这是 Tubi 故事专栏的第六篇，如果你还没看过前面的故事，请点击此处阅读。
团队快速发展，高效吸引优秀人才是最大挑战
2017 年中旬，Tubi 中国团队成立一年半。随着逐渐扎根，我们在各个技术方向均已拥有一两位优秀的工程师，各方面表现稳步提高，总部对我们的认可度有所提升，中国团队因此也有了更多的招聘职位。
之前借助团队成员的个人影响力进行传播、依靠团队负责人兼顾招聘的工作方式开始显得不够高效。当时，Tubi 高级副总裁、中国团队负责人 Chun 在技术工作之外还负责团队的招聘，他说：“在公司快速发展时期，如何更高效地吸引优秀人才加入，是当时我们所面临的最大挑战。”
基于当时的需求，我们做了以下三点，本文将着重分享后两点。
· 招聘是一项专业工作，需要专业的人做
· 与大厂抢人才，不靠画饼靠实力
招聘是一项专业工作，需要专业的人做
由清一色工程师组成的 Tubi 中国团队在人员规模达十几人时，非常需要一位专门负责招聘的同事加入，帮助团队持续高效地招聘优秀人才。
Chun 分享说，“与美国总部就聘请一名同事负责中国团队的招聘工作达成共识后，我们决定先招聘一位 HR 实习生，优先提升招聘工作中行政性事务的效率。待我们对 HR 这一角色有了更清晰的定义后，再招聘一名全职 HR。”
有了 HR 实习生的协助，中国团队的招聘效率确实有所提升，我们也慢慢地对于“Tubi 中国团队在此时需要一位什么样的全职 HR” 有了更明确的结论 —— 他 / 她一定要具备厉害的招聘能力，能为团队持续招聘高水平工程师，这一点是最重要的。其次，作为中国团队第一位 People Team Member，他 / 她需要同美国总部建立密切协作，助力中美两支团队之间的长期稳定合作。
Chun 高兴地分享说：“在专职 HR 招聘信息发布后不久，我便收到了 Doris 的微信好友邀请。在沟通和面试中，我们很快发现她就是为 Tubi 中国团队量身打造的理想 HR 人选。Tubi 中国团队当时的几位同事都参与了面试，给出的面试结果都是 Yes，甚至是 Strong Yes。”
至此，Tubi 中国团队的招聘工作，终于有了专业的人来做！
Doris 在谈及加入 Tubi 的经历时，分享道：“成为 HR 之前，我曾从事猎头咨询服务。那时，中国移动互联网迅猛发展，创业公司如雨后春笋般层出不穷，人才流动也非常活跃。如何从众多机会中选择一家好的创业公司？大家普遍会关注投资方背书、融资情况、行业赛道等；在我看来，决定一家创业公司在早期能否生存，‘人’是其中的决定性因素。”
“我还很清楚地记得与 Chun 的电话沟通，他充满激情地介绍 Tubi 的盈利模式和团队现状，分享自己加入团队的经历，以及中国团队对第一位 HR 的期待。不仅是 Chun，我所接触的每一位面试官，包括中国团队的工程师同事、美国总部技术高管和 People Team Lead，他们在谈及团队和业务时，热爱之情溢于言表。”
“他们每个人都很真诚和客观，与我分享他们所在组的工程项目及挑战。我在这支创业团队中，看到了仰望星空，更看到了脚踏实地。六轮面试让我对团队有了更清晰的了解，也让我确认了 HR 这个岗位对于整支团队的核心性。我坚信一家好的创业公司的核心岗位，会给个人带来更大的成长。”
Doris 是中国团队第一位非技术背景的女性员工，在与 People Team Lead 的面试中，被问及是否会对这一特殊角色心存担忧。“当 Lead 问我这一点时，我能感受到这支团队对‘人’有着充分的关注，正如 Tubi 价值观之一 ‘Deliver Delight’ —— 公司希望员工在创造价值的同时，也能传递并收获快乐。这让我十分感动，加入 Tubi 的愿望也就更加强烈了。”
与大厂抢人才，不靠画饼靠实力
在 Tubi 做招聘，是很有挑战的。
一方面，Tubi 当时是一支初创团队，产品也因为版权限制无法在中国使用，潜在候选人了解 Tubi 的渠道非常少。另一方面，Tubi 技术团队所使用的部分技术栈，在国内相对“小众”，人才供给相对小，高水平人才就更加难寻了。除此之外，Tubi 技术团队分布在中美两国，两支团队每天都有协作交流，这对候选人的英文听说读写能力提出了不低的要求，这也让招聘工作变得更有挑战。
