近年来，国有企业改革持续深化，作为国民经济发展的中坚力量，国有企业正从粗放式管理向精细化、专业化方向全面转型。从政策层面看，国务院国资委于2025年发布的《关于完善国有企业内部控制体系的通知》中，首次将“穿透式监管”明确为国企改革的重要指引。从实践层面看，传统人力资源管理模式中的执行偏差和潜在风险逐步显现，亟待通过穿透式监管予以破解。
当前，国有企业人力资源管理面临诸多现实困境。在日常管理中，集团层面制定的薪酬激励政策、用工制度规范，在基层公司执行过程中往往存在“层层衰减”甚至变相规避的问题。当前，部分国企在人力资源风险管理上仍有薄弱环节，集中体现在：核心人才流失缺乏有效预警、关键岗位选任程序合规性不足、薪酬绩效管理的监督机制不健全。
引入穿透式监管，根本目标是构建规范高效的人力资源管控体系，实现薪酬管理、岗位设置与选择及人才流动的精准管控，全面推动政策精准落地、风险提前防控、责任明晰可溯的人力管控机制落地见效。同时，坚持全流程跟踪、全方位管控，推动人力资源管理由“形式合规”向“实质有效”转型，为国有企业持续高质量发展提供坚实的组织保障和人才支撑。然而，要真正实现这一核心目标，技术工具的深度融合和科学应用不可或缺。实践表明，信息化、数字化手段是助力穿透式监管落地的关键手段,以红海云为代表的先进人力资源数字化服务商，已经在国企穿透式监管领域积累了大量成功实践经验。数字化工具的精准赋能，正成为推动穿透式监管理念全面落地的重要手段，也使国企在制度建设中逐步迈向更稳健、更高效的新阶段。
一、国企人力穿透监管落地的现实挑战
穿透式监管是推进国企改革深化提升行动的重要抓手。在人力资源领域，其实施面临组织推动力不足、制度刚性不足、数智化支撑能力不足等问题，互相交织、叠加影响，制约了精准、高效、合规的监管目标达成。亟需系统梳理症结，提升监管能力现代化水平。
1、组织与意识层面：推动力不足
**一是，管理认知偏差，执行意愿不强。**部分管理层将穿透式监管误解为增加成本、限制灵活性，忽视其对强管控、控风险的价值；个别子公司以“特殊用工需求”为由抵触集团统一政策，擅自放宽核心岗位任职标准、未按规定报备，导致岗位匹配度下降、效率受损。
**二是，部门协同薄弱，信息传递不畅。**人力资源部门“单兵作战”现象突出，审计、业务等相关部门发现问题后反馈不及时、不成体系，致使人力在关键节点难以获取必要信息，监管决策质量和响应速度不足。
2、制度与执行层面：刚性不足
**一是，制度与执行脱节，闭环不强。**集团层面虽有规范要求，但基层落实流于形式，难以形成管控闭环。如“核心人才风险台账”仅填报静态信息，缺少预警分析与动态跟踪，导致重大人事决策缺乏支撑数据。
**二是，放管结合不平衡，授权与监管脱节。**薪酬、招聘等权限下放后缺乏同步监督与评估，出现超标准发放绩效等违规情形，往往至年度审计阶段才暴露，纠偏时效不足，监管目标难以实现。
3、数智化支撑层面：效率不足
**一是，系统割裂，数据孤岛突出。**人力、财务、OA等系统独立部署、缺乏互联互通，集团开展人力数据对比分析需大量人工整合，耗时且易错，影响监管效率。
**二是，数据质量不佳，影响科学决策。**基础数据标准不统一、更新不及时，如岗位职级命名混乱、离职人员信息未清理，导致关键指标失真，削弱分析与决策支持效能。
二、国企人力资源管理穿透式监管的落地路径
