如何设计管理干部的后备人才选拔方案？ ——房地产测绘企业竞聘上岗实例
【客户行业】服务行业；房地产行业；国有企业
【问题类型】竞聘上岗
【客户背景】
南方某国有房地产测绘公司主要经营范围包括房地产开发利用、工程测绘、城市规划等全方位测绘服务。公司致力于房产测绘几十年，拥有最优秀的房产测绘技术和专业人才，是省内领先的房产测绘企业。
之前，该公司在市场上一直保持着绝对的垄断地位，无论是商业楼盘还是民居建设，只要涉及到建筑测绘的工作，客户们都无一例外地选择该公司。这种垄断地位使得该公司根本无需担心市场份额和竞争对手的威胁，业绩一直保持着稳定增长的态势，无论市场如何波动，都能稳定产出。然而，随着前几年上级政策的调整，市场管控逐渐放宽，原先严格限制的市场准入门槛也逐渐降低，这使得其他企业得以有机会进入这个领域，与公司展开竞争。这一变革彻底打破了该公司原本的市场格局。公司失去了原有的优势地位，业绩开始逐年下滑，面临着前所未有的经营压力，因此开始进行市场化转型。
随着公司转型的持续推进，公司在各个管理层面都亟需提升，特别是公司领导层期望选拔一批能够积极支持转型、具备前瞻视野的管理干部，以确保企业稳健且可持续的发展。然而，在实际操作中，公司遭遇了一系列挑战。公司内部虽不乏职级较高的员工，但在转型的关键时刻，他们的作用并未得到充分发挥。同时，公司也涌现出了一批才华横溢的新员工，但由于岗位设置相对稳定，他们难以获得破格晋升的机会。此外，公司面临着如何准确识别并选拔出能够胜任转型工作的人才的难题。鉴于这些问题，公司管理层决定寻求专业咨询机构的协助。他们决定邀请华恒智信的专家团队，期望借助其丰富的经验和专业知识，帮助公司解决在选拔人才工作中遇到的种种困境，为公司的转型之路提供有力支撑。
【问题分析】
为帮助该公司解决人才选拔工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该公司进行调研，进一步了解了该公司在选拔人才方面所存在的问题：
一、公司内部管理面临尸位素餐的问题，以及如何选拔合格管理人员的挑战
经过项目组深入调研发现，在国家管控政策调整之前，该公司内部存在一批原体制内留任的老员工。这些员工虽然职级较高，但在当前的公司运营中，他们的能力却未能胜任其所在职位的需求。相比之下，那些在国家管控放开后新加入公司的员工，则在专业技能和工作能力上更符合公司的现实要求和发展方向。
然而，问题的核心在于，公司内部晋升体系存在一定程度的僵化，无法及时适应这一变革。新员工尽管才华横溢，但由于公司内部岗位相对固定，缺乏足够的晋升机会，他们很难在短时间内得到晋升。而老员工由于职级较高，占据着重要的岗位，却未能发挥出应有的价值和作用，导致公司整体运营效率低下。因此，目前公司内部形成了新员工无法上位、老员工无法充分发挥作用的尴尬局面。这种尸位素餐的现象不仅影响了公司的正常运营和发展，也阻碍了公司人才梯队的建设和优化。
二、公司缺乏竞聘经验， 担忧如何在保障公平规范的基础上高效推进竞聘 工作
在深入访谈过程中，项目组了解到，该公司此前从未开展过竞聘工作，因此缺乏相关经验和规范流程。公司对此表示担忧，担心由于缺乏竞聘经验，可能导致竞聘工作的规范性和公正性受到质疑，进而引发内部员工的抵触情绪。
具体来说，由于公司没有竞聘的先例，员工们对于竞聘的方式、标准和流程都缺乏了解和信任。在这种情况下，如果竞聘工作无法做到公开、公平、公正，员工们可能会觉得自己的权益受到侵害，从而产生不满和抵触情绪。此外，由于竞聘工作涉及到职位晋升和薪酬调整等敏感问题，一旦处理不当，很容易引发员工之间的矛盾和冲突，进而影响公司的稳定和发展。
三、竞聘方式缺乏科学依据，人才选拔标准模糊
项目组在调研过程中发现，该公司在竞聘选拔人才方面缺乏一套科学有效的方法。公司不清楚在竞聘过程中，如何选择合适的干部，以及通过何种方式来进行竞聘。是否仅仅依靠大家轮流演讲或笔试的方式就能完成竞聘工作。
此外，对于参与竞聘的人员，公司领导所考虑的标准主要局限于工作年限和学历等表面因素。然而，这些标准往往无法全面、科学地评价一个人的实际能力和潜力。因此，公司在竞聘过程中很容易陷入主观臆断和片面评价的误区，导致选拔出的人才与岗位需求不匹配，甚至影响公司的整体运营和发展。
