闲聊
我们就从一个最普遍的诉求开始聊起,那就是 涨工资
。
大多数技术的想法是,我应该变得更强、我要去刷题、要学新的技术、我要不停的做项目积累更多的经验,获得更多的成长我就能 涨工资
。
这肯定是没问题的,但我们反推一下,涨工资
的核心因素到底是因为 我们变强了那?
还是 老板和公司变有钱了那?
。
显然因素二是大于因素一的,那有小伙伴就会问我完全可以通过 自身的跳槽去不停的获得更高的薪资
, 但作为一个亲身经历者想告诉你这是有极限的
(在我们的年龄在我们的背景下),走到这一步你会发现举目望去这个市场已经不能给你更好的选择了(更高的薪资是为了你过往项目经验和背景履历买单,要追求更高的东西这些东西就不够了)。
为了严谨一点,这里其实还有个选项,那就是自己当老板,但这显然不是涨工资
,这是 赌博
。
那我们就可以回到第二个因素 老板和公司变有钱了
。那我们显然就可以步入正题了,我们得主打一个卷自己不如卷老板
、要变富还得靠老板
、自己努力不如老板努力
!
Ok,Let's start our Boss training game!**
1、请选择你的英雄
我觉得在挑选我们的 Boss
的时候, 主要有这几个维度:
- 智力:
- 决策能力:在复杂情况下做出有效决策的能力。
- 学习能力:快速吸收新知识并应用于项目中的能力。
- 勇气:
- 风险承受能力:面对不确定性和压力时的勇气。
- 创新能力:鼓励和接受新想法的意愿。
- 沟通能力:
- 表达能力:清晰地传达意见和指示的能力。
- 倾听能力:理解团队成员意见和反馈的能力。
- 领导力:
- 发现人才的能力:最重要的资产就是人才,而其实找人才就是抽卡,这部分的能力取决了抽卡的上限。
- 激励能力:激发团队士气和提升工作积极性的能力。
- 冲突管理:有效处理团队内部冲突的能力。
- 情商:
- 同理心:理解和关心员工情感的能力。
- 自我控制:在压力下保持冷静和理智的能力。
当然每一个人都是复杂的还会有非常多的副面板选项(运气诸如此类)。但在我看来这是最主要的5个方面了,在我们选择我们的老板的时候,每一项的基础能力都会增加事成的概率,都会影响未来我们的收益。
在一开始就能抽到每一项都在80分以上的老板最开始可能很低,我们最开始可能只能拿到一张s甚至a(如果连a都不是就重新抽把),但是你们一起的经历各种事情和你努力的培养(Pua),他后来就可能成 sr
了乃至 ssr
。
Congratulations! You've chosen the hero you’re most satisfied with among millions of bosses. Now, let’s move on to the next step!
2、 训练你的英雄
当我们选择了老板之后,接下来当然就是训练他、培养他。
1、信任与分享度
首当其冲的显然就是 信任与分享培养
(忠诚度)。
信息透明:
老板的信息量肯定是大于你的。我们得鼓励老板分享公司动态和决策过程,上个季度投流花了多少钱?你这件事情到底怎么想的?你这个人到底想要什么样的模型?诸如此类的问题。这些问题能带给你极大的安全感。
当有很多事情老板都开始 暗戳戳
,不愿意开始跟团队交流的时候,这时候说明忠诚度就已经到了一个很危险的地步
,得小心了。
承诺检查:
通过设定目标和责任,增加老板对团队的承诺,就有点像游戏里的 游戏检查点
。举个很简单的例子,假设在面试的时候你要让他谈团队的目标,比如三个月达到5w$的收入,如果他没达到他就要从其他地方来补偿我们诸如此类的。
这时候我们可以说: "没事算了,没达到也是我们大家一起的问题,下个月我们继续努力吧。"这时候他的内心会不会有一些压力和感动那?
那假设他根本不愿意承诺或者只画饼没有实际意义的补偿(我也不只是说钱,比如请大家吃个饭啊、多买几包烟啊、出卖一下屁股之类的),那么请 及时止损
,你就可以开始思考怎么卖老板了,很多时候老板也是能卖个好价钱的。
多one-one:
你以为是老板找你 one-one
?绝不你要反客为主,你要主动跟老板 one-one
,收集团队对老板的意见和建议,帮助老板反思和改进,也可以听听最近老板最近有什么压力啊,或者人员的配置之类的问题啊。
其实那这是一种反馈机制,主动的反馈一定是大于被动反馈的,很多时候扭转大橘
, 是可以通过这种方式让老板对你的忠诚度加倍的!