有挑战，便会有破局！
Tubi 的招聘工作，从始至终十分关注雇主品牌的建设与运营。
关于雇主品牌的一个普遍性误解是 —— 公司足够大才需要做雇主品牌，公司足够大才有预算做品牌。我们认为创业公司 / 初创团队更有优势布局雇主品牌建设。初创团队的人才密度较高，团队文化也很集中，这是雇主品牌建设的重要基础和核心资源。
与上一篇文章分享的“想扩张，现有人才幸福感要高”的思路是一样的：在 Tubi 中国团队发展壮大初期，我们通过每一场面试打造雇主品牌。与候选人接触的每一位 Tubi 员工都是雇主品牌的代言人，因此，我们非常重视面试流程、面试官培训和候选人的面试体验。Doris 至今仍能回忆起，当年候选人留下的那些反馈，以及希望加入团队、和面试官一起工作的强烈意愿。
小众技术语言招聘，还是有方法的。
针对技术栈小众而带来的招聘难，我们发现：
· 国内存在一些对 Elixir/Scala 感兴趣的技术从业者，因相应的工作机会太少，而无奈选择了国内主流技术栈；
· 新加入 Tubi 的同事在尝试 Elixir/Scala 后，发现这些技术语言并非想象的那样冷门，也很容易上手使用；这些语言也确实具备一些与 Tubi 业务场景非常匹配的性能。
因此，与技术团队讨论后，我们决定赞助并组织 Elixir Meetup，通过聚集对这门语言有兴趣、有开发经验的技术从业者，为开源社区做贡献，也尝试推动这门语言在国内的发展。
在 Elixir Meetup 中，Tubi 工程师同事与大家分享 Elixir 开发在 Tubi 内部的服务实践，为大家提供积累生产实践经验的机会，也创造更多机会吸引同道中人加入 Tubi 中国团队。慢慢地，越来越多开发者通过 Meetup 了解 Tubi、加入 Tubi，也有越来越多 Tubi 同事走到 Meetup 中创造影响、回馈社区。
迄今，Elixir Meetup 已成功举办八期，并将持续进行下去。
Doris 回忆第一次 Elixir Meetup 时，依然难掩跃跃欲试中的战战兢兢。“我担心邀请不到 Speaker，也担心没有人参加。Chun 以及团队的其他同事，真的给了我很大的鼓励和实际的支持。Chun 说只要试错成本在可控范围内，在 Tubi 我们可以试错犯错。Tubi 工程师同事们热情地介绍业界大牛给我认识，也与我分享联合其他技术社区共同推广的思路，甚至主动帮我主持了第一次 Meetup。中国团队的同事们，让我再次体验到了在 Tubi，团队第一！”
Elixir Meetup 在招聘效果上的有效验证，促使我们从 2019 年开始赞助并组织 Scala Meetup，Tina 当时负责该社区的建设。
无论招聘什么岗位，匹配都是最核心。
拥有多年技术招聘经验的 Tina，在 Tubi 第一次接触 Scala 工程师招聘。她说：“我认为非常优秀的工程师一定有挑公司的眼光。如果他们对 Scala 语言本身有一份热爱，是真正的技术驱动型工程师，那么他们会赞赏 Tubi 选择使用这样的技术栈。技术栈的选择，在一定程度上彰显着这支团队的技术品味和技术实力。优秀的工程师必然会被优秀的公司所吸引，这就是匹配。”
让 Tina 对于招聘工作保持信心的，除了 Tubi 技术团队的实力和氛围之外，还有我们对于工作生活平衡、工作空间与自由的极力保障。
她继续解释说：“我们需要那些技术水平顶尖的优秀工程师，他们之中的某些人已位居大厂的核心位置。但是，他们在经历了疯狂竞争和财富积累之后，在职业方面的需求也相应地发生了转变 —— 他们开始关注工作生活的平衡，希望在工作之外也有自己的生活；他们希望专注于自己真正感兴趣的事情，渴望权限和自由。
与大厂相比，Tubi 小而美的形态，意味着每个人都是精英，每个人都有极好的视野和足够的空间，可以承担更多项目、攻克更多挑战。在这一点上，我们与候选人又是刚好匹配的。”
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