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最近有粉丝抱怨说自己新入职一个大厂，一个人干了一整个项目，三个老员工在那儿整天喝茶划水，最后干活的却拿最低绩效，理由是新人就应该拿最低绩效。
这不就跟那种“平时老板好好好，三年底下不带人”是一样的吗？
就像他说的，平时还感觉老板很满意，什么大项目会议都拉着一起，结果白折腾大半年，入职到现在加班100多天了，为啥最后还是要背锅？
其实公司的绩效制度主要就那几种，比如常见的一种是按拼命加班表现打绩效，还有是按入职年限打绩效，前者虽然给了奋斗者很多机会，但同样也给了老板很大权力，那要按入职时间打绩效，新人肯定又心中不平，老员工善于摸鱼，新人往往会被压榨得很惨。
所以有时候拿低绩效可能跟个人的表现不是强关联的，还有更重要一点是看公司对员工的管理方法。比如常见的有KPI和OKR。
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KPI，关键绩效指标。但在程序员的日常工作中会比较宽泛，一般都会分到团队负责人的头上，比较难分到每个程序员头上，毕竟不能量化每个程序员每天要写多少行代码。
记得我第一份工作的公司采用的就是年度考核，年底了领导跟我聊说我做的还不错，结果过完年一毛钱奖金都没有，加上那一年中犯了几个小错误，所以那个时候才第一次理解领导口中的“不错”是什么意思。
所以说KPI大多时候在程序员身上其实很难说透，到底谁干的好？好在哪里？好了多少？
近几年越来越多公司引入了OKR，主要看目标和关键结果。它和KPI的不同之处在于，KPI是一种考核工具，OKR是管理工具。OKR会主要关注你做的事的目标和方向是不是正确的，但在具体的工作强度上，其实也难量化。
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而且代码这玩意儿，一般都是由多个程序员合作一起完成的，一个产品和项目的上线，是一个团队的努力成果，当然，出了问题大家也要一起背锅。
《黑客与画家》书中说到：“大公司会使得每个员工的贡献平均化。大公司最大的困扰就是无法准确衡量每个员工的贡献，大多时候它只是在瞎猜。”
这也就能解释为什么有些新人进来就会背锅的常规操作，有些人明明自我感觉做的不错但绩效却很低，有些人其实没做啥核心东西但年终拿得不错。
所以有些事怎么说呢，认真你就输了。唯一的法则就是：对自己的事认真，对其他的事情，问心无愧就已经是仁至义尽了。
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