关注人服行业三条主线：灵活用工高成长，招聘、 人事代理业务 &薪酬福利外包商业模式
迥异，各有 机会人力资源 行业细分赛道众多，目前国内领先的人力资源服务商对于不同业务 均有涉及，区别在于营收结构有所不同。通过分析，我们认为现阶段灵活用工、招 聘（猎头 +在线招聘）以及人事代理业务是值得重点关注的三大子赛道。灵活用工市场规模庞大，企业有望借助该业务快速拓宽收入体量，树立一定的 规模效应；猎头市场具备定制化程度高、 复杂性 强，撮合难度大的特点，可以有力 塑造公司的品牌效应，有助于企业向模式简单的业务进行渗透；在线招聘行业近年 来发展迅速，市场规模即将超越线下招聘，且在线招聘模式下企业积累庞大的人才 库资源，有助于为其他业务 引流；人事代理业务具备高毛利率的特点，是企业的现 金牛业务，体现出国企垄断特性，是人服国企发展其他业务的根基，薪酬福利外包 业务在人事代理的基础上深挖优质大客户价值，与人事代理形成良好协同。
灵活用工：蓝海市场，有望诞生巨鲸
2.1.1 灵活用工是什么？ ——核心：降本增效 &满足用工需求 灵活用工起源于美国，伴随二战后失业率增长在发达国家广泛应用并逐步成 熟，目前国内处于快速发展期，“灵活用工”一词尚未成为规范的法律用语。国内 政府部门 发布的文件中较早使用“灵活用工“一词是在 2003 年，把非全日制用工 当作适应用人单位灵活用工需要 的一种方式。从企业定义角度来看，头部人服企业对于灵活用工的定义也不完全相同，但 整体来看，灵活用工包含的用工模式广泛，大部分企业都将劳务派遣、外包、非全 日制用工等都当作灵活用工。 我们将区别于标准劳动关系以外的，旨在解决临时性的、季节性的或者周期 性的用人需求并达到借此降低成本目的用工方式定义为灵活用工。“降本增效”和 “满足用工需求”为灵工两大核心要素，在具体的用工形式、劳动关系、劳动时间、 工作地点和管理方式等方面灵活用工都体现一定的弹性。
17
表 4： 不同类型企业对灵活用工的定义
| 机构代表 | 灵活用工定义 | 灵 活用工形态 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 针对企业在面临人员编制紧张、旺季人才短缺、三期（孕期、产假、哺乳期）员 | |||||||||
| 科锐国际 | 工短期替补等难题，针对那些替代性、临时性、辅助性的岗位，由专业的人力资 | 岗位外包、业务外包 | |||||||
| 源服务机构向客户派驻员工的一种特殊用工形式 | |||||||||
| 万宝盛华大中华 | |||||||||
为企业提供专业而灵活用工服务，以有效应对企业季节性、临时性、周期性的发 展变革挑战 | 非全日制、劳务派遣、退休返聘、实习、 岗位外包、众包、业务外包、人力资源服 务外包、合伙、自雇、平台用工 | 基于对“灵活“一词的不同理解，灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上 | |||||||
| 外服控股集团 | 的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，以及以业务外包为代表的服务 | 非全日制用工、劳务派遣、业务外包 | |||||||
| 形态上的灵活 | |||||||||
| 北京外企 | 一般意义上的灵活用工包含了以下用工方式：劳务派遣、外包用工、非全日制用 工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工 | 劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退 休返聘 | |||||||
| 金柚网 | 基于成熟专业的项目经验与数据智能应用，针对企业的业务经营需求，通过一种 或多种用工配置与管理方案，高效实现企业业务线分析、模型配置、过程流转和 成本风险管控等全闭环 | 用工形态多元化、劳动配置高弹性、轻过 程管控和重结果交付特征 | |||||||
| 资料来源：各公司年报，民生证券研究院 | |||||||||
| 灵工行业处于快速成长期，服务商纷纷进场，多样化灵工模式持续派生。目前 灵工的主要模式包括传统的劳务派遣、岗位外包和业务外包，以及互联网平台下的 共享用工等。 上世纪 90 年代，为解决下岗人员再就业问题，国家采用了劳务派遣 的方式扩大就业。劳务派遣是中国灵活用工的初级形式。劳务派遣的快速发展，催 化了 2014 年劳务派遣相关规定的出台，规范了劳务派遣细节，并规定用工企业的 劳动派遣人数不超过企业全体员工数量的 10%。 | |||||||||
| 劳务派遣的比例限制催生了外包用工模式，不同于劳务派遣的三方关系，外 包用工的劳动关系只存在于灵工服务商和员工之 间，且没有用工人数比例限制。近 几年伴随互联网的快速发展，逐步衍生出互联网平台下的灵活用工模式，如美团外 卖骑手，滴滴司机等，此外还衍生出利用税率洼地设计的尚未明确监管条例的灵工 产品以及一些利用灰色空间增厚利润的商业模式。 | |||||||||
