过去二十年，职业教育行业经历了从依赖“名师”到构建“系统”的深刻变迁。2006年新东方登陆纽交所，向世界展示了“人”的价值；十余年后，中国东方教育与中教控股先后上市，主角不再是明星教师，而是一套套标准化的师资培养体系。
这一演进勾勒出教育行业人力资源管理的核心命题：从“个体价值”走向“组织赋能”。当前，我国正加快建设现代职业教育体系，人工智能的深度渗透更推动教育从标准化向智能化转变，这些变革加速了从“名师驱动”向“组织赋能”的转型进程。北京华恒智信分析员立足专业视角，基于企业招股文件及头部企业实践，系统梳理职业教育行业人力资源管理的演进脉络、核心挑战与发展趋势，旨在为企业管理者提供战略参考。
一、发展历程与模式变迁：三种典型人力资源画像****
职业教育企业的商业模式差异，决定了其人力资源体系的底层逻辑。从早期依靠名师个人魅力的“能人时代”，到通过标准化实现快速复制的“工业化模式”，再到以并购整合实现规模扩张的“集团化管控”，三种典型的人力资源画像记录了行业从粗放走向精细的演进足迹。
名师驱动型： 新东方的“能人时代”。2006年上市的新东方正处于从“个体户式”名师作坊向现代企业转型的关键期，核心竞争力高度绑定在创始人及顶尖名师身上。根据相关信息，招聘中“奉献精神和敬业精神等标准难以评估”，教师薪酬由“课时费”和“基于学生评价的绩效奖金”构成，市场化竞争机制下，数千万元的股份支付费用标志着企业开始通过股权激励锁定核心人才。但风险同样显著：“严重依赖于高级管理团队的持续努力”，揭示了早期企业对个人依赖度过高的普遍特征。这种模式的当代变体依然存在——行动教育采取的年度述职竞聘制度，每年春节前所有管理者职位“归零”，重新竞聘上岗，同意率低于三分之二则调岗或免职，本质上是在“能人文化”中嵌入组织纠偏机制。
标准化运营型： 中国东方教育的“工业化复制”。作为职业技能教育龙头，中国东方教育的人力资源体系呈现显著工业化特征。截至2018年8月，长期课程平均培训人次达10.9万，员工由教师、销售与营销、行政与管理团队构成。财务数据显示，教职员工薪资及福利占收入成本30.3%，销售及营销员工薪资及福利占销售开支23.3%，人力成本已是核心经营变量——教职工成本的变化对利润有显著影响。师资合规成为核心风险：职业技能教育要求教师兼具“教学能力”与“行业实战技能”；“教师未能取得教师资格证”已被列为重大风险。2022年教育部《关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》将校外兼职教师纳入认定范围，为这一矛盾提供了政策出口。学大教育的实践则提供了标准化复制的范本：其“双通道职业发展路径”与针对青年教师的“青蓝计划”14天封闭培训，都是人才快速复制的有效机制。
并购整合型： 中教控股的“集团化管控”。中教控股代表了高等学历教育领域的集团化发展模式。这类企业人才结构稳定、重学术资质，要求教师具备学术背景、科研能力和职称，人才流动性远低于培训行业。并购驱动战略使人力资源部门必须深度参与“投后管理”——如何将被并购院校的原有人才“留得住、融得进、用得好”？文化融合与组织管控成为关键命题。这一模式也在不断升级，粉笔在战略转型中提出要成为“人力资源整合的企业”，一方面为学员提供就业信息服务，另一方面免费为企业提供人力资源整合服务，将人才整合能力上升为企业核心能力。
二、行业面临的共同挑战****
尽管商业模式各异，但所有职业教育企业在人力资源领域都面临着相似的结构性难题。这些挑战既来自外部环境的变化，也源于行业自身的发展阶段，理解它们是制定有效人力资源战略的前提。
第一， 人才供给与扩张需求的结构性矛盾。 三家企业均处于快速扩张期，而“在中国，具备必要经验和语言能力来教授课程的教师数量有限”，人才供给瓶颈始终存在。全国人大代表温广勇调研发现，具备3年以上企业一线经验的专业教师占比偏低，“双师型”师资不足，外聘企业师资稳定性差，成为制约职业教育质量提升的突出短板。
