大家肯定对指标度量不感陌生。从代码行数到运行时间，软件开发行业过度沉迷于「数字管理」。而在研发效能的管理和度量上，管理者们却总碰壁。
有的人不相信研发效能可以被量化，有的人则认为可以；我属于第二种。这并不意味着我不关注定性反馈，只是如果我们能够清楚地知道要先度量什么，量化指标就可以反映出很多事情并描绘出一个不错的画面。
在这篇文章中，我将与你分享如何结合研发团队的实际情况思考和选择量化指标，以及如何度量并改善团队的效能表现。毕竟度量是为了更好地管理。
01 度量指标的两种类型
在研发效能度量中，你应该考虑两种类型的指标：定性指标和定量指标。
1. 定性指标
定性指标通常可以通过与团队成员和客户的沟通交谈获得。
许多公司会使用 NPS（Net Promoter Score，净推荐值）计算客户满意度。通过查看客户导向（Customer-driven）的指标，确保研发团队在为业务和用户提供价值。
定性度量中，常用 360 度评估法衡量个人表现；而在团队的定性度量管理中，关注低分的成员非常重要。木桶效应表示，一个木桶的盛水多少取决于最矮的木板高度。表现不佳的成员很可能对整个研发团队的工作和士气产生重大影响。
成员表现不佳的原因有很多，比如：
- 没有充分参与到工作中（觉得无聊、对技术不感兴趣、对企业目标不感兴趣）；
- 受到其他私人事务的干扰；
- 没有团队归属感；
- 不具备工作所必需的能力。
尽早地识别表现不佳的成员依赖于经验判断；确定原因后，研发管理者便可以采取恰当的管理措施。一些可能的动作包括：
- 将成员安排到不同的团队或项目中；
- 给予他们充电和放松的时间；
- 提供适当的培训/资源，提高其工作技能；
- 安排有经验的成员与他们结对工作；
- 减轻他们的工作量和负担。
研发管理者需要持续观察成员的状态变化。如果一段时间后，情况没有得到改善，那就考虑跟不合适的人说再见吧 :(
于我而言，管理者工作中最有意义的部分，就是可以通过指导和赋能为他人的职业成长带去影响。我发现，让成员们保持工作积极性和高参与度的最好方法，是为他们提供培训以及有关职业发展和扩展的任务。
然而，管理并不都是有趣的。这项工作的困难之处在于如何管理那些表现未达预期的人。 持续反馈很重要，它可以确保你为成员们提供支持和指导，并让他们了解自己所处的位置或水平。
及时的、可执行的反馈也非常重要。不要担心与他们展开严肃或严厉的对话，如果你总对成员的表现或行为问题文过饰非，那反而是管理失职。
2. 定量指标
定量指标可以用数字表示，并以科学的方式获得。 下面是软件研发中，一些常用于度量和管理交付、速度和质量的量化指标。
正如我之前写过的，度量真正重要的事情并使用与业务目标相关的指标才是重点，否则研发团队就离业务太远了。
02 如何选择/设定效能度量指标？
结合研发团队的实际情况，可以通过以下步骤选取或设定合适的度量指标。
- 从目标开始。一个关于目标的示例可能是「以更快的速度交付可靠的功能」。
- 考虑要度量哪些与目标相关的指标，以及如何度量它们。 一旦定义了与研发团队目标一致的指标，就要持续关注和监控它们；否则就跟没有指标一样。
- 为指标指定负责人并与他们展开合作。 他们可能是研发管理者、高级工程师或对特定指标充满兴趣的开发者。
- 使用/搭建智能预警工具和机制。 自动化工具、第三方集成、IM 通知等会提供很大的帮助。
- 设定指标的评审周期。 例如直接召开定量指标的会议、按季度复盘定性反馈。
- 持续监控、评审和改进！
# LigaAI 总结
有效的研发效能度量体系搭建需要围绕目标展开。将研发团队的愿景与已达成共识的业务目标相结合，有所侧重地选择与目标相关的定性或者定量指标，持续监控其状态与变化，在定期复盘和回顾中持续优化。
同时，卓越的研发效能离不开优秀的成员表现。在日常工作中，管理者需要敏锐识别表现不佳的成员，介入恰当的指导或管理，帮助其快速调整。如果确定 TA 不再是对的人，也要快刀斩乱麻，及时止损。
（原文作者：Isabel Nyo；文章来源：Medium）
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