概要：
社会的复杂性远比技术上的挑战难处理得多，并且很多时候社会因素比技术因素更重要。而团队是一个非常重要的因素，如何管理团队，项目、改善工作环境，形成高效团队这是不可避免和忽略的。
1、管理团队：
一个项目的失败，可能是技术导致、也有可能是团队因素导致，也可能两者都有。
在工作中，我们都是以团队、项目小组的形式来完成工作，因此工作中与人交流、互动是必不可少的，而失败的原因多数在于团队内，人员缺少交互、信息不对称导致的。错误是在所难免的，如果一个团队不允许犯错，那队员必定心存顾虑，尽可能不做容易产生错误的事情，那么团队必将缺乏创新行为，不愿尝试新方法。健康的团队应该是主动的，而不是上级吩咐了做什么，就照做什么。那样的工作方式被动，机械，缺乏活力。我们更应该主动思考，承担责任和工作，未雨绸缪。没有任何一个人是相同的，团队里的成员具有不同的个性。
管理者不应该抑制这样的个性，取而代之应该制定一些规范适当约束，但是又预留让他们发挥自己特色，展露锋芒的空间。这属于一种人性化管理，求同存异，兼容并包。团队的管理者，是一种催化剂。
能够促进团队成员互相交流和相处，工作变的有趣和轻松自由。因此，团队的管理者在技术上可以不如队员，但是管理者负责了一件最重要的事情，那就是给团队创造轻松、浓厚的氛围，让大家顺利展开工作。一个项目如何实施，管理者的方向和指导是非常重要的。
实施之前，必定需要调研新方法、找到规避一些子任务的方法、阅读相关材料、培训和试错。
而且应该将时间多花在思考上、设计上；项目投入越紧张，就越需要时间思考、统筹、安排、设计项目的各个环节（例如：调研、培训、分析、评估、预算、排期、人员安排、交流和验收等）；也许无法面面俱到，但是这能避免很多因不足的思考产生的问题。加班其实不是赶项目的唯一办法，也不是有效的办法。
加班的原因无非两个：1、项目时间安排不合理；2、负责人员的工作效率低。
其实，很多时候，加班的原因都是因为管理者对时间安排的不合理，并用各种手段来让队员接受不合理的安排，让他们内疚不能按时完成工作而不得不牺牲自己的其他时间来加班工作。
如果是没有意义的加班，那么员工必定会用地下时间来弥补自己加班的时间。所以，不管怎么看待加班，其背后的真相都是不被看好的。优秀的组织会有意识地追求称为最佳，这样的共同目标提供了一致的目标和方向，形成强大的凝聚力。并且适当的培训会能够降低员工的离职率，形成强烈的社区感。一定要为自己的工作预留一定的额外时间；否则，没有松动的时间，那产品的质量和工作体验都会大打折扣。
如果因项目排期不合理，不得不牺牲率产品的质量来在约定期限完成，那么必定要在某一天会为此付出更大的代价。
如果项目的时间计划根本不可能完成，那团队必定烦躁和抗议。
2、改善工作环境：
工作环境的质量直接关系开发者的效率。
一般来说，除了新手，经验对产出效率影响不大。反倒是，和身边的人有关；如果他们表现好，你也会自然表现好。这也就是环境同化，好的工作环境真的很重要。好的工作环境：工作空间宽敞、光亮、安静、具有私密性、不容易受到打扰并且具有窗户（不然就像一个牢笼）。
一个小组团队最好选取一个独立工作办公空间，只有这样员工才能抛开空间的影响，具有归属感，完全投入到工作中。
因此，用于工作环境的开销不失为一项明智决策。如果在最低限度要求的环境上缩减开支，那么可能在其他地方损失或产生额外成本；但是工作环境不是说改就改；但是起码我们可以人为的改造和创建一个良好的工作环境。总小时论和有效小时论（真正进入状态的时间），有效时间 = 不被打断的专注小时数 / 实际投入时间小时数
衡量一个新环境的工作效率和工作耗时最好一定要有对比数据；否则即使好的环境确实能提高效率，但缺乏事实数据支撑，终究沦为纸上谈兵。工作效率的头号敌人：打断。
在工作中，切记被打断的巨大成本。一旦工作被打断，要重新复原、承接之前的进度和状态是需要花费一定的时间，甚至有可能比重新来过还要花费的多。因此，除非遇到非常重要紧急的事情，否则不要中断手头上的重要工作。当环境中个别的局部需求与总体需求达到完美平衡时，自然或者有机的控制就开始显现。
在有机的环境里，每一处都是独特的，同时又是协作的，没有一个组成部分会显得格格不入，而是形成一个有机整体。人既是个体的人，又是群体的人。人的个体属性和集体倾向性都得到了认可，才能最大发挥自己的才能。霍桑效应：大家渴望差异化、希望被关注，被新兴事物吸引。组织的高层，都不会将重心放在管理上，他们一般更多的关注发展方向、市场等；所以管理都会由中层展开，并且形成一个重要的学习中心。对中层管理者来说，是能够很好的相互交流并一起高效融洽地工作。
这可以形成一个社区，给团队和团队间带来持续良好的影响。公司搬迁：原因不尽相同。有的只是一场政治交易、或者是盖新楼的机会或者是离老板家近了，亦或者是扩大办公地方了和权力展示。但是，一定要注意到搬迁造成的影响、
3、正确的人：
好的团队，需要协调每一个人的贡献，从而形成一个健康良好的集体。
