我是22年7月初入职，公司从21年到22年人数极速增加，算是搭上了“末班车”。当时，公司大群人数眼看着就要突破500。从22年9月到现在，经过四轮裁员，公司群人数已跌破200。
四轮裁员，一波又一波，让人怎么能不心累？但有些事换个想法，会有种豁然开朗、悟了的感觉。所以这里写下这些流水账，做个记录和分享。
生活不易、更需要积极向上，共勉。
一年裁员四轮，下一轮又何时到来？
第一轮——22.09.20
这波裁员大概10%左右，当时我都还没转正。公司动作是很快的，被裁的同事基本都是谈了当天就走人。公司给的方案是N+1，整个裁员也没什么很大的动静。
这轮，搞得我们这些试用期的人也一顿紧张，但公司好像并未怎么动试用期的员工。作为一名试用期的员工，只能是更加努力埋头苦干。
裁完了，CEO还发一封“安抚”邮件，引用一段：“一年多的时间，我们经历了极速的发展，从27人迅速扩张至500多人，我们是虚胖的。于是，今年以来我们一直在做增肌减脂的艰难行动，到目前为止，我们终于把公司团队规模调整到了一个相对健康的状态。”
从字面理解，大概是说不会裁了，毕竟已经“相对健康”了。不管其它人信不信，反正当时我是信了的。
第二波——23.04.14
在这一波来临前，虽然群人数不时有减少，但并没有大的调整，同时，招聘也并没有停止，隔三岔五还会有三三两两的有人入群。
所以，在这一波没来前，“公司已经相对健康”这句我是真信的。
这次难受的地方是，组长他不直接定谁，而是选择问大家有没有人想走，然而并没有人想走。虽然，从当时讨论的情况感觉应该不是我，但是人员没有具体确定下来前，作为一名大龄的切图仔，心里还是挻忐忑的。
这波，大概15%，我们产品线的6个前端，直接走了两个。
第三次——23.04.27
上一波后，都知道还会有下一轮，但没想到会这么快。
这一次，又是10%，我们三个(我、一位测试、一个后端)同期入职的饭搭子中的测试，在这一次无了。
收到又要裁员的小道消息前一天，正好上班摸鱼聊天被组长点出来了，所以真是有一种”惶惶不可终日“的感觉。
这一次结束，领导又来了一波安抚。这次不是邮件了，而是开了个会。说：最近走的同事都是很优秀的，只是大环境的原因，公司不得不放弃他们；经过这次优化，保持目前的体量，在最坏的情况下公司也可能至少正常运营一两年。后面一句，我是信的，因为公司对被裁同事的赔偿一直很爽快，公司的财务也没有任何不好的迹象。
最近一回—23.08.18
严格来说，这一回应该可以算两次。18号，裁了一批研发，25号销售、行政也裁了一批(前台都被裁了)，我剩下的饭搭子后端也无了，一共20%。
这回，我倒因为裁员有什么不安。但是，18号正好是我们当前大迭代关键的时候，走了一位前端，剩下的大量、做不完的工作都落到了我头上，所以，心态一度、持续炸裂。
悬在头上的下一轮
据说，八月的裁员，是因为公司将要和竞品公司进行合作或合并(资本的推动)。作为一名底层的切图仔，我疑惑合并都未有任何官宣或实质性进展，就先裁一波是几个意思？难道，公司人力成本降下来后，能从什么数据上提升公司营利指标，能够让公司在与竞品公司的合作谈判中更有利？
不管如何，经历过这么多轮，大家应该都有意识，这肯定不会是最后一轮，也许下一轮就会轮到自己。
都裁了四轮了，总该有些思考
为什么走的是他们？
对于我们前端小组走的这几个，这个问题我还真问了我们组长。
第一个：没有主观能动性--不是自己份内事情绝对不做，如：即使产品需求有明显不合理的地方，为了不给自己找麻烦，不提、不说。
第二个：之前暂代过前端组长，我的感受是他有些喜欢和新来的组长唱反调，组长的原话是说他不好沟通。
第三个：说是“能听意见，但不改”。
第四个：摸鱼太凶、点出不认，也就无从说改。
以上都是有自身原因的，但也有真没有自身原因。
我的饭搭子后端，985计算机专业，绩效也很好，因为他所在的小项目组需求锐减，剩下的又都是老员工，所以只能是他。
有一个高级产品经理，说他走是因为公司觉得他成本过高，现在公司产品已经趋向稳定，很多事情一个中级的产品就行了。确实，公司那段时间裁的高级产品不止一个。
对于是否会被裁，非我们自身的原因我们控制不了，但我们可以控制的还是需要尽量注意。
对于我们这种还算扁平的公司，效益好时，小组长手上“权力”并没有多少，别说裁掉某个人，连组员的绩效都决定不了，因为已经有标准定在那里了。但当公司刚好在要裁员时，组员的去留基本就在小组长手上了。
所以，对于直接领导，还是需要相片融洽一些，至少没必要太跳。
