通；二是告诉他职场上要实事求是，需求合理与否是一回事，能不能开发是另一回事；
我如果当场驳斥小伟，就错过了一次绝佳的机会，通过实际案例让他明白一类道理的机会。另外也照顾了他的面子。
带徒弟，既不能空讲道理，也不能不讲道理。我认为比较好的方式是，通过具体的事情，让新人自己体会、思考。
能做好授业，就是80分的好导师了。我记得上小学时，问爸爸“盐”字怎么写，爸爸让我到厨房看下盐袋上的“盐”字，启发和体验式的教育比直接说答案要好很多。
3. “传道”，思考未来
职场不同于学校，不用跟徒弟讲太多人生道理，讲也未必认可。那这个“道”是什么呢？我认为升华到“思考未来”，有不少同学在学校非常优秀，进入职场两三年就到瓶颈了，不知道以后该何去何从，这就是职业发展没有“道”。
优秀的导师，到这一步，应该把自己对职业未来的思考跟徒弟分享，引导他自己去多思考职业发展，去思考一个具体的技术领域的未来，去规划自己的职业的未来。
这个事不是一天两天能想明白的，要不断的迭代自己的想法，锻炼自己勾勒职业蓝图的能力。在职业瓶颈到来之前，早做打算，准备好planB，提前布局。
如果你是做Android/iOS开发的，应该和徒弟多沟通移动开发者的未来，不断的去了解这个行业的动态，不要闷头写代码，既要踏实干活，也要抬头看天。
这一点有点难度，对导师提出了更高的要求，所谓教学相长，作为导师应该倒逼自己有更多的思考，走在行业前列，能指导新人不断突破自我。
之前写过一篇对移动开发的思考：移动开发者的未来
四、社招的“徒弟”怎么带
前面谈的主要针对应届“新人”，如果是有一定工作经验的“社招新人”，该怎么带呢？
我的经验是，社招来的新人，有一定的工作经验，已经形成了自己的工作方法，尽量不去改变别人的习惯，只要follow团队的规章制度即可，多包容别人的工作方式，引入社招员工，就是希望能带来外面的经验和想法，充实团队的文化，促进交流。
所以，社招徒弟，底线是遵守规则，多扬长避短。
五、遇到不合格的导师，怎么办？
最后补充一点，如果你遇到不合格的导师怎么办？找HRBP或者直属经理是下策，重新换个导师的成本太高了，而且不利于团队和谐。
有几点建议：
可以有意无意的，把对导师的做法客观的反馈给直属经理，聪明的经理会找机会点拨导师
和其他同届新人多沟通，看看好的导师是什么样的，主动结识团队里优秀的前辈
把自己的学习/成长计划主动的反馈给导师、团队其他前辈或经理，寻求他们的建议，及时调整方向
多关注行业动态，有条件多参加类似“软件开发者大会”之类的活动，长长见识。也是个非常不错的认识行业大咖的机会，三人行必有我师，主动去拜师。
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