与其内卷不如培养老板

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闲聊

我们就从一个最普遍的诉求开始聊起,那就是 涨工资

大多数技术的想法是,我应该变得更强、我要去刷题、要学新的技术、我要不停的做项目积累更多的经验,获得更多的成长我就能 涨工资

这肯定是没问题的,但我们反推一下,涨工资 的核心因素到底是因为 我们变强了那? 还是 老板和公司变有钱了那?

显然因素二是大于因素一的,那有小伙伴就会问我完全可以通过 自身的跳槽去不停的获得更高的薪资, 但作为一个亲身经历者想告诉你这是有极限的(在我们的年龄在我们的背景下),走到这一步你会发现举目望去这个市场已经不能给你更好的选择了(更高的薪资是为了你过往项目经验和背景履历买单,要追求更高的东西这些东西就不够了)。

为了严谨一点,这里其实还有个选项,那就是自己当老板,但这显然不是涨工资,这是 赌博

那我们就可以回到第二个因素 老板和公司变有钱了。那我们显然就可以步入正题了,我们得主打一个卷自己不如卷老板要变富还得靠老板自己努力不如老板努力

Ok,Let's start our Boss training game!**

1、请选择你的英雄

我觉得在挑选我们的 Boss 的时候, 主要有这几个维度:

  1. 智力
  • 决策能力:在复杂情况下做出有效决策的能力。
  • 学习能力:快速吸收新知识并应用于项目中的能力。
  1. 勇气
  • 风险承受能力:面对不确定性和压力时的勇气。
  • 创新能力:鼓励和接受新想法的意愿。
  1. 沟通能力
  • 表达能力:清晰地传达意见和指示的能力。
  • 倾听能力:理解团队成员意见和反馈的能力。
  1. 领导力
  • 发现人才的能力:最重要的资产就是人才,而其实找人才就是抽卡,这部分的能力取决了抽卡的上限。
  • 激励能力:激发团队士气和提升工作积极性的能力。
  • 冲突管理:有效处理团队内部冲突的能力。
  1. 情商
  • 同理心:理解和关心员工情感的能力。
  • 自我控制:在压力下保持冷静和理智的能力。

当然每一个人都是复杂的还会有非常多的副面板选项(运气诸如此类)。但在我看来这是最主要的5个方面了,在我们选择我们的老板的时候,每一项的基础能力都会增加事成的概率,都会影响未来我们的收益。

在一开始就能抽到每一项都在80分以上的老板最开始可能很低,我们最开始可能只能拿到一张s甚至a(如果连a都不是就重新抽把),但是你们一起的经历各种事情和你努力的培养(Pua),他后来就可能成 sr 了乃至 ssr

Congratulations! You've chosen the hero you’re most satisfied with among millions of bosses. Now, let’s move on to the next step!

2、 训练你的英雄

当我们选择了老板之后,接下来当然就是训练他、培养他。

1、信任与分享度

首当其冲的显然就是 信任与分享培养(忠诚度)。

信息透明:

老板的信息量肯定是大于你的。我们得鼓励老板分享公司动态和决策过程,上个季度投流花了多少钱?你这件事情到底怎么想的?你这个人到底想要什么样的模型?诸如此类的问题。这些问题能带给你极大的安全感。

当有很多事情老板都开始 暗戳戳,不愿意开始跟团队交流的时候,这时候说明忠诚度就已经到了一个很危险的地步,得小心了。

承诺检查:

通过设定目标和责任,增加老板对团队的承诺,就有点像游戏里的 游戏检查点。举个很简单的例子,假设在面试的时候你要让他谈团队的目标,比如三个月达到5w$的收入,如果他没达到他就要从其他地方来补偿我们诸如此类的。

这时候我们可以说: "没事算了,没达到也是我们大家一起的问题,下个月我们继续努力吧。"这时候他的内心会不会有一些压力和感动那?

那假设他根本不愿意承诺或者只画饼没有实际意义的补偿(我也不只是说钱,比如请大家吃个饭啊、多买几包烟啊、出卖一下屁股之类的),那么请 及时止损,你就可以开始思考怎么卖老板了,很多时候老板也是能卖个好价钱的。

多one-one:

你以为是老板找你 one-one?绝不你要反客为主,你要主动跟老板 one-one,收集团队对老板的意见和建议,帮助老板反思和改进,也可以听听最近老板最近有什么压力啊,或者人员的配置之类的问题啊。

其实那这是一种反馈机制,主动的反馈一定是大于被动反馈的,很多时候扭转大橘, 是可以通过这种方式让老板对你的忠诚度加倍的!

