如何运用多元化测评提升选拔效度？
——成功案例｜华恒智信助力某国有建筑运输公司人员竞聘项目成功案例纪实
【客户行业】建筑运输；国有企业
【问题类型】竞聘上岗*
【客户背景】
南方某建筑运输公司，作为某大型国企的下属单位，主要负责建筑施工现场的运输工作。在过去，该公司享受着当地政府的特许经营权，因此在当地行业中处于垄断地位，缺乏竞争对手，对员工的能力要求并不高。然而，随着前几年上级政策的调整，管控逐渐放宽，其他企业也得以进入该领域进行竞争。这一变革使得该公司失去了原有的优势，业绩逐年下滑，面临着巨大的经营压力。
上级单位对公司的经营状况提出考核目标，并明确要求公司必须尽快实现盈利，扭转亏损局面。在这样的背景下，该公司为了创造新的营收来源，积极主动地拓展了新的业务领域，包括工程建设、物流、商贸和餐饮等。然而，随着公司新业务的不断拓展，很多管理问题也日益突出，公司不得不研究企业的发展之道，不得不重新审视传统的管理模式和用人方式给企业带来的制约。
恰逢公司开展管理改革，响应国企改革要求进行人员竞聘之际，公司领导层希望为公司选拔一批卓越管理干部，意图通过此次竞聘，构建一支具备竞争力的管理团队，从而确保企业的持续发展。然而，由于长期以来沿用的传统竞聘方式和选拔标准，公司领导层对于如何进行有效的改进比较迷茫。在这样的背景下，公司领导层提出了设计竞聘上岗方案的咨询需求。经过与多家咨询公司的深入沟通与综合考量，最终选定了与华恒智信人力资源咨询公司携手合作。期待通过华恒智信的专业洞察和丰富经验，协助公司精准选拔出真正符合岗位需求、能够推动企业发展的管理干部。
【问题分析】
为帮助该公司解决人员竞聘工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该公司进行调研，进一步了解了该公司在竞聘上岗方面所存在的问题。
一、 如何客观评价人员能力尚不清楚
项目组了解到，该公司缺少对优秀人才的评价标准，所以导致每个人对于“优秀人才、胜任人才”的认识存在差异。例如，有些人可能认为“沟通能力强”是评价一个人的核心要素，而另一些人则可能更看重“执行力强，会办事”这一特质。其次，不同岗位对人员能力素质的要求也各不相同。一个销售人员可能需要具备出色的沟通能力和人际交往能力，而一个技术专家则可能更注重逻辑思维和问题解决能力。这种岗位特异性的要求进一步增加了评价的难度。此外，每个人对能力强弱的判断标准也存在差异。有些人可能倾向于设定较高的评价标准，认为只有达到某一高度才算得上优秀，而有些人则可能采取相对宽松的评价标准。这种不同的评价尺度不仅使得评价结果难以统一，还可能导致评价过程中的偏见。
二、缺少科学的人员选拔工具
经过深入访谈，项目组了解到该公司在人员选拔方面与众多企业存在相似之处，主要依赖于笔试与面试相结合的竞聘方式。在面试环节，通常采取评委打分的形式来评估候选人。然而，这种选拔方式存在显著的局限性，容易受到评委主观因素的影响。
评委在评价候选人时可能受到晕轮效应的影响。例如，某位候选人可能在某一方面表现出色，导致评委对其整体能力产生过高的评价，从而给予高分。这种以偏概全的评价方式可能导致真正适合岗位的人才被忽视。有些评委可能受到首因效应，可能过于关注候选人在竞聘中提到的某些亮点，如高学历等，而忽略了其在后续表现中的实际能力和潜力。这种以第一印象为主的评价方式同样可能导致选拔结果的不公平。更为严重的是，部分评委可能仅凭个人喜好或“合眼缘”来评分，这种主观性和随意性极大的评价方式严重破坏了选拔的公正性。在这种情况下，选拔结果很可能无法真正反映候选人的能力和岗位适配度，导致优秀人才被埋没。
此外，国有企业特有的人情因素也为竞聘过程带来了不小的挑战。在某些情况下，人际关系和背景可能成为影响竞聘结果的重要因素，而非候选人的实际能力和潜力。这种非理性的选拔方式不仅损害了竞聘的公平性，还可能对企业的长期发展产生负面影响。
三、为什么选聘后的人到新岗位之后，并没有发挥价值？
在与该公司领导层的深入访谈中，项目组了解到公司领导目前存在这样一个疑惑，为什么一些在竞聘过程中表现出色的优秀人才，一旦到了新的工作岗位，其工作绩效却往往不尽如人意，甚至暴露出种种问题？通过调研了解到，该公司本次竞聘涉及30多个管理岗位，吸引了近100名候选人参与，其中包括在岗的管理人员、新入职的大学生以及基层单位人员等。这表明该公司在推行竞聘上岗制度上的决心之大。然而，面对如此众多的候选人，如何确保选拔出真正具备潜力和能力的人才，成为公司面临的一大挑战。
【华恒智信解决方案】 华恒智信顾问专家前期与该单位管理层进行了深入的访谈、调研，并认真分析该公司的问题本质后，为该公司提出了以下的解决方案。