实现国有企业人力资源全链条穿透监管，是提升集团管控能力的内在要求，也是当前政策导向下的改革重点。为确保目标落地，需要在组织架构优化、制度建设完善、重点领域聚焦、数字化赋能四个维度协同推进，构建覆盖“全层级、全流程、全数据”的系统化实施路径。数字化平台是关键支撑，既有助于政策要求精准落地，也为监管效能提升提供技术抓手与实践依据。以红海云等数字化方案为例，通过数据互通、智能预警、多维分析等能力，助力人力资源穿透监管体系迭代建设，推动形成规范化、标准化、可视化的管控闭环，积累可复制、可推广的实践经验。
1、构建“三级穿透”责任架构
完善的组织架构是实施人力资源穿透监管的基础保障。参照国资委关于穿透监管责任主体的顶层设计，结合人力资源管理特点，构建集团、二级单位、基层单位协同联动的“三级穿透”责任体系，压实责任，形成上下贯通、协同联动的组织保障体系，为人力资源穿透监管落地见效提供坚实支撑。。
1)集团层面：统筹谋划，统一指引
坚持党对国有企业的全面领导，集团党委承担穿透监管的全局领导职责，成立“人力穿透监管领导小组”，成员涵盖人力资源、审计、纪检、业务等条线负责人，负责统筹战略规划、协调关键问题。建立季度联席会议制度，组织各部门共享基层人力管理的高风险信息，围绕核心人才流失率异常、薪酬发放违规等突出问题，制定针对性解决方案并监督落实，明确责任分工与时限要求，推动问题闭环处置。
2）二级单位层面：承上启下，强化监督执行
在二级单位设置“人力穿透监管专员”岗位，作为集团与基层单位之间的工作纽带。监管专员每月核查所属三级单位政策落实情况，重点关注薪酬发放是否符合集团标准、核心岗位任职是否合规；每季度向集团提交《基层人力穿透监管报告》，系统梳理执行偏差与风险隐患，及时反馈并推动问题上报，确保信息畅通、监督到位。
3)基层单位层面：落实主体责任，快报留痕
在基层单位明确由人力岗位承担穿透监管的具体责任，确保关键人力事项“即时上报、全程留痕”。例如，当核心人才提出离职时，相关人力岗位需在24小时内完成上报，并同步提交《离职风险分析表》，保障决策层第一时间开展风险干预，避免因信息滞后导致问题扩大化。
2、 建立动态穿透制度体系
科学健全的制度构架，是落地穿透监管的操作指引。结合国资委全要素穿透监管要求，需通过对标转化、动态评估、全程追责的方式，将政策规范转化为切实可行的实施准则。
1)构建构建纵向贯通的三级制度体系，确保政策要求逐级落地细化。
遵循“自上而下、逐级细化”原则，将国资委的监管指令，系统转化为集团层面的实施细则、二级单位的操作流程及基层单位的执行清单。例如，针对“全要素穿透”要求，通过在集团层面明确管控红线，在二级单位细化核查流程，在基层单位固化数据上报标准涵盖人才编制、干部职数、薪酬发放等核心要素，从而实现政策要求的无缝对接与精准落地，彻底杜绝“制度空转”。
2)坚持授权与监督并重，建立动态优化的授权闭环。
每年联合审计、合规部门，对下放至基层单位的“招聘、薪酬、培训预算”等关键权限进行常态化评估。根据评估结果“动态调权”：对发生超授权行为的单位如擅自提高薪酬标准等，立即收回权限并启动问责；对运行规范的单位，则适度扩大其自主空间，实现“授放精准、管控有效”的良性循环。
3)推行穿透式权责清单，确保责任链条无缝落地。
针对“三重一大”事项（如中层任免、大额预算、核心人才调配），制定并严格执行《权责穿透清单》，明确集团、二级单位、基层岗位在决策、执行、监督各环节的责任。此清单是责任追溯的根本依据，确保任何违规行为都能“对号入座”、精准定责，彻底消除责任真空和推诿现象。
3、打造数智化人力穿透监管平台
实现人力穿透监管的深度落地，数字化平台是不可或缺的核心支撑。以科技赋能人力监管，能够有效打破信息孤岛，显著提升执行效率和预测能力。近年来，国企人力资源数字化转型中，以红海云等数字化平台为代表的技术服务企业在许多大型国企落实穿透监管方面提供了重要支撑并积累了丰富实践经验：