数智技术催生职业变化，在人社部第七批新职业目录中，17个新职业、42个新工种里数字类职业占比超40%。据《中国数字经济人才发展报告（2025）》显示，截至2024年底，我国数字经济人才缺口已超3200万人。
第二，合规性要求持续强化。 以中国东方教育为例，其招股书中明确将“教师未能取得教师资格证”列为重大风险；新东方、中教控股等多家职业教育上市公司亦在风险披露中强调“教师资质”“办学合规”等事项对业务持续性的关键影响。2025年底教育部发布的《职业教育教师企业实践项目开发与实施指南》，为教师企业实践工作提供了制度依据。2024年由教育部教育数字化专家咨询委员会牵头研制的“职业教育教师数智素养指标体系”正式推出，为教师数智素养评价提供了明确指导。这些政策举措正推动合规管理从“人的合规”延伸至“实践的合规”“数字能力的合规”。
第三，标准化与个性化的平衡难题。 如何在不扼杀教师创造力的前提下实现教学质量的标准化，是行业共性难题。清华大学韩锡斌指出，当前职业教育改革突破了以学校为中心的思路，拓展为在产教融合的生态中推进改革。
第四，数字素养成为新的能力短板。 2024年11月，教育部教育数字化专家咨询委员会牵头联合清华大学等百余家单位，推出“职业教育教师数智素养指标体系”，该体系涵盖认知、责任、技能、应用、职业性五个维度，下设5个一级指标、13个二级指标和33个三级指标。2026年，教育部在《关于深化职业教育教学关键要素改革的意见》中进一步明确要求“强化教师数字素养”，并将其纳入教师能力清单的核心内容，与上述指标体系形成有效衔接。
根据职业教育教师分类特点，公共基础课与思政课教师适用前四项指标，专业课教师适用全部五项，来自行业企业的兼职教师可参照执行。这意味着未来教师需同时具备“教学能力+行业实战技能+数字素养”三重能力，以适应数智时代职业教育高质量发展的新要求。
（注：图片来源于《职业教育教师数智素养指标体系构建》（教育部教育数字化专家咨询委员会牵头研制，2024年11月发布））
三、人力资源管理八大趋势： 走向组织赋能****
面对上述挑战，头部企业的人力资源实践正在发生深刻变革。从人才获取到激励设计，从组织发展到合规管理，一系列新趋势表明行业正从“名师驱动”全面转向“组织赋能”。
趋势一：人才获取从“招聘”向“系统化寻源与甄选”演进。 新东方时代“不到10%的应聘者被录用为教师”的高门槛，如今演变为多元化的寻源策略。随着“双师型”教师成为硬指标，人才寻源视野必须从师范院校拓展至行业企业。对京津冀156家智能制造企业的调研显示，82%的企业在2026年校园招聘中将职业技能证书列为优先录用条件，较2025年上升17个百分点，部分企业为持证应届生提供15%的薪资溢价。
趋势二：人才发展从“个体培训”向“组织能力复制”转型。 培训体系的核心目标转向高效地将“组织智慧”复制给每位员工。东方教育的“集中化及标准化的管理系统”使其能够“高效复制及扩大教学网络”。学大教育“青蓝计划”14天封闭培训，涵盖行业通识、教学技巧，培训期间提供免费食宿。山东交通工匠学院构建“三元师资”矩阵，聘请大量全国劳模、大国工匠担任产业导师，近4年培养出多位技术骨干。
趋势三：绩效与激励从“薪酬发放”向“战略价值分配”升级。 新东方通过股权激励锁定名师与管理层，将个人价值与企业长期增长深度绑定；中国东方教育依托销售强激励机制，以高弹性薪酬驱动规模化扩张；中教控股则以稳定的薪酬体系保障学历教育师资的长期留存。人社部全面推行“新八级工”制度，进一步强化技能导向的薪酬激励。优蓝国际的实践更具代表性：大专起薪5-10K/月、本科5.5-15K/月，叠加六险一金、提供住宿、免息购房贷款、父母孝顺金等福利（根据其2024届校园招聘信息），构建了覆盖生存保障、发展支持与情感关怀的多维激励体系，体现了从“交易型薪酬”向“战略价值共同体”的升级。