【华恒智信解决方案】
在对该公司的现状了解后，华恒智信的专家老师经过多次深入讨论，并结合多年实战经验，提出了一系列行之有效的解决方案，获得了客户公司的高度赞扬。具体解决方案如下。
一、构建竞聘上岗机制，实现人才选拔的体系化运作
针对该公司内部管理面临的人才配置不合理、岗位匹配度低等问题，华恒智信项目组为该公司精心搭建了一套竞聘上岗体制。这一体制的构建旨在打破传统的用人观念，让无论是资深员工还是新入职员工，都能有机会通过自身的能力展示来竞聘上岗，实现个人价值与公司发展的双赢。通过竞聘上岗体制的实施，公司可以实现人才选拔的体系化运作。不仅有助于公司发现和挖掘更多的优秀人才，还能促进员工之间的良性竞争和共同成长。同时，竞聘上岗体制的推行也提升了公司的整体运营效率和管理水平，为公司的长远发展奠定了坚实的基础。
二、完善竞聘流程，提升竞聘合规性与透明度
针对该公司在竞聘工作方面缺乏经验和规范的问题，华恒智信项目组为其量身打造了一系列切实可行的措施，旨在规范竞聘流程，确保竞聘工作的公开、公正、公平。
首先，为了保障竞聘工作的公开性，项目组建议公司及时公布竞聘方案。这一方案涵盖了竞聘的各个环节，包括竞聘方案的准备、宣传材料的制作与发布，以及竞聘标准的设定与公布。其次，为了实现竞聘工作的公正性，项目组建议对参选人员进行全面而客观的评价。评价内容包括但不限于目前业绩的评估与对比分析、新岗位所需专业知识的掌握情况、专业技术能力的评估以及是否具备新岗位所需的最低经验等。最后，为了保障竞聘工作的公平性，项目组建议在竞聘结束后及时公布竞聘结果。同时，对选聘上的人员进行任职管理、培训管理以及凝聚力管理，以确保他们能够迅速适应新岗位，为公司的发展贡献自己的力量。
通过这一系列措施的实施，该公司能够规范竞聘流程，提升竞聘工作的合规性与透明度。不仅有助于公司选拔出更加优秀的人才，还能够增强员工对公司的信任感和归属感，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
三、确立清晰选聘标准，提升人才选拔的科学性与准确性
针对该公司竞聘方式缺乏科学依据、人才选拔标准模糊等突出问题，华恒智信项目组深入调研，为该公司确立了明确的选拔标准。
为了确保参聘人员的基本素质符合公司要求，项目组对参聘人员进行基础信息背景调查。这一环节旨在全面了解参聘人员的教育背景、工作经历、专业技能等方面的情况，为后续的评价和选拔提供有力支持。
在评价环节，项目组从管理决策、领导方式、专业管理能力、授权能力、职业行为、领导与管理方式等多个维度对参聘人员进行现场评价。这些维度涵盖了参聘人员在工作中的核心能力和素质，能够全面反映其是否具备胜任新岗位的能力。为了更客观公正地评价参聘人员，项目组还引入了360度评价法。通过收集参聘人员的上级、同事、下属等多方面的反馈意见，可以更加全面地了解参聘人员的优缺点，为公司的决策提供更加可靠的依据。此外，项目组还根据上述六个因素，每个因素设置了约60个组织结构设计的量化考试题目来测算，内容旨在考察参聘人员在各个方面的能力和素质，为公司的选聘工作提供有力的数据支持。
【总结】
在本项目中，由于该公司管理基础薄弱，当转型之际，无法科学选拔出人才应对转型发展。对此，该公司邀请人力资源专家——华恒智信，进行合作，帮助公司实现竞聘工作的规范性和科学性。项目组在调研中发现，该公司在人才选拔工作方面存在一些问题，比如，公司内部管理面临尸位素餐的挑战、公司缺乏竞聘经验，担忧员工情绪阻碍工作推进、竞聘方式缺乏科学依据，人才选拔标准模糊。针对这些问题，华恒智信提出，构建竞聘上岗机制，实现人才选拔的体系化运作、完善竞聘流程，提升竞聘合规性与透明度、确立清晰选聘标准，提升人才选拔的科学性与准确性。
华恒智信在多年的专业服务中实践总结了一套确保公正原则落实的评价体系，该体系从业绩评价到潜能评价总共包含七个方面，参与评价的人员分别有企业的高层班子、员工班子、专家班子组成。整个评价过程全部公开，评分过程紧张而有序，最终得出客观的评价成绩，实现了竞聘管理的公平的目标。
