招聘-创业公司要招什么样的人？有什么好策略？
- 如何开始招聘？
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- 先问自己一个问题，我们不招人的话无法做什么？而不是如果我们招了人可以做什么？
- 如果业务至关重要到没有新员工的情况下无法完成，不管你们多么有创造性，都是时候开始招聘了
- 不同阶段的员工
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- 早期员工
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- 创业公司早期的技术人员应该主要是多面手或者全在工程师，这些人应该对很多方面任务都很擅长，而不是某项单个任务的专家
- 真正的通才是那些多面手的人，你把一些新的东西放在他们面前，他们就会把他带走，并弄清楚他是如何工作的。我们拥有永不满足的好奇心，愿意对所有东西都做尝试
- 后期员工
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- 我们也需要找到能够扩大公司规模的方法，以应对更多用户、更多客户、更多流量和更多员工，这才是专才派上用场的地方
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- 当你需要调优数据库、建立7×20小时的网站监控，也许就是招聘一个专职专才的时候
- 招什么样的人
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- 聪明能把事情做好
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- 创业公司需要的不仅仅是聪明的人，还需要能把事情做好的人，我们需要的是可以权衡取舍，可以利用不完美的信息做决定，能够理解完成比完美更好的人
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- 招聘程中，你的目标不是要了解应聘者现有的知识，而是要让他们进入提前并不知道答案的领域。你所寻找的这类聪明人能够将未知转变为已知，不管他们面临什么样的挑战，他们都能够自如地应对不确定之事，他们会问正确的问题，他们可以快速的学习和适应
- 我们要关注应聘者深入了解的领域，在他们的简历上找出他们所感兴趣的东西，或者问他们一些与自己有关的最自豪的成就，一步一步地深入发问，直到你事先不知道答案的领域。如果应聘者不能向你解释清楚，要么他们并非该项目的主要贡献者，实际上并没有把事情做好，要么就是没有足够的理解。所以并不聪明。
- 我们想要了解的是一个人完成了什么，而不是他参与了什么。不是他是其中一员，不是他是见证者，或者只是在事情发生时在周围徘徊
- 文化契合
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- 避免招聘到你无法相处的人，你要花大量的时间和你招聘的人在一起，在小型创业公司中更是如此。设想你要每天和这个人一起吃午饭，要他们去评审你的代码，要花时间去了解他们或者从他们身上学习的东西。当网站出了问题，他们会在凌晨3点打电话给你。
- 避免文化契合和个人取向混淆起来，看起来像你或者和你有共同爱好的人。一家公司的文化是其行动的方式，文化契合就是找到能够像你一样去行动的人，因为他们也有相同的核心价值，而不是说要找到因为具有相同背景，看起来像你或者和你有共同爱好的人
- 注意：要不要期望新人马上就对你的使命充满热情，我们寻找那些在之前工作过的公司充满热情的应聘者，或者对他们之前做过的产品和使用过的技术或者对你所从事的行业充满热情的应聘者是没有问题的，但那他们对你的公司和使命充满热情就是你的任务了。
- 出色的沟通技能
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- 当你考虑一个应聘者的时候，你是否能够和他愉快的交谈呢？
- 如果公司中的某个子系统是他负责的，他们能不能向新来的员工解释清楚系统是如何运转的？
- 他们有没有维护博客？如果有的话，写出来的东西你能不能看得懂？
- 你能不能理解理解他们的代码？
- 如果你们的角色调换过来，那名那名应聘者在面试里，他们会是公司出色的代表吗？
- 我会乐于向他们报告
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- 如果你永远不想让这个人当你的老板，通常意味着你认为他们不够聪明，或者他们不知道如何把事情做好，或者他们不适应你的公司文化，或者你无法理解他们。
- 关于面试的问题
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- 除了技术问题之外的问题，
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- 你为什么要找一份新的工作？
- 你为什么想来这里工作？
- 你理想的工作是什么样的
- 你想在5年内做什么？10年内呢？
- 你最大的优势是什么？最大的劣势呢？
- 你最大的成就是什么？
- 你曾经解决的最困难处理的bug是什么？
- 我该再问一些别的问题吗
- 面试策略
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- 好的面试可以让应聘者有机会去教、去学，去展示他们的技术能力
- 让应聘者教你一些东西，你应该让应聘者教你一些新的东西，只要是技术类的都可以，只要能确保那就是他真正深入了解的就行
- 不要把面试等同于质问。许多面试官会直接跳入到技术问题中，直接用智力题和编程难题去狂轰滥炸，甚至连招呼都不打。你在那儿不是要拷问应聘者知道多少，也不是要让应聘者承认自己是个糟糕的码农，他们不是你的敌人。面试本身就是有压力的，所以请善待他们
- 把话题转移到应聘者身上，尝试去了解他们，让他们告诉你一些与自己有关的事情，谈谈他们过去从事的项目，描述他们希望在以后能从事的项目，了解他们为什么对你的公司感兴趣
- 让应聘者有机会去学东西。虽然你是面试的应聘者，但他们其实也在面试你。他们也希望了解公司是干什么的，他们会扮演什么样的角色，你们使用什么技术，他们将和谁一起工作。
- 让应聘者展示他们的技术能力
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- 把问题带回家去解决，给应聘者提供一些问题，让他们回到自己舒适的家中去解决问题，对于那些面试时会紧张的应聘者来说，这也是个很好的选择，因为这样就有机会让他们在一种更加自然的变成环境中，展示自己的技能
- 现实问题，让应聘者解决一些你公司实际在做的东西。这样会让你更好你知道应聘者在现实中会有怎样的表现，也让应聘者更好得知你们在公司中做的东西
- 背调问题
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- 你怎么认识某某的？你们在一起工作过吗？多长时间了？
- 告诉我某某的，他最出色的成就是什么？
- 某某最大的优势是什么？有做过对团队有贡献的事情吗？例如降本增效，亦或是提升用户体验？
- 某某在这份工作相关的技能方面有什么样的经验？
- 和某某一起工作感觉如何？你想再次和他一起工作吗？
- 为什么某某要离开他当前的工作？他希望得到什么？
- 某某在这个领域是你认识的所有人的之中排名前十的吗？