多吃吃饭喝喝酒: 当除了工作以外还有一些交集的时候,他就开始离不开你了,Loyalty++

2. 让他卷起来

显然如果他不努力,谁来给我发工资,我怎么发财,所以第二步就是让他疯狂的卷起来。

榜样作用:

展示其他领导者的努力和成功,强调他们的行为如何推动团队和个人成就,我们要主打一个“从众效应”。

我们可以讲讲乔布斯传、讲讲马斯克传、讲讲刘强东的故事。然后再加上:“你觉得你的努力程度是足够的吗?相比他们xx。”反正这是个话术。

积极反馈:

很简单,就是化身夸夸大师。都说儿童心理学就是男人心理学。

在儿童心理学中,积极的夸赞和认可能够显著提高孩子的自尊心和自信心。这一点同样适用于成年男性嘛,我们通过强调老板的努力和成就,让他在心理上会感受到价值,接着增强其工作动力和积极性。

举个例子:老板你这波这牛逼,这个功能一出,我们付费率夸夸的涨。(当然没这么浮夸啊,就正常一点的夸)

同时那这也满足了班杜拉的自我效能理论,个体的成就感与他们对自我能力的信念密切相关。当男性在工作中获得夸赞时,他们的自我效能感会提高,促使他们在未来的任务中更为投入和努力。

定目标:

然后是 SMART目标(每次企业培训都要给我讲这个我烦得不行,这种东西最应该套老板身上)。

是要让老板一起设定具体、可衡量、可实现、相关和有时间限制的目标,增强他的内在动机。

情感共鸣:

我很难解释这一点,我直接举个例子:

老板骂:“这竞品真垃圾啊,我真的看不懂,他们产品是不是脑子有问题?”

你回答道:“确实。”

显然这样的情感共鸣是不足的,你要做阅读理解,但不是每个人都能做阅读理解

比较好的做法是走到他的身边,发出无意义感叹词或者直接笑表达你的关注,继续等他的下文然后开始接词。

然后,他简直觉得你知己难寻啊。

以身入局

可能在最开始的时候,他会比较早下班(虽然这是不太可能的事情,绝大多数老板的工作时长一定比你长),这时候你需要每天都待得比较晚,督促他跟你一起工作,让他养成努力工作的习惯。

等到他养成习惯后,这时候你就可以早点下班了。

3、水到渠成的学技能

此时经过我们前两步,我们的老板既卷又对我们愿意分享,此时就该他努力的学技能和积累经验了。

团队缺少什么角色就需要老板去补充什么角色,可能大伙想说招人不就行了,当然老板肯定还要负责招人的角色,但招到合适的人其实非常非常难,我举个很简单的例子。

比如:我们想要招个海外内容运营,来帮助我们推荐or审核创作者的内容和做一些创作者活动,但是发现市面上绝多数的人都没有网感和创造力英文也一般,最主要的问题是They are soulless,要不就是价格太高了,但ori是达不到的。那么在这种情况下,这个岗位就会空缺非常长的时间,毕竟跟没有灵魂的人工作是很没意思的,那么既然老板招不到就只能他自己顶上这个角色(他自己担任这个角色也可能防止其他人被骂)。

这个阶段其实他就是救火队员,缺钱就要去谈或者自己补、暂时缺人就得自己顶上、各种事情都需要他去想办法解决。

4、倾家荡产的决心

创业就是赌博、上了赌桌就没有退路啦。只要能看见希望,你就得卖房和倾家荡产也得让项目继续、也得给我们发工资。

所以我们得让老板看到希望

The last step is to never stop fighting and working hard.

3、 失败 | 成功

既然大家的英雄都已经培养完成啦,那剩下的事情就交给市场运气时间

我们唯一能够做的事情就是不停加大成功的概率,然后有一天获得我们想要的收益。

那失败了那?没关系的,至少这段时间工资造发,我们的风险是远小于老板的。

这就是有趣的人生鸭!