0、声明
任何经验和定律都有一定的上下文和范围内定义，以下内容均来自个人在特定公司工作的经验和感悟，具有很强的特殊性和片面性，并非普适，一家之言，仅供参考。
1、OKR本质
OKR全称Objective and Key Results，即目标与关键结果法。“OKR是目标管理工具”这只是“冠冕堂皇”的、能摆在台面上讲的说辞，用来忽悠职场小白罢了，OKR的本质就是一种**“+1主管”让你做的他想要的事情的服从性测试工具**。OKR形式上就是按照组织架构，把上一级的KR，拆解为下一级的O和KR，依次类推最后构建出一棵和组织架构对应的目标树，关键的2点如下：
1.1、“+1主管”
“+1主管”即你的直接主管，有句俗话说的话“我的小弟的小弟不一定是我的小弟，我的大哥的大哥不一定是我的大哥”，和“+1主管”的相处是否融洽99.9%决定了你的职场发展是否顺利。
1.2、服从性测试
其实在大型组织下，要想真的做点事情，协同之复杂超出想象，各种所谓的“拉通、对齐、对焦、跟进、复盘、同步...”真的不是开玩笑的，各种套路潜规则，整个一个过程就是一个“养蛊”就是一场服从性测试，筛选掉那些反抗组织游戏规则的人，只留下又有能力又听话的“猎犬”，把“小白兔”和“野狗”统统干掉。
2、什么叫做“高质量”
Jack马有句话对离职原因总结的很到位“要么是钱给少了,要么心受委屈了”，而OKR直接关联绩效和你日常工作内容，所以“高质量”OKR的衡量标准非常简单，从结果上来说就是：要么钱给多，要么心不委屈。
2.1、“钱给多”
首先钱给多真不一定会多开心，尤其是这个钱多是用你的健康、私人时间等换来的时候，只能说这种情况下，钱多算是一笔“精神损失费”补偿罢了；当然了钱多又开心也有人能做到，只不过能做到这一步的人都是集“天时、地利、人和”占少数。
2.2、“心不委屈”
拿多少钱出多少力，不亏
一种是“躺平式”，即觉得努力不划算，不投入超出工资以外的努力，手上事情按部就班的做好，大部分时间到点下班，偶尔赶进度加个班，但是整体上不多干活。
收割一大波成长经验，不亏
另外一种是“成长式”，不要觉得个人成长大、心不委屈不拿钱也没事是”毒鸡汤“，事实上”心不委屈“比物质上的回报长远看更有利。首先身体健康层面，有些同学为了高绩效高年终奖真的是全年无休，加班、汇报、996是常态，非常影响身体简单，牺牲健康去换年终奖非常不值得，更不用提年终奖还要扣税（最高20%个人所得税）以及绩效比自己低一档的人其实也没少多少；其次，个人成长其实类似前提投资，厚积薄发，你在这段时间或许虽然没有物质上回报，但是这一波成长经验会让你感觉对未来充满自信，”因为相信，所以看见“，你会有更多的跳槽的心理资本和决心，对未来有期待有奔头，而这种有奔头的状态才是无价的，在这种buff加成下你的学习效率、成长效率是数倍于先前，薪资double只是早晚的事儿；
3、编写步骤
3.1、“理论”基础
具体讲怎么写好OKR之前，必须要灌输一些扎心的事实，虽然残酷，但都是职场真相。
那些“低处的果子”往往轮不到你来摘
如果按照是否容易拿结果和是否难做2个唯独去分类整个团队的工作内容，那些不难做又能拿结果的事情，除非你是直接主管的嫡系不然轮不到你做。往往你想拿结果，只能去够“高处的果子”来摘——那些难拿结果而难做的事情。更加“悲催”的是那种事情难做又注定没结果的同学，他们就是承担团队脏活累活打黑工的牺牲品，这类人也非常容易成为“老实人”，“老黄牛”。
实际上团队里面每个人每个时期做什么事情，往往都是主管分派的，表明上是分活儿实际上是分蛋糕，不要相信什么可以做自己想做的事情的鬼话，如果你没听懂潜台词真的只做了自己想做的事情，虽然不会明面上按住你不让做，但是会打着各种幌子来对你做的事情挑三拣四，让你不好过，所以如果你有时候发现你的主管对你工作特别挑剔就应该想一想自己目前做的事情是不是抢了别人的蛋糕，打乱了主管的安排。
主管大多只提出结果要求但不指明执行路径
在工作中，少数能遇到那种优秀的主管，有能力照顾好团队的每个成员为每个同学做好发展规划目标，给出落地路径，安排好这个财年任务，这种主管是少之又少的，而且这种主管大多偏基层。