多吃吃饭喝喝酒: 当除了工作以外还有一些交集的时候,他就开始离不开你了,Loyalty++
。
2. 让他卷起来
显然如果他不努力,谁来给我发工资,我怎么发财,所以第二步就是让他疯狂的卷起来。
榜样作用::
展示其他领导者的努力和成功,强调他们的行为如何推动团队和个人成就,我们要主打一个“从众效应”。
我们可以讲讲乔布斯传、讲讲马斯克传、讲讲刘强东的故事。然后再加上:“你觉得你的努力程度是足够的吗?相比他们xx。”
反正这是个话术。
积极反馈:
很简单,就是化身夸夸大师。都说儿童心理学就是男人心理学。
在儿童心理学中,积极的夸赞和认可能够显著提高孩子的自尊心和自信心。这一点同样适用于成年男性嘛,我们通过强调老板的努力和成就,让他在心理上会感受到价值,接着增强其工作动力和积极性。
举个例子:老板你这波这牛逼,这个功能一出,我们付费率夸夸的涨。(当然没这么浮夸啊,就正常一点的夸)
同时那这也满足了班杜拉的自我效能理论
,个体的成就感与他们对自我能力的信念密切相关。当男性在工作中获得夸赞时,他们的自我效能感会提高,促使他们在未来的任务中更为投入和努力。
定目标:
然后是 SMART目标
(每次企业培训都要给我讲这个我烦得不行,这种东西最应该套老板身上)。
是要让老板一起设定具体、可衡量、可实现、相关和有时间限制的目标,增强他的内在动机。
情感共鸣:
我很难解释这一点,我直接举个例子:
老板骂:“这竞品真垃圾啊,我真的看不懂,他们产品是不是脑子有问题?”
你回答道:“确实。”
显然这样的情感共鸣是不足的,你要做阅读理解
,但不是每个人都能做阅读理解
。
比较好的做法是走到他的身边,发出无意义感叹词
或者直接笑
,表达你的关注
,继续等他的下文然后开始接词。
然后,他简直觉得你知己难寻啊。
以身入局
可能在最开始的时候,他会比较早下班(虽然这是不太可能的事情,绝大多数老板的工作时长一定比你长),这时候你需要每天都待得比较晚,督促他跟你一起工作,让他养成努力工作的习惯。
等到他养成习惯后,这时候你就可以早点下班了。
3、水到渠成的学技能
此时经过我们前两步,我们的老板既卷又对我们愿意分享,此时就该他努力的学技能和积累经验了。
团队缺少什么角色就需要老板去补充什么角色,可能大伙想说招人不就行了,当然老板肯定还要负责招人的角色,但招到合适的人其实非常非常难,我举个很简单的例子。
比如:我们想要招个海外内容运营
,来帮助我们推荐or审核创作者的内容和做一些创作者活动,但是发现市面上绝多数的人都没有网感和创造力英文也一般,最主要的问题是They are soulless
,要不就是价格太高了,但ori是达不到的。那么在这种情况下,这个岗位就会空缺非常长的时间,毕竟跟没有灵魂的人工作是很没意思的,那么既然老板招不到就只能他自己顶上这个角色
(他自己担任这个角色也可能防止其他人被骂)。
这个阶段其实他就是救火队员,缺钱就要去谈或者自己补、暂时缺人就得自己顶上、各种事情都需要他去想办法解决。
4、倾家荡产的决心
创业就是赌博、上了赌桌就没有退路啦。只要能看见希望,你就得卖房和倾家荡产也得让项目继续、也得给我们发工资。
所以我们得让老板看到希望
。
The last step is to never stop fighting and working hard.
3、 失败 | 成功
既然大家的英雄都已经培养完成啦,那剩下的事情就交给市场
、运气
、时间
。
我们唯一能够做的事情就是不停加大成功的概率,然后有一天获得我们想要的收益。
那失败了那?没关系的,至少这段时间工资造发,我们的风险是远小于老板的。
这就是有趣的人生鸭!