一对一会议
一对一会议（one-one meeting）是一种非常重要的管理手段，它能拉近管理者与员工的关系。但你要记住，好的一对一会议是以员工为中心的，而不是以管理者为中心的。一对一会议时，管理者需要做的是倾听，而非“喋喋不休”地教育。
- 工作状态，主要想了解员工的工作状态，因为人的状态是变化的，不是稳定的，或多或少会有这样或那样的一些问题。这个环节主要了解影响员工状态的细节，为员工进行疏导、激励和优化，并和员工一起对过去几周的工作做出得失总结，一起进步。
- 个人发展，员工的个人发展是员工和公司的头等大事，所以，你需要了解员工的兴趣、爱好、擅长做的事儿，以及缺点和不足，并结合公司的目标和实际项目需求，为员工创造更有挑战的工作，让员工更好地成长。
- 公司组织，让员工聊聊对公司有什么看法，觉得公司哪儿做得好，哪儿做得不好，有哪些可以改进的建议。如果公司非常大的话，可以请员工来聊聊自己所在的部门或者团队的一些情况。目的是了解员工是否认可公司的目标和方向，这其中可能会有一些误解，或者意见上的不统一，需要跟员工说明白。
- Leader 自己。也就是，请员工聊聊对自己的看法。放平心态，不管是好的还是坏的，都用平常心看待。如果被员工指出哪里有不足，可以请员工给自己一些建议，或者请他来谈谈他认为怎样做会比较好。这个环节很重要，对管理者来说是个很好的反思和学习的过程。
绩效沟通
绩效沟通对于管理者来说可能是最难的一个事了，尤其是跟那些绩效不好的人沟通一年的绩效结果，可能是管理者们最不愿意去做的事。 沟通一定要放在平时，不要搞成像秋后算账一样！因为你是管理者，不是地主监工。
如果员工实在能力欠缺，难以达标，其实“帮助”过程中，他自己也是知道的。基本上，等不到年底，这样的员工也会自己离职走人，因为这样玩下去对他自己不利。
但要注意的是，反馈的过程中，不是我在指责员工，而是我在帮助员工。一定要有帮扶的态度，这样员工会更容易接受。此外，说话的维度要高一点儿，要共情，不要激起员工的情绪，引发不必要的矛盾。在反馈和帮扶的过程中，你能够让员工感受到你的关注和重视，对员工来说是种很好的正向鼓励，有利于员工，乃至团队的进步和成长。
此文章为4月Day22学习笔记，内容来源于极客时间《左耳听风》，强烈推荐该课程！