一是实现多系统联动，破除数据孤岛。
红海云HR系统平台通过集成人力、财务、业务及OA系统，实现数据链条的高效整合。例如，集团总部在平台输入单位名称，即可调取员工人数、薪资总额、绩效率等核心数据，避免人工处理的繁琐性和误差风险。
二是构建智能预警体系，加速风险发现与干预。
依托平台的智能分析功能，针对人力管理高风险指标如离职率异常、薪酬偏差、核心岗位空缺等设定预警模型，当系统自动触发风险时，可同步推送至责任主体并附加干预建议，为决策提供高效参考。以编制管理为例，某大型省属国企以往需要复杂汇总和人工核查才能完成的管控流程，如今通过红海云HR系统的可视化展示便可实时掌握各分子公司的编制占用情况。一旦超编现象发生，系统将在第一时间冻结招聘流程，防止扩编进一步加剧风险。
三是标准化数据治理，提升监管分析的准确性。
通过建立统一的数据治理标准，确保台账信息的规范性和一致性。以红海云实践为例，通过对数据收集、数据保鲜、到数据巡检、数据报告的的全链条闭环管理。例如某国企城建集团利用红海云HR系统建立覆盖全集团员工及二级企业的人力资源主数据库，对组织架构、岗位信息以及人员数据进行标准化管理，打通内部异构系统数据孤岛，解决数据分散化问题，实现组织/岗位/人员信息的集团化统一，为管理规范化和业务协同奠定了坚实基础。此外，建立员工自助差异化信息采集模式，依据各级单位用工特点自动匹配岗位角色生成定制化填报页面，提升数据采集精准性与效率。同时，通过智能红海云数据巡检工具，及时发现和纠正数据质量问题，根据数据质量报告进行整改，进一步提升数据的准确性和可靠性。
4、聚焦关键人力模块穿透管控
人力资源管理的重点和难点往往集中在高风险事项上，比如核心岗位、关键人员的管理。传统管理方式在动态监控、风险预警和跨层级穿透方面常常面临挑战，而像红海云一样的数字化、智能化工具为此提供了关键助力，结合国资委重点内控逻辑，针对核心人才、关键岗位和薪酬管理实施精准穿透。
一是核心人才管控：全周期动态追踪。
以构建“核心人才全周期台账”为抓手，动态记录其基本信息、绩效表现及风险点。例如，某大型能源央企通过红海云的智能分析能力，可以自动生成核心人才台账，涵盖姓名、绩效表现、履职经历、能力画像等重要信息，并实现动态更新。平台可设置合同到期预警，提醒并辅助为风险人才量身定制股权激励或岗位晋升方案，确保关键人员留存。
二是关键岗位管控：全流程全要素化审核。
针对财务、技术带头人等岗位，在招聘、任职、离职环节实施闭环管控。以红海云HR系统为例，在招聘阶段，利用系统智能验证核查任职资格是否符合集团标准（如财务负责人必须具备指定证书及履历）；任职阶段，平台自动记录胜任力评估数据，形成续聘或调岗依据；离职阶段，系统可辅助分析管理失误或利益输送风险。
三是薪酬管理管控：全过程合规验证。
薪酬管理是国企人力资源穿透监管的基础环节，需以薪酬方案制定、发放及核算的全过程作为核心管控对象。以红海云依托一体化HR系统平台帮助央国企构建全级次薪酬监管大屏为例，将国企集团总部及各子公司的薪酬管理纳入统一平台，搭建全级次薪酬监管智能大屏，实现动态监督与全要素管理，通过薪酬数据的实时上传和集中管理，确保各部门和层级的薪酬数据持续更新与监控，帮助央企实时、精确、全面地掌握集团的预算总额及执行情况。
随着国资穿透监管的深化，国企人力穿透监管将从“风险防控”向“价值创造”转型。通过数据分析优化人员配置、提升培训效能，人力管理将更好服务业务发展。国企应从易落地模块突破，逐步扩展至全流程，打通政策落地“最后一公里”，实现人力资源高效配置和国有资产保值增值，为高质量发展提供人才保障。