| 中国灵活用工市场发展 20 余年，支持政策不断出台、雇主还在探索新的用工 方式、服务商还在进场，目前市场正处在快速成长阶段。 | |||||||||
| 表 5： 标准劳动关系与广义灵活用工下的主要模式对比 |
| 分类 | 标准劳动关系 | 劳务派遣 | 岗位外包 | 业务外包 | 众包 /平台 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 发展时间 | 80 年代 | 90 年代 | 2008 年 | 2008 -2013 年 | 2013 年 | ||||
| 合同形式 | 劳动合同 | 派遣服务合同 | 人力外包服务合同 | 业务外包服务合同 | 业务外包合同 | ||||
| 雇主责任 | 甲方 | 甲乙双方 | 乙方 | 乙方 | 模糊 | ||||
| 用工风险 | 甲方 | 甲方 | 乙方 | 乙方 | 模糊 | ||||
| 合同期限 | 不受限制 | 两年以上 | 不受限制 | 不受限制 | 模糊 | ||||
| 管理权限 | 甲方 | 甲方 | 甲方为主，乙方为辅 | 乙方 | 无 | ||||
| 人员数量 | 不受限制 | 不超过企业总员工数 的 10% | 不受限制 | 不受限制 | 不受限制 | ||||
| 适用法律 | 劳动合同法 | 劳务派遣规定、劳动 合同法、劳动法 | 合同法 | 合同法 | 合同法 | ||||
| 用工优势 | 保障全面，有利于留住高端 人才 | 人事管理便捷，降低 企业用工成本 | 高效率，降低企业用 工成本 | 提效降本，用工风险 和雇主责任随业务一 并转移 | 平台模式扩大用工规 模 | ||||
| 用工缺点 | 企业用人成本较高 | 数量限制，派遣人数 不超过用工单位人数 10% | 法律保障不完善，流 动性大 | 法律保障不完善，流 动性大 | 法律保障不完善，流 动性大 | ||||
| 资料来源：民生证券研究院整理；注：甲方代表用工企业，乙方代表人力资源中介 | |||||||||
| 对于企业端来说，使用权与归属权分离下，灵活用工可有效降低用工存在波 | |||||||||
| 峰 /临时性 /季节性企业的用人成本与用人风险。 在欧美地区，目前较多采用核心员 工为正式员工，其余岗位外包或劳务派遣的模式。在外包模式下，员工的使用权属 于用工企业，归属权属于灵工服务商。这样的好处在于可以降低企业淡季的用人成 本，在用人旺季时，用工企业可以与灵工服务商签订用人合约，并在度过用人旺季 或项目结束后终止合约，较为灵活。此外，两权分离的模式也有助于降低用工企业 的用人风险，灵工平台承担了用人管理的责任，且承担了所有用人的风险。 | |||||||||
| 图 27 : 灵活用工有助于降低企业用人成本 | |||||||||
| 资料来源： 民生证券研究院整理 | |||||||||
| 而对于另一端的求职群体来说，灵活用工的工作模式接受度也逐渐提升。我 | |||||||||
| 们认为这一方面和代际切换有关，“ Z 世代”逐渐进入职场，而灵活用工工作时间 有弹性的特点正在吸引这一类年轻群体，另一方在国内人才供给堆加，失业率高居 不下的客观背景下，灵活用工也正在成为毕业群体的选择。 | |||||||||
| 图 28 : 2019 年国内求职群体选择灵活用工理由 |
润天花板。从科锐国际、人瑞人才和万宝盛华的灵工业务毛利率来看，疫情前灵工 的毛利率约在 9%-10%。根据我们的行业调研，服务费用率根据行业的热门程度、 项目的难度、岗位的差异、用工的风险在 15%-25%不等，一般来说技术含量较低 的服务员导购费率约 10%，HR 前台的服务费率约 15%-20% ，技术含量要求高的 岗位费用率约 25%。 **图 30 ：科锐国际和人瑞人才灵工业务毛利率情况 图 31 ：灵活用工模式单元格三要素： 区域 +职能 +行业 **
科锐国际灵工
人瑞人才灵工
万宝盛华
40%
20%
0% 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021
资料来源： wind ，民生证券研究院整理
资料来源： 民生证券研究院整理
**
服务费用率高低水平和目前国内灵工行业的发展阶段有关。 灵工具备临时性、 替代性和辅助性，基于这些特性，灵工行业率先在对知识和技能要求不高的生活职 能类岗位如快递员、保洁员、收银员等应用铺开，目前国内灵工应用主要集中在蓝 领群体，同时，在企业发展过程中，对专业类人才如律师、 IT 人才的需求也在增 加。因此，灵活用工自蓝领生活服务业向白领服务业逐渐渗透。
图 32 ： 2021 年国内各行业灵活用工人数及占比 图 33 ： 2021 年国内灵活用工行业分布
人数（万人） 占比（ %）
12000 100 10000
80%
8000
