【案例导读】
公司与员工签订《股票激励协议》，约定股票作为竞业限制补偿，员工离职后不得到有竞争业务的公司任职，该约定是否有效？发放的股票能否视为公司已经支付了竞业补偿金？员工离职后是否能到竞争公司任职？如果发放还未上市流通的期权，是否与股票具有同样的结果？以下案例给出了答案。
【争议阶段】
员工在职期间，公司将发放的股票作为竞业限制经济补偿金，员工离职后到有竞争关系的公司任职，公司起诉要求返还股票收益
【案情简介】
**一、【事情起因】**A入职B公司，任职程序员，A与B分别签订《限制性股票激励协议》（以下称“股票协议”）与《保密与不竞争承诺协议》（以下称“保密协议”）。《股票协议》约定，若连续服务因任何原因终止，则自终止之日起激励对象持有的限制性股票中未行权的部分自动作废。《保密协议》约定，B公司对A发放的股票，作为A向B公司同意签订此协议并遵守其所有条款和条件的对价，包括但不限于A保密所有机密信息并履行不竞争义务。后A离职并入职与B公司具有竞争业务的C公司，B公司提起劳动仲裁，要求确认A违反竞业限制并退还股票款。劳动仲裁机构驳回B公司的请求，B公司于是向法院提起诉讼，请求法院判决：1.确认A违反竞业限制义务；2.A停止行使所有已授予但未行使的限制性股票，并返还其任职期限行使限制性股票所产生的收益300余万元；3.C公司承担连带责任。
**A答辩称：**相关限制性股票收益属于奖金，是劳动报酬的一部分，不属于竞业限制补偿款。用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。
**二、【一审判决】一审法院认为：第一，**根据相关法律及司法解释的规定，支付经济补偿的时间是在劳动合同解除或者终止后；**第二，**从竞业限制条款的立法精神和立法目的来看，竞业限制因限制了劳动者在解除劳动合同后的一定期间择业就业权利，故用人单位应当在竞业限制期限内即向劳动者支付竞业限制补偿金，以补偿劳动者在竞业限制期限内因为择业权利受到影响所造成的一定利益损失，故从该点理解竞业限制补偿金的支付时间应当是解除劳动关系后的竞业限制期间内；**第三，**如果将在职期间用人单位给予的款项视为竞业限制补偿，极易导致用人单位基于其系管理者的地位，将一些属于奖励、激励性质的款项规定为竞业限制补偿，从而影响劳动者的合法权益，本案中，从股票激励协议的性质来看，其更为符合是一种用人单位对在职员工进行奖励、激励性质的款项规定，且该股票激励协议均为英文版本，相关条款有过变更，用人单位在与劳动者签订时也未有特别注明或者额外提醒，故不能以劳动者有签订上述股票激励协议视为用人单位已经支付过了竞业限制补偿。综上，一审法院认为B公司在A离职后的三个月内未能依法支付劳动者经济补偿，相关竞业限制条款对劳动者不产生效力，故驳回B公司所有诉讼请求。
三、【二审判决】二审法院认为：《股票协议》及《保密协议》虽约定了B公司向A授予若干限制性股票作为包括但不限于A保密所有机密信息并履行不竞争义务的对价。但是《股票协议》相关条款又同时规定，如果激励对象严重违反任何规章制度、劳动纪律、政策或当时适用于激励对象的作为公司或公司关联方的雇员应履行的其他义务，激励对象持有的未行权的限制性股票自动作废。也就是说，**上述协议一方面约定限制性股票作为A遵守不竞争承诺的对价，另一方面又规定限制性股票是遵守规章制度、劳动纪律等的对价。**而竞业限制补偿金是对劳动者在竞业限制期内因择业权利受到影响而造成的一定利益损失的补偿，它不属于劳动者的工资或者其他福利，也与劳动者在职期间有无违纪行为等无关，具有排他性，而且该补偿金也应该是确定的。但本案中授予限制性股票的单位不固定，且须在市场交易中实现价值，其收益也具有不确定性。由此可见，限制性股票是否作为A履行不竞争义务的对价以及该对价的具体金额处于约定不明的状态。因此本院对B公司关于限制性股票是A履行竞业限制义务的对价的主张不予支持，也即B公司主张已经约定了竞业限制补偿且已向A支付了竞业限制补偿金不成立。由于B公司没有在竞业限制协议中明确约定竞业限制的补偿金，在劳动者离职后三个月内也没有进行竞业限制补偿，故竞业限制条款对A没有约束力，B公司请求确认A违反竞业限制义务、请求判令A返还股票收益等诉讼请求缺乏事实和法律依据，其请求C公司承担连带责任亦依据不足。一审判决驳回B公司的诉讼请求并无不当，本院予以支持。
