我在互联网公司也差不多待了快十年了。对我来说，我是一毕业就来到了阿里巴巴，所以工作经验比较长，但是工作模式比较单一。
但是最近有机会和不同公司的同学进行了深入的交流，我发现不同公司的激励制度是完全不一样的，很多人可能忽略了这一点的影响力，实际上一个公司的激励制度会深刻影响全部员工的行为，通过影响整个高层的决策和底层的执行力，最终外显在公司的生死上。
我这里仅分析在市场上具备一定竞争力的公司的激励政策，对于那种给不起钱还对员工指手画脚的公司，我这里就不多言了。
对于有竞争力的公司来说，总包一定是要高的，也就是年薪是可观的。如果总的收入比较低的情况下的话，那一定是留不住人才的。
总包一般也分成了基本工资、奖金和期权股票。所以所有公司的激励政策，基本上就从基本工资，奖金和基础股票三个维度来分析。
经过我的总结，我把互联网公司的激励政策大致分成了以下四类。
第一类是以阿里巴巴为代表的低base（base指月薪），中奖金和高期权。
这种公司擅长做的事情就是画饼，这一类的互联网公司给的base实际上是不高的，甚至在整个行业里面都处于中下游，但是会给到比较多的期权。
所以这种招聘模式和激励模式就意味着公司要不断的给员工进行洗脑，来告诉你不要太关注当前的base，要向未来看，子公司上市了可能手里的期权股票就是翻倍甚至财务自由。
比如类似于菜鸟，飞猪，盒马，钉钉，这些部门都是在阿里巴巴集团之下的，所以整体的base都在业内里面算中等水位的。这给管理者的招聘带来了非常大的难度，因为在同等的情况下，一般都竞争不过类似于蚂蚁拼多多这样的高base公司。
所以不管是主管还是总监，往往都会画饼，未来要相信公司可能会上市，到时候上市即自由。
所以这一类激励政策的好处就是当能看到公司前景的时候，部分核心受益的全体员工都会玩命不分白天黑夜去干，这个就所谓的重赏之下必有勇夫，这种激励模式会放大个人的努力。
第二类是以米哈游为代表的纯高现金公司。诸如米哈游，莉莉丝这样的公司一般都是没有上市的公司。这种公司一个很明显的特点就是给现金给的特别的高，奖金不高甚至没有，同时没有任何的期权。
这里公司的一个特别明显的特点是因为没有上市，所以不会被短期的利益绑架，老板自由度极高。
因为这种公司的激励政策只有每个月非常高的现金，所以老板也不会给你画特别大，而业务的前景员工也不是特别的关心，反正做好做差也没啥红利。在这种公司工作里面的员工也没有非常宏大的愿景，也不会每天打着鸡血来上班。
当然这种公司对员工的要求也非常的高，毕竟给的base就是实打实的高，因此要求员工的效率和产出都要非常的丰富。
第三类就是以字节拼多多这样的公司。这类公司典型的高现金，中奖金，高期权。
这种公司是上面两种公司的综合，兼而有之。首先因为现金给的比较高，所以他就要求员工在每个月的产出就比较丰富，对员工的素质要求就很高，据我所知，米哈游这样的公司清北的不在少数。同时就是因为现金比例比较高，所以员工也不大可能会随意的跳槽，其他公司一般也接不住。
同时又辅助以期权激励，所以也相当于给公司全员画了一个大饼，这种公司相对来说在成长期的时候是最为稳定的。员工不仅卖命，还相信未来。
这种公司既脚踏实地的给高工资，也会给员工一个未来财富自由的期待。
当然，这种公司对员工的要求就更高，不仅要高素质，还要认同公司的价值观，同时这种公司也很难持续，毕竟公司无法一直增长，也总有期权落地或者落空的那天，靴子落地之时，就是这种激励模式无法持续的时刻。
第四类就是以网易游戏和腾讯游戏这样高base，高奖金和低期权。
这种激励政策非常明显的一个特点就是奖金会特别高。或者换句话来说，这种公司和其他激励模式的核心的区别在于奖金的高低，这种往往都是项目交付制的公司。
也就是不会有一个例行的固定奖金，而一般会根据当前的项目的上线情况，盈利情况来分配奖金。
这个在游戏公司里面体现的特别明显。一般来说，每个游戏员工的收入直接会跟当前的游戏挂钩。当游戏火爆的时候可能能拿到几百万的奖金激励，当游戏产出不够的时候，可能奖金可以忽略不计。
这种激励政策就使得员工会挤破了脑袋去最热门的项目组，而且也愿意为了一个项目赶工上线不眠不休。
这种激励模式和股票激励模式有点类似，他们所不同的区别就是项目制的奖金激励都是短期的，一般一年之内，而期权激励一般都是长期的，至少三五年起步。
所以综上所述，每一种激励制度有它适用的业务场景。并没有一种激励模式能够保证业务持续永远不断的成功。
而且同一个公司可能在不同的阶段就应该适用于不同的激励政策。比如在阿里巴巴刚成立的时候，市场上空白机会一片，这个时候用低现金高期权的方案，能够大幅度的发挥员工的主动性，可以没日没夜的干，在上市的时候每个员工也能得到丰厚的回报，甚至财务自由。
当机会也越来越少的时候，上市已经变成了小概率事件，这个时候就不应该继续用这种激励政策，否则落不了地的情况下就会形成一种巨大的反噬，公司的形象和口碑就容易一落千丈。
同样对于创业型的公司如果用高现金才会给自己带来巨大的成本，并且当公司碰到一定困难的时候，有更高的薪水机会，员工就会跳槽，完全没有忠诚度。创业公司反而应该找到志同道合的同路人，所以对于创业期的公司，给低薪资加适当的高期权反而是一个比较合适的激励方式。相信的人自然会相信，不相信的人也不会考虑，突出一个愿打一个愿挨，高风险高收益。
对于不上市的公司就应该用高现金的方案，不跟员工谈梦想，给你多少钱干多少活，觉得员工能力不行，就换一批。员工也无需考虑到内心不平衡，公司能不能搞成跟我也没啥关系，反正给钱干活就完事儿了。
很多人在分析公司的起落，往往会重点看高层的战略决策，公司押宝的方向，员工的执行力，而激励政策实际上是被很多人所忽略的一个重要的因素。激励政策的是否符合当前的业务阶段可能会决定一个公司的生死存亡。
所谓人为财死，鸟为食亡，这个就是最根本的人性。所以很多时候一个公司表现出来的矛盾实际上表象背后的底层逻辑可能就是最根本的分配制度。
