就在不久之前，企业要想招聘应届毕业生，办法还非常简单，要么是办招聘会、见面会，要么是直接把人叫到公司里面试，然后录用那个给你留下印象最深、工作热情最高的那个人。如果一名应届大学生通过公司网站发简历，他会自动收到一封“感谢您与我们联系”的电子邮件，潜台词就是“不要打电话给我们，有需要的话我们会打给你的。”
以前的套路，不就是这么样吗？
但是现在，你可能正在越来越多地听到或者经历到截然不同的情形。很多招聘者都抱怨说，“00”后是一群特别难伺候的求职者，特别是2019届的大学毕业生。芝加哥猎头公司LaSalle Network最近对全美3000名即将毕业的大四学生进行了一项调查，结果显示，有76%的应届毕业生尚未接受任何工作，尽管其中的大多数人从去年9月就开始找工作了。
另外，00后尤其令招聘方不爽的，是他们一旦有更好的机会就想着跳槽。
一位不愿透露姓名的资深校园招聘人士表示：“如果你真想聘用某个特定的候选人，这个过程比以往任何时候都像一场谈判。他们可能同时盯着几家公司。他们可能前脚刚跟你谈妥，后脚就说不来了。你就得一直问：‘我们在你的单子上排第几位？你怎样才能加入我们？’”
另外，就业市场上还出现了越来越多的“游魂”式求职者。
“有的时候，你定下来的求职者跑到别的公司工作了，甚至都不让你知道，这种情况并不鲜见。”Gartner公司的人力资源副总裁布莱恩·克罗普表示：“他们的入职日期都过去了，他们就是不出现。”
当然，00后虽然是最难捉摸、最难伺候的一代，他们最终也得在某个地方工作。这里有五种办法可以让你的公司进入他们的候选名单。
用技术手段简化申请流程
据美国劳动力统计研究咨询机构代际动力学中心（CGK）在去年年底对几千名00后的调查发现，60%以上的00后每天只愿意花不到15分钟的时间申请工作。
CGK的候选人研究专家杰森·多尔西表示：“你应该用在线应用获得求职者的联系信息，然后再联系他们了解更多细节。你也可以将这种快速的初次接触方式作为向求职者宣传你的公司的一种手段，反复跟求职者对话。”
加强个性化体验
Gartner公司的布莱恩·克罗普指出：“他们这一代人，尤其是其中最受欢迎的人才，非常希望得到独特的、个性化的体验，而且他们希望这种体验能够迅速实现。所以如果他们发来简历的话，给他们发一封千篇一律的回复，已经不合时宜了。正确的做法是，应该立即给每个求职者发短信，说‘咱们见面谈谈吧’这类的话，然后附上你的名字。”
克罗普表示，这种办法“确实需要更多的时间和精力”。“但这就是当前竞争的代价。”
多用社交媒体
要聘用”00后“，首先要了解他们常去的地方。根据CGK的研究结果，比起“85后、95后”的哥哥姐姐们，20多岁的年轻人们更喜欢通过Facebook、YouTube、Instagram、Snapchat等社交网络做出求职决定。
杰森·多尔西建议道，可以在整个招聘过程中插入一些简短有趣的视频，特别是可以在YouTube上发表一些显得“原生态”的视频，比如一个“00后”的员工如何在你的公司度过了一天，并且让他们坦率地谈谈他们的工作内容是什么，以及他们为什么喜欢你的公司。同理，你应该好好检查一下公司的Facebook页面，看看它是不是带着一股浓浓的企业公关味儿？在“00后”看来，这可一点也不酷。
多谈技能发展
培训项目、继续教育、新训营、研讨会……“00后”的学习欲是非常强的。Gartner公司的专家们发现了一个有趣的现象，在决定去哪儿工作上，比起薪酬待遇的高低，“00后”反而更加关心技能能否得到增加和提升，克罗普表示：“作为第一代的‘数字原住民’，他们在短暂的人生中见证了大量的技术变革，而且他们知道这种变革一直在加速。他们注重保持技能的新鲜度，避免自己的技能过时，所以聪明的雇主和招聘经理都会强调这一点。”
鼓励员工推荐朋友
多尔西建议道，如果你已经有了“00后”的员工，你可以让他们将他们的朋友也介绍来，“这是吸引‘00后’人才的最好方法之一”。
只不过这里还有一个小问题，按照很多公司现行的推荐政策，被推荐人来公司上班满一年后，推荐人才会拿到一笔推荐奖金。多尔西认为：“对于多数‘00后’员工来说，这个时间太久了，根本不值得为此浪费精力。”
他建议将推荐奖金分成三部分：在新员工入职时支付一部分，六个月后再支付一部分，新人入职满一年后再支付第三部分。有些公司已经在这样做了，而且他们对“00后”的推荐率和录用率都有显著增加。
