如何通过数据分析人均效能，让HR真正成为业务智囊
什么是人效( what)、如何展开人效回答以下问题(how)
什么是人效？ 人效就是平均的人均绩效或者是单位绩效。
人效在不同的企业之间根据其业务目标有不同的定义。
如：有的是人均的销售额或者营业额，有的是人均利润额，
有的是人均的营运费用，也有的公司会使用更加广义的人效指标，
比如人员费用占总体运营费用的比例评估人效，还有的使用人员增长率。
如何展开人效？
两个维度分析： 1. 时间维度 1.1 同比： 去年的这个月 1.2 环比： 今天的上个月 2. 空间维度 2.1 企业之间 2.2 部门之间
从哪里找其他企业的数据？
1. 如果是上市公司，翻年报
2. 行业协会
3. 是我们的招聘人员（他们可以利用招聘的机会很方便的去获得竞争对手的信息）
4. 花钱找咨询公司做专门的调研
上市公司的年报怎么找？
新浪财经里搜具体公司可以找到。
常用的数据分析思维
第一个：金字塔思维：
意思： 任何问题都应该把它分解到相互独立而排他和整体而言穷尽而无遗漏。
第二个：5W2H
就是任何问题都可以以下提问来分析
什么原因(why)、什么事(what)、什么人(who)、 什么时间(when)、什么地方 (where)、
以及 怎么回事(how)、什么价格(howmuch, howmany)
例如:
where: 从哪里邀请来的？
who： 邀请来的都是什么人？
销售邀约：when： 什么时候邀请来的？
how: 通过什么方式邀请来的？
howmany：邀请了多少人?
第三个：5why
连续问5个为什么。
比如：为什么销售额下降了？因为新客户减少了；为什么新客户减少了？
因为销售转化率减少了；为什么销售转化减少了？因为销售人员销售技巧掌握不足；
为什么掌握不足？因为他们的培训成本达到既定目标；为什么没有达到既定目标？
因为前段时间HR人手不足，没安排好。 如果分析到这一步，基本上你就知道接下里
该如何做了。
在做绩效分析时，还有一个通常的模型叫吉尔伯托行为工程模型。它把绩效问题原因分为两大类。第一类属于环境类，包括信息、资源和激励。另一个大类属于个体类，包括知识技能、能力和动机。
信息： 1.对工作的确切和清晰的期望和标准
2.参照工作的明确的、及时的绩效反馈。
3.能获取所需数据、信息的畅通渠道
资源： 1.工具、系统、流程；
2.充足的时间
3.专家或专家体系
4.充足的、安全的附属设施
环境： 激励： 1.分现金或非现金类、有形或无形的奖励、认可、晋升以及处罚 2.不止针对某一个人，而是针对工作环境下的所有人
知识\技能： 1.通过更多、更好的培训、发展机会、任务指派，参与探讨和会议、获取知识和技能
个体： 能力： 1.包括个人特点、性格特质，倾向性，心理和情绪局限。 动机： 1.对工作和工作某一个方面的价值认可 2.把工作做好的态度、信心、意愿。
当组织发生绩效问题的时候，通常都可以从这两大类、六个维度去分析。
数据分析原则：
1.任何数据如果没有(空间和时间维度的比较)，是没有意义的，所以叫无比较不分析。
2.做分析时一定要确保数据的一致性。
3.分析一定要结合组织的战略目标。
4. 分析的结果一定要落实到某个行动上，不要为了分析而分析。如果你分析的原因很好，但是
无法转化为可实施的行动，这样的分析还是失败的。
以事实和数据为基础，以假设为驱动，同时兼具逻辑和真知灼见。
你会发现分析做的好的往往都是那些拥有自己的一套逻辑以及对事物有真知灼见的学员，而这都来自他们平时
对周边事物敏锐观察，以及在人力资源领域内的长期积累。