成功与否在于组建团队并形成最初方向时就已经设定了，一旦拥有一群才能超卓的优秀成员，管理者就可以开始退居二线。因为团队的良好生态，形成一个良性循环。管理者的日常：甄选人员、开展培训、安排工作、调度时间以及战术支持。
用自己的领导能力去发掘下属的能力，所以塑造优秀的人力资源才是管理学的根本。
在实际工作中，综合能力与职业素养才是一个人的最终评判标准。而其中态度是非常重要的，一个人能力可以差，但是绝对不能没有冲劲与毅力。卓越的领导力应该是那种：大家发自内心表达的深深敬重的那种。
知人善用、有责任、有担当、具有同理心这些都是非常重要的素质，不管是对于管理者还是下属。在招聘员工之前，虽然最后决定权在管理者手上，但是其他同事的意见也是非常重要的。这涉及以后他们的工作融洽程度，毕竟如果他们大多数接受看好招聘的人员，那么在未来团队磨合应该也是非常快速的。平均一名员工的在职时间为15~36个月，中间范围也就是平均每名员工的在职时间为2年左右。
雇佣一名新员工花费的成本：多花1.5~2个月的工资，并且还需要支付第三方的服务费或者雇佣公司内部做同样事情的人。并且新人入职的一段时间生产力都是负的。（一般3个月试用期的时间长度，但是有些工作技能和难度都非常深，那么远不止）
因此，换人的成本大概在4.5~5个月的人力成本，或者是雇佣这名员工两年总花销的20%。
4、高效团队：
企业对大部分人来说都是专制的，所以团队的目标需要公司保持一致。有凝聚力的团队对开发出来的产品具有强烈的归属感，所以每一个人都希望自己的成果能得到别人的肯定，因此团队必须要肯定和保证自己的产品。使用逆向思维，去思考阻碍团队形成原因有哪些，从而避免并构建一个健康高效的团队。
阻碍团队形成的原因：
1、防御式管理：用人不疑，疑人不用。用人首先最重要的是信任！其次，接受并允许失败。
2、官僚主义：不要用等级去看待身边的下属，他们是你的兄弟和战友。
3、物理分隔：一个团队应该具有独立空间、应该是坐在一起，这样才有互动、形成团队氛围和归属感。
4、时间碎片：专注一项工作，切勿贪多；否则容易在切换角色工作造成时间碎片化。
5、牺牲产品质量：一定要给产品预留足够的开发时间，这样产品的质量才能够保证。否则，时间一旦被压缩，换来的只是产品质量的下降。
6、伪造截止日期：不要为了说漂亮话，就伪造不可能达到的截止日期。
7、团伙控制：团伙是形容那些骗子的，而团队是基于队员之间的信任形成的。大部分团队自毁，都是来自于贬低工作或是贬低工作人员；每一个人的付出和劳动都是需要尊重的。加班的副作用：犯错、精神力匮乏、离职率上升、生产效率下降以及造就大量无效时间等。
可以加班，但是绝对不做无意义加班。很多工作即使加班也是无法完成，但为什么还是不提议反倒是自觉加班呢？
答案很简单：就是让那些自以为是的管理者知道这些工作即使加班也是无法完成，并且通过已经加班了还是无法完成来避免指责。
归根结底，不是工作人员不负责，而是管理者不负责。盲目制定不合理的目标和截止时间，不充分调动资源，从而导致项目根本无法实际完成。团队里所有个体的成功都是建立在团队的成功之上的。共同并成功完成一件事情，能够给团队形成带来很好的促进作用，并且能让组员们感受不到被管理，而是平等并友好的团结合作。知人善用，懂得放权给下属，增强他们的自我认知，提供他们实践的机会，提升他们的自我认可。而他们也会尽力完成工作，回应管理者对他们的信任。能和自己渴望共事的人一起工作，那才是最棒的。
大家在一起很轻松，享受工作、喜欢与其他人交流，并具有共同目标，并为获得的成果感到自豪，这样的工作氛围是一个高效团队所必须的。而管理者应该将精力放在建立和维护这样健康的化学反应上。
没有谁是永远的领导者，团队的结构是一个网络而不是分层结构。团队是一个有机整体，相互影响和促进。
5、项目管理：
不管什么标准，实施时应该简单而温和。很多人都会为了逃避风险，就不会进行新事物的尝试，缺乏创造性和突破性的决策。
我们应该对项目进行风险管理：这不是让风险消失，而是确保风险在发生的时候，有相应的应急措施，最好还能够提前经过规划和演练；从而降低风险发生带来的影响程度。越是时间紧张，大家越是倾向性地不愿将更多时间花在定制应对措施的计划上，这样项目在进行中，就会被风险逐步笼罩。项目展开前一般会展开会议讨论，但是大多数会议都是糟糕的，像是一堆空谈瞎扯的集会。没有人听别人说什么，每个人都只顾着表达自己的意见或者等待表达，这也就是竞争性空谈。而且还被美其名曰：这是不可避免，必须经历的。
而且很多会议都是背离主旨的，没能把问题说清楚，而是更多的讨论解决方案。如果问题都没有弄清楚，讨论方案不是会南辕北辙吗。一个项目如果需要尝试新方案，我想很多人都是或多或少的拒绝；毕竟很多人都是讨厌改变，不想使用自己不熟悉的技能和方法，因为这将会是作为一名新手从头再来的过程，这期间可能会因难度大而放弃。
但其实正确的做法：不是贸然尝试，也不是拒绝使用，而是抱着探索的态度去看待新的方案和方法，然后分析评估，最后判断是否值得尝试。
当然在推动方案的时候，不要贬低旧方法；相反，我们应该持有感恩的态度对待旧方案，并以改变的姿态去推动和接纳新的方法。这一过程需要经历一下四个阶段：
