1. 沟通的常用技巧

• 主动有效倾听。
• 为了更好地理解进行询问、探究事情。
• 团队进行沟通培训。
• 寻找实施依据来识别和确认信息。
• 设置和管理期望。
• 说服技巧。
• 促使提供鼓励和肯定。
• 训练改进绩效和达到期望。
• 双赢或者多赢。
• 为了防止不良影响而解决冲突。
• 总结、获得和识别下一步工作。

2. 各沟通媒介的优缺点

在项目中，有的时候你会发现不善当面交流的人，有可能在网上特别能聊。而网上发言比较生硬的人在实际工作中有可能是热情直率而平易近人的人。渠道丰富性的层级如下图所示。

以前后端就某一接口的数据格式产生歧义为例，比较好的沟通方式如下：

1. 通过项目内部的聊天工具将一些关键性私聊发对方或群里，约一下几点/**分钟后到会议室。 ===》网络聊天。

2. 相关人员到小会议室进行讨论各种方案的优缺点。====》面对面的交流。

3. 开发过程中有小的细节或疑问，再次通过聊天工具 ===》网络聊天。

4. 完成相关功能，或者在上述2过程中产生较大分歧，报抄邮件给上级领导。===》备忘录、电子邮件。

3. 男女同事沟通风格的差异

黛柏拉·泰南(Deborah Tannen)研究了男女沟通风格的差异。

(1)男性。

对于大多数男性来说，交谈主要是保护独立性和维持自己在社会格局中等级地位的手段。当男性听到一个问题时，他们常常要维护自己的独立性，并通过提供解决办法来维持自己的控制能力。

(2)女性。

而对于大多数女性来说，交谈则是寻求亲密关系的谈判，每个人在谈判中都付出承诺与支持。很多女性把提出问题作为一种加强亲密感的手段。女性提出问题是为了获得支持和联系，而不是为了获得男性的建议。相互理解是一种平等关系，但提供建议却是不平等关系--它使提供建议的人处于上位。这导致男性与女性在沟通中存在很大差异。

黛柏拉·泰南指出，女性使用的语言是建立联系和亲密性的语言，男性使用的语言是建立地位和独立性的语言。男性常常抱怨女性总在不断谈论自己的问题，女性则责备男性从不认真倾听。

4. 产生矛盾如何解决

项目产生矛盾的时候，大部分时间大家争论的并不是如何去分辨谁对谁错，而只是在发泄自己的情绪而已，所以往往会产生矛盾加剧的情况。为了避免自己情绪的影响，有一个很好的方法，那就是对抗的五步解决模式。

(1)肯定。

这一步就是要找出对方值得肯定的地方。每个人都有值得肯定的地方，我们可以从对方的态度、能力、立场、处境、经历等多个方面进行肯定。所有人都喜欢赞美，这是化解矛盾的必要开端。值得注意的是，这种肯定必须发自内心，不能杜撰和欺骗。一定要是对方真实拥有的优点，否则就会弄巧成拙，给别人留下虚伪、圆滑的印象。

(2)描述事实。

这个步骤是要描叙双方产生矛盾的事实。在这个步骤中，难点是只是描述事实而不进行评价。所谓的评价就是类似于“由于你们的疏忽……”“我们进行积极修改……”这样的句子。句子中“疏忽”“积极”都是对事实加入了自己的看法。在发生矛盾的时候，双方都会带着很强烈的情绪，每个人都会在心里有好多理由，能忍着这些理由不说出来而只是描述事实十分困难。笔者观察过不同人群在发生争议时的处理方法，结果是没有一个人可以在第一次谈判的时候就不加人任何评价。

(3)描述伤害。

这个步骤要求用描述事实的方式来说出这件事情对自己方面造成的伤害，也不能评价。不能使用“你们的无视导致我们心里十分不舒服……”这样的语言，你可以说项目产生了延期，人员的辞职率增高这样的事实，但是不能说“导致项目土气十分低落”，因为“低落”也明显带有了主观判断。因素。

(4)描述解决方案。

你要说出你的解决方案，不要评价方案。在相同的情况下，方案的好坏即使你不说别人也能清楚地知道其优缺点。

(5)给出前景。

给出这个方案实施之后的前景展望。前景最好描述成一幅画面或者一个场景，要和对方右脑沟通。

以上的解决步骤看起来很简单，而在实际使用时却十分困难，因为在过程中很难做到只是描述客观事实，而不去评价。每个人都有要表达自己的冲动，每个人都有着不同的理由。忍着不说出来那种理由，对任何人包括对心理咨询师来讲都是一个极大的挑战。因此项目经理在使用这个方法解决矛盾的时候，一定要先反复练习一下整个步骤。在实际使用的时候还要时刻提醒自己不要评价。

为什么这套步骤有效?

(1)这套步骤使用下来会避免自己情绪对沟通产生的影响。

(2)这套方法会让自己处于 PAC 中的P模式与对方沟通。

(3)采用了“右脑”语言。

(4)“不评价”相当于“引而不发”，给对方的感受会十分深刻。