趋势四：组织发展从“行政支持”向“变革推动者”转变。 在并购、扩张、转型的关键节点，人力资源部门需扮演变革推动者角色。行动教育年度述职竞聘制度——所有管理者职位“归零”，重新竞聘上岗，同意率超三分之二方可任职——人力资源部门正是组织更新机制的“设计师”与“执行者”。
趋势五：合规管理从“边缘事务”向“核心职能”提升。 师资合规已成为企业经营的“生命线”。根据东方教育相关信息披露，公司“已采取特定计划致力展现符合资质要求”。2026年启动的职业教育教材选用监测体系建设，以及《职业教育教师企业实践项目开发与实施指南》的发布，标志着合规管理将从“人的合规”延伸到“课程的合规”“实践的合规”。AI技术应用也带来算法伦理、数据隐私等新兴合规议题。
趋势六：产教融合从“校企合作”到“人才生态共建”。 目前全国已建成34个国家级市域产教联合体、237个省级市域产教联合体、2个国家级行业产教融合共同体和1100多个省级行业产教融合共同体。全国人大代表温广勇建议以“十五五”职教规划为引领，启动产学用生态圈试点。这要求组织边界从“内部员工”拓展为“校企人才共享生态”。
趋势七：数字化转型从“工具应用”到“人机协同”。 教育部职成司负责人阐述目标：到2027年建成职业教育专业、课程、教材、教师、实习实训先进标准体系，到2035年建立中国特色职业教育实践模式。中南大学颜爱民指出，数智化转型、构建数智型组织是企业应对环境突变的必然选择。“职业教育教师数智素养指标体系”为教师数字能力评价提供了科学依据。
趋势八：职普融通从“类型对立”到“融合发展”。 2024年《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》再次强调“加快构建职普融通、产教融合的职业教育体系”。综合高中建设、职教高考制度完善、贯通培养通道打通，正在重塑人才培养体系。广西深化中等职业学校教师职称制度改革明确，对具有3年以上企业工作经历的高职以上学历教师，首次评审可参考企业经历直接评定职称。据公开报道，华图教育与粉笔已达成战略合作，正是这一趋势的企业应对。
四、人力资源管理优化建议****
基于上述趋势，职业教育企业的人力资源部门需要主动调整策略，以适应行业转型的要求。以下四条建议可供管理者参考。
第一，人才结构向“教学+技能+数字”复合型转变。 企业需构建多元化人才引进培养体系，既要学科教师，也要技能大师，还要数字人才。教育部明确要求健全教师与企业人才“双向流动”机制。
第二，激励机制向“股权激励+项目跟投”转型。 新东方股权激励、优蓝国际多维福利、行动教育年度竞聘，均体现这一趋势。企业需根据发展阶段设计差异化激励方案，避免核心人才流失。
第三，用人机制从“僵化”走向“灵活”。 高技能人才集群培养计划通过“校校联合、企企联手”形成改革集群。项目制打破部门壁垒，灵活用工提升成本效率，合规岗位成为刚需。
第四，人才来源跨界化要求HR具备跨行业整合能力。 职业教育企业HR需跳出传统教育行业，在更广阔人才市场中寻找复合型人才，包括从行业企业引进技术骨干担任兼职教师。
纵观行业发展轨迹，职业教育行业人力资源管理正从“辅助职能”向“战略核心”转型，核心主线是从“名师驱动”走向“组织赋能”——从“如何吸引、激励和留住能人”转向“如何构建一个能持续产生能人、让能人发挥更大价值的组织系统”。这意味着职业教育企业必须构建符合自身规律的人力资源管理体系，让每一位教师、管理者都能在强大的组织平台上发挥出超越个体的价值。这既是行业人力资源管理的演进方向，也是教育强国建设的题中应有之义。