【实务操作启示】
由以上案例分析，笔者尝试归纳如下启示要点，供软件开发企业以及程序员在涉及竞业限制约定方面的实践操作中，作为参考：
1. 从企业角度，应谨慎将股票、期权作为竞业限制经济补偿金。虽然《劳动合同法》并没有将竞业限制经济补偿的给付，严格限定在货币支付，但《劳动合同法》具有公法性质，偏向于保护劳动者利益，如果相关约定对劳动者有利的，可能获得司法机关支持；但如果对劳动者不利的，司法机关可能会做出保护劳动者的解释，从而否定相关约定的效力。尤其是以期权作为竞业限制补偿的，由于期权并未公开上市，欠缺流动性且价值具有不稳定性，在这种情况下，如果约定期权作为竞业限制补偿的，对劳动者来说，不利于劳动者权益保护，如果劳动者主张无效的，则此种约定被司法机关认定无效的风险较大。
如果以上市发行的股票，作为竞业限制补偿的，也需要视股票的不同类型进行具体规划，相对于期权来说，相关风险相对小一些，但仍需要在具体约定上谨慎操作，注重公平、公正，如果相关条款存在减轻自身责任、加重劳动者责任的，则同样存在被司法机关认定为无效的可能。从企业角度，为了减少现金支出，以股票或者期权作为竞业限制补偿的初衷可以理解，但应谨慎操作，避免给自身带来不必要的法律风险及争议。
**2.从程序员角度，作为普通劳动者注重法律知识学习，勇于维护自身合法权益，同时也应该遵守合理的竞业限制约定。**作为普通劳动者，无论是股票协议还是保密协议等，都是用人单位单方拟定的格式合同，劳动者并没有能力去要求修改相关条款，在实践中一些企业，尤其是互联网企业，采用的股票或者期权协议，大多都是英文版，如上述案例中一样，程序员由于外语能力限制等原因，往往对英文版本的协议内容无法或者没有时间去深入了解，以至于对协议的关键条款并未明确知悉。所以如果涉及股票或期权数量较大的，建议寻求专业法律或者税务顾问帮助，如果发现相关约定明显侵犯劳动者合法权益的，也应该及时提出异议，维护自身合法权益。
同时程序员也应该认识到，如果公司已经合法支付了竞业限制补偿，出于职业道德以及规避法律风险角度，应该遵守约定，对于即使自己在所就职公司编写的源代码，也不能随便复制、上传或传播，因为在职期间编写的源代码，大多数公司都会在《劳动合同》中约定相关知识产权归公司所有，从法律上讲，履行公司职务开发的软件产品，属于职务作品，程序员个人无权随意自行复制或者披露给他人使用，除非已经取得了公司的同意。
【关联裁判】
D入职F公司，签订保密协议，约定竞业期限为1年，在D离职时发放期权作为竞业限制补偿。后D起诉要求F公司支付其竞业补偿。F公司提供证据证明，其已通过保留期权的方式向D支付了竞业限制补偿。
**一审法院认为：**D与F公司签订保密协议，明确约定以其向D发放股票期权若干作为D履行保密和不竞争的对价，说明双方已就D竞业限制期限内补偿的实现方式进行了相应约定。D要求F公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。
**二审法院认为：**根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当在解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。这样规定的目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生存提供一定的经济保障，而按月给付的方式更有利于实现这一立法目的。这意味着，**当补偿给付方式的约定较之上述强制性规定显得对劳动者不利，且劳动者亦如是主张，则从保护劳动者生存角度出发，可否定该约定的效力。**本案中，双方约定发放股票期权作为竞业限制经济补偿，而是否行使股票期权，很大程度上取决于在行权期间内，股票价格与购买期权价格之间是否存在差价从而能否获得盈利。F公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，D能否因行权而盈利、盈利能否达到法定补偿的最低标准都是难以确定的；并且，因未公开上市，该股票期权无法随时兑现，欠缺流动性。该约定相对于前述强制性规定，对劳动者显著不利。因此，二审法院认定相关约定无效，视为未约定经济补偿，D按照其离职前月平均收入的30％主张竞业限制经济补偿，于法有据。最终撤销一审判决，改判F公司向D支付竞业限制经济补偿金。