这几波裁员没有征兆、也没有特定人群
许多公司裁员是有征兆的、网络上也可以找到相关的一些共性的裁员征兆。不过，凡事都会有一些独有的特性。比如停止招聘，公司的第一波开始前后，公司都没有完全停止过招聘。招聘人数似乎是少了，但这只能是事后诸葛，因为招聘人数变少也可能是公司人员是真饱和了。
对于公司这几波裁员，基本没有任何征兆，几乎都是裁员开始前一两天，才收到通知或者一点点风声。
这几波裁员也没有一致的特定人群，比如什么实习生、适用期员工、刚转正的人员等。每一波裁员的特定人群，完全看公司的裁员目的，然后才会有特定的人员目标。比如，第一波裁员就是“去肥增瘦”，少的是一些平时表现稍微差一些的同事，第二波更多是深圳的研发，第三轮没有看业务线人员情况，第四波裁的更多是高成本的员工。
没有绝对自由——老板们一样
四月底，老板的那波安抚，未必就真是为了骗而骗。我倒更侧向，老板们也没料到还会有第四波(不管这波是否真是资本的原因或其它原因)。
由上，老板们除了财务可能比我这种普通的切图崽更自由些，其它方面也并非就全部绝对自由了。
这不正是卢梭的：“人是生而自由的，但却无往还在枷锁之中”。
所以，生活中，还是要正确理解“自由”、和平对待“枷锁”。
从谈离职开始——个人和公司是对等的
关于雇佣制度，阮一峰在他的书中写到——雇佣制度是一种有倾向性的制度：对资方有利，对劳方不利。
一直以来，我更倾向于打工是一种“双赢”。我打工，公司按合同的给钱，公司赚了我不多要，亏了我也不贴。但当发现上面说的这句无法反驳时，心理有些堵得难受的感觉。因为，公司赚了不一定就会多给我，但公司亏了，可能会就会直接裁掉我。
虽然处于被雇状态时，相对公司来说，我们打工人总是卑微的、弱势的。但是，打工人要有意识，一但开始和公司开始谈离职，此刻，我们打工人和公司就是两个完全平等的实体。
关于赔偿，打工人都需要了解下，什么是N、什么是N+1、什么是2N，什么是协商解除劳动合同、怎样算违法解除劳动合同，并且不要害怕合法维护自己的权益。
虽然说，公司给出的N+1已经算实在了，但既然是协商解决劳动合同，那就不是公司单方面说怎样就怎样了，可以协商的还有很多，比如：
我们必须接受赔偿下月发工资到账么？好像并非如此，我们也可以要求当天到账。
赔偿的基准只能是合同工资么？好像也不是，我们可以要求按过去12个月报税平均工资(算上各种资金、补贴)。
甚至于，既然是协商，我还可以选择不同意！！！
以上，并非挑拨打工人一定要和公司对抗，而是让打工人意识到，是协商解除、协商解除、协商解除！！！
既然是协商，那么就有主动选择的权力，并非就是完全只能被动接受。可以把可能的选择尽可能的列出，再作自主选择。
底层的切图仔视角下裁员的影响和变化
经历的四轮，明显可以感受大部分员工的积极性没有，包括我自己也处于过这种状态。
前三轮的裁员，公司靠着严格控制、减少售前的需求输入，人虽然少了，但研发的工作也并未增加多少。
到了最后一轮，不仅我明显事情变多了，原本大概一半时间花在管理、一半共存业务的组长，时间也基本用来写业务了，例会、代码走查、小组内部分享都无了。
人数变少，导致各种小项目组、前端组的小组长几乎没了存在的必要，产品线的领导已经可以管理到个人。预测一波，下一轮来临，如果公司还从成本的角度考虑，组长们将反而是更高危的人群。
调整心态，践行原则
之前有看到过一篇非常不错的开源学习文档，有读者希望对作者进行赞助，作者表示不接受也不需要金钱上的赞助。
作者文章里的两句话：
“既然已经得到此生所爱，便不再需要其他奖赏”
“**请把你那些原本想用来赞赏的零钱给自己买几本好书。学习，难道不是人生最棒的乐趣么？ **”
字里行间，似乎就能感受到了作者的原则，让我从他的文字中才能感受到他的那股侠气。
我十分钦佩这种有原则的人，所以也一直在寻找自己的原则和价值观。我曾把“工作积极主动”作为自己的原则之一，也收到过不错的正向反馈。
直到最后一轮裁员，怎么做都做不完的事情，持续炸裂的心态，对待工作一下变得消极起来，完全忘了自己“工作积极主动”的原则。
后面通过沟通，我才意识到，自己受外部压力影响有些过多了。践行、坚持原则，应该是由内向外，不应当受外部环境所影响。践行原则，是需要顶住外部压力和各种诱惑的。
这一次，算是一次宝贵的提升“践行原则”属性的机会。也是，再次加深了对“绝知此事要躬行”的认识。
我也不知道自己在哪一轮会被开除，外部，不能控制的我控制不了，能做的，是尽量做好自己能控制的部分。