一、对岗位分层分类，梳理对人才的要求，建立人才的规范化标准
针对该公司面临的人才评价标准不明确的问题，华恒智信从各个岗位出发，通过大量的工作分析，深入挖掘并明确了各岗位所需的能力素质、专业技能、工作年限、学历要求、工作技能和工作成果等多维度要求，旨在确保每一个岗位都有清晰的人才画像，为公司选拔和评价人才提供明确的指引。
以贸易岗位为例，在制定岗位规范时，除了强调人员要具备营收能力、问题处理和分析能力、沟通协调能力和团队合作精神之外，也要求参选人才应具备发现隐患问题的能力，并熟悉并掌握交易平台的运营特性和交易规则，能够根据公司的经营情况合理优化业务流程。通过建立具体而明确的要求，不仅有助于选拔出真正符合岗位需求的人才，也能为员工的职业发展和能力提升提供明确的方向。
此外，华恒智信还创新性地引入了“不胜任项”的评价维度。这一维度的设置，旨在通过明确的不胜任指标，对参选人员进行更加严格和客观的筛选。例如，对于一线服务岗位，将客户满意度评价作为否决性指标，对于评价最低的人员，将取消其参选资格。不仅有助于提升一线服务团队的整体素质和服务水平，也能确保选拔出的人才更加符合岗位的实际需求。
二、引入专业的测评工具方法，提高竞聘工作的准确性
针对该公司在人员选拔方面缺乏科学、系统工具的问题，华恒智信的专业团队深入研究并精心设计了与不同岗位特点相契合的测评体系。项目组认为，单一的选拔方式往往难以全面评估候选人的能力和潜力，因此，结合岗位的实际需求和特点，建议采用了多元化的测试方式。比如管理知识笔试、专家面试环节、心理测验等。
为了确保测评的准确性和公正性，项目组还建立了相应的测评标准体系，对各项测试内容进行严格的设计和规范。这些标准不仅考虑了岗位的实际需求，还结合了行业最佳实践和前沿理论，确保能够筛选出真正胜任目标岗位的人才。
除此之外，项目组还建议公司引入公文筐测验、评价中心、管理游戏等先进的测评方法。公文筐测验能够模拟实际工作场景，考察候选人在处理复杂问题和决策方面的能力；评价中心则通过模拟实际工作情境，评估候选人在团队合作、沟通能力等方面的表现；管理游戏则通过游戏化的方式，测试候选人的创新思维和解决问题的能力。这些多维度的测评方法，有效提高了竞聘选拔的精准度，为企业快速有效地筛选出最合适的人才提供了有力保障。
三、持续跟踪与精准辅导，确保新任人员与岗位完美融合
为了确保竞聘后上岗的人员能够迅速适应新环境，发挥个人潜能，同时为企业构建一支高素质的管理干部队伍，华恒智信项目组强调对新上任人员进行持续跟踪和针对性辅导的重要性。
尽管通过内部竞聘选拔出的人才在组织文化和工作环境的适应能力上相对较强，但由于岗位变动可能带来的工作内容和性质的重大转变，仍有可能出现人员与岗位不匹配的情况。因此，为了实现“人岗匹配”的理想状态，建议公司对新上任人员进行至少为期三个月的试岗期考察。
在试岗期间，华恒智信项目组将密切关注新任人员的表现，提供必要的支持和指导。项目组将结合实际情况，深入分析新任人员可能面临的挑战和困难，并为企业量身定制针对性的辅导方案。包括开设专题培训课程，通过现场访谈了解新任人员的真实想法和需求，以及通过在线答疑平台为他们提供及时的帮助和解答。
通过持续跟踪与精准辅导相结合的方式，新任人员将能够更快地适应新岗位，发挥个人才能，为企业的发展做出更大的贡献。同时，也为企业培养一支既具备专业能力又具备高度适应性的管理干部队伍奠定坚实基础。
【华恒智信总结】
在本次项目中，随着公司新业务板块的拓展，恰逢三年一度的竞聘，该公司想要选拔出一批人才，支持公司顺利发展。但由于管理基础较薄弱，出现了一些问题，比如不清楚如何客观评价人员能力、缺少科学的人员选拔工具、选聘后的人到新岗位之后，并没有发挥价值。对此华恒智信提出，对岗位分层分类，梳理对人才的要求，建立人才的规范化标准；引入专业的测评工具方法，提高竞聘工作的准确性；持续跟踪与精准辅导，确保新任人员与岗位完美融合。
竞聘上岗作为企业进行干部选拔的方式之一，体现了“能者上、庸者下”的用人原则，有利于激活企业人力资源，可以对人力资源配置进行优化。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人选成为众多管理者的难题。华恒智信公司专业从事人力资源管理工作，针对不同规模、类型企业的竞聘工作，有长期研究和实践经验。在长期开展咨询工作中，已经形成了独有的分析模型和工具方法，并在各行各业的公司咨询工作中取得了良好效果，为中国企业的人员配置工作提供了可行的工具方法。