而实际上大部分我们遇到的主管大多不会指明执行路径。道理很简单，并非他们“坏心眼”，故意刁难，而是的确没这个精力和时间。首先要清楚一件事你的主管也只是“打工人”，他也有他的主管，而往往他分到的事情都是一些很抽象的事情，需要靠一群人来帮他实现，而不是靠他自己亲自上手实现，所以他的KR虽然对他的主管的O做了一层拆解，但是对于下面同学来说还是不够具体只是一个结果罢了，需要下面的同学再拆解成具体的执行路径，而这个过程大部分主管是不会替下面同学做的，一方面的确没这个精力和时间，其次尤其在互联网公司这样的组织中，员工不是那种传统的工厂流水线记件的工人而是很有想法和创造力的人，他们会有自己的想法和思路，如果一味地给出路径强行要求按照主管给的方式做反而会不利于激发员工的自驱性。
团队里，脏活累活总得有人做
人生往往“输多胜少”，生活往往充满了平凡，没那么波澜壮阔的高光时刻，大部的活儿就是做脏活累活，少部分能出结果的活儿很难轮到你。如果团队里面每个人都只想做主航道的事情，没人愿意打黑工，那这个团队就完了，所以总有人要打黑工，只是分派方式要么是主管直接安排，要么就是一些“心地善良”有责任心的同学实在看不下去了主动承担了一些。
3.2、详细步骤
关注公司整体的顶层战略、大部门的战略
这些战略口号虽然几乎没什么干货，但还是可以感受到一些整个公司的发展方向，例如今年主攻规模化或者商业化等等。
向周围多方打听消息
小道消息，往往都是真的，可以多打听，比如一些组织变动，人员调整等。俗话说不要听别人说什么，只看他做什么，从这些实实在在的人事调动中就能看出一些干货出来，对你制定有效OKR非常有帮助，举个极端的例子，如果你打听到你要换主管了，那么你的ORK就没必要再跟着现在的主管走了等新主管来了再说。
主要看+1主管的OKR同时关注+2主管的OKR
虽然“我的大哥的大哥不一定是我的大哥”，但是+2主管还是有绩效审批权的并且他们往往能决定晋升名额的分配，所以关注知道下老板的老板在想什么是必要的。+1主管的OKR要着重看，主要是看其中的KR，因为后续自己写OKR是把+1主管的KR作为自己的O，然后再进一步拆解。一般来说，+1主管会主动发起一个对焦会讲下自己的ORK，如果没有那么就自己主动和+1主管沟通；
拆解+1主管的KR为自己的O，同时再根据这个O拆解自己的KR
这一步的拆解就非常考验自己的综合能力了，包括但不限于对业务的理解、对技术的理解、对部门现状的理解、对自我的理解、对自己原动力的是否认知清楚、对自己究竟想干什么是否认知清楚。如果你前面的几步做到位，此时你已经非常清楚了，哪些事情是今年主航道要拿结果的事情，那么你就尽力往上面靠，多围绕主航道来写。
自己写完之后再和+1主管对焦
写完一版自己的OKR后一定要和主管对焦，互相确认好要做的事情，尤其是关于主航道的事情上看下主管对你这么写的态度，这个过程是循环往复的，往往会有很多轮，并且在后续工作中还会有调整。
3.3、常见问题
如果主管的ORK迟迟定不下来怎么办？
一个字等！等主管OKR写好。只是在这段时间内，可以多关注下公司的战略风向，然后自己先去做一些相关的预研，总之就是不能让主管看出来你很闲很躺要表现得你在行动在自己主动找方向做准备。
如果不想做主管拍下来的活怎么办？
一定要先尝试沟通，千万不要不吭声，你不吭声主管就以为你默认接受了，后面你因为各种破事儿忍不去再爆发只会激化矛盾且显留下你不靠谱不成熟的标签，这个标签一旦贴上就很难撕下来了；如果沟通没用，还是让你做怎么办？此时可以考虑隐忍或者转岗离职，先事情接下来，不要和主管对着干，然后事情正常做，同步的自己准备下寻找新机会或者你因为各种“借口”不想走不敢走，那就是自己忍着做做看等待事情的转机，总结一个字“苟”。
4、总结
以上是最近工作的一些感悟，虽然可能比较“黑暗”，但是都是自己一路走来被人坑出来的真实感受，我自己在职场中也不是那种“高绩效”同学，总结学习这些东西只不过为了保护自己罢了。
