17|培训调研：怎么找到员工不出业绩的原因
不要一上来就拍脑袋做培训，要先做好培训需求调研。
不要只问员工本人，而要调研五大对象：你的直属上级、培训对象、课题专家、人力资源经理、其他利益相关方。
不要只会问“你觉得被培训对象需要什么培训？”，而要挖掘出制约员工出业绩的真正原因。
18|培训发展：培训效果总是不理想，怎么办
通过专业技能还是通用技能，是不是公司特有来选择合适的培训方式。
衡量培训效果的三个方法：
培训结果行为化；
学习内容罐头化；
产出表单流程化；
19|经验萃取：个体优秀、团队不强，怎么办
尽管萃取四部曲：
第一步，萃取优秀员工经验，找到“输入和输出”；
第二步，统一交付标准；
第三步，工具化承接落地，流程要变成文件，变成工作指南；
第四步，以客户为导向，打破部门墙；
20|持续优化：修安有流程效率不高，怎么办
用结构化思路拆解问题：
用smart法则把问题描述清楚；
对问题做结构化拆解；
不要急着一步到位，先做最小可行性单元，逐步迭代；
21|考核下属：为什么总感觉KPI设计的不合理
KPI编制口诀：资深员工重结果，初级员工重过程；兼顾多快好省，调节权重来达成。
判断企业是结果导向还是长期注意，是成熟业务还是创新业务，然后选择恰当的绩效管理模式。
22|考察下属：为什么干部选拔不能只看业绩
考察要有明确的标准，不能光凭感觉。
考察标准于鏊具体到行为层面，不能只是贴标签。
考察需要载体和工具，是一道证明题，需要员工用真实的事迹来证明自己。
23|价值规范：怎么避免团队价值观沦为口号
价值观是制度之外的行动指南针。
拉齐团队的价值观，要在知和行进行努力。
知方面分三步，翻译、排序和讲故事。
行方面要把价值观嵌入“选用育留”的每个环节。
24|文化打造：怎么在制度之外提升团队战斗力
朋友的团建：增加团队成员之间的润滑剂，不要停留在公事公办的状态。
队友的团结：不断宣讲团队的使命和愿景，尽可能触达每位员工。
战友的团建：要学会定义胜利，营造团队打胜仗的状态。