60% 6000
40% 4000
2000 20%
0 0%
资料来源： 人瑞人才《中国灵工发展蓝皮书》，民生证券研究院
行政 /人力 /财务 /法
6.26% 3.20% 务
销售 /地毯 /催收 /保
险代理
7.23% 客服 /审核 /标注
技术工人
7.09%
IT及其他技术人员
45.62%
18.22% 电商 /主播 /影视从业 人员
0.83% 普通工人
资料来源： 人瑞人才《中国灵工发展蓝皮书》，民生证券研究院
22
图 34 : 灵活用工主要岗位和群体
资料来源： 民生证券研究院整理
2.1.3 行业竞争格局：低渗透率、格局分散，政策趋严成为集中度提 升催化剂
朝霞初现，灵工行业为低渗透率、高增速的大蓝海市场，预计 2022 年规模过
万亿。 根据易观分析， 2022 年我国灵活用工市场规模预计达到 1.1 万亿元， 2016 -
2021 年行业复合增速达 44.09% 。根据 2021 年灵工市场规模 8832 亿元，可得
我国灵工行业占人力资源行业占比为 31.68% ，远低于同期世界就业联盟披露的
2020 年全球灵工行业 77.6% 的占比。
图 36 ：2020 年全球人力资源行业不同业态规模占比情 图 35 ：灵活用工行业市场规模（单位：亿元）
市场规模 yoy
12000 11034 10000
8832
8000
6432
6000 4865
4000 2965 3426
2000 1422
0
0.50%
1.10%
8.10%
120%
100% 灵活用工
12.70%
中高端人才寻访 80%
管理服务提供商 60%
招聘流程外包 40% 职业管理
20% 77.60%
0%
23
2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022E
资料来源： 易观分析，民生证券研究院 资料来源： 世界就业联盟（ WEC），民生证券研究院
灵活用工模式在劳动力市场提升空间大，企业端接受度不断提升。 从劳动力 侧来看，根据世界就业联盟披露的 2020 年灵工人数数据来看，我国的灵工人数为 1.92 亿人（通过中介寻找 +非中介 进行灵活用工），占劳动力人口约 19%，远低于
同期日本和美国 83%和 63%的数据，灵活用工在劳动力市场渗透率提升空间大； 从用工侧来看，根据人瑞人才披露的数据， 2021 年使用灵工的企业比例达到 61.14% ，同比上升 5.46pcts ，其中灵工使用规模扩大或稳定的企业占比达 51.8% ， 同比提升 22.48 pcts ，由此可见灵工模式在企业应用的普及度增强。
图 37 ： 2020 年灵工人口在各国劳动力人口中渗透率
灵工人数 /劳动力人口
100%
83.01%
80%
63.02% 61.74%
57.30%
60%
40%
19.06%
20%
1.08% 0%
日本 美国 墨西哥 法国 中国 印度
资料来源： 世界就业联盟（ WEC）， Wind ，民生证券研究院
图 38 ：灵活用工在企业中的渗透率
稳定或扩大使用规模 缩减使用规模
80% 60% 40% 20% 0%
2020 2021
资料来源： 人瑞人才蓝皮书，民生证券研究院
灵活用工服务商渗透率较低，提升空间大。 通过计算， 中介从事灵活用工的劳动力人口仅占整体灵活用工人员的 低，若按照我们的渗透率假设， 2025 年灵活用工市场规模可达 2025 年行业复合增速为 21%。
表 6： 灵活用工市场规模测算
2021 年通过人力资源 5.22% ，整体渗透率较
1.9 万亿元， 2021 -
**
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022E | 2023E | 2024E | 2025E | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 市场规模（亿元） | 2965 | 3426 | 4865 | 6432 | 8832 | 11030 | 13346 | 16044 | 19179 | |
| yoy | 15.55% | 42.00% | 32.21% | 37.31% | 24.89% | 21.00% | 20.21% | 19.54% | ||
| 人均工资（万元） | 6.16 | 6.84 | 7.52 | 7.99 | 8.81 | 9.69 | 10.47 | 11.30 | 12.21 | |
| yoy | 11% | 10% | 6% | 10% | 10% | 8% | 8% | 8% | ||
| 通过中介人数（万人） | 481.33 | 500.88 | 646.94 | 805.01 | 1002.50 | 1138.18 | 1275.16 | 1419.33 | 1571.01 | |
| 灵活用工总人数（万人） |
占率也达到较高水准。
图 39 : 国内前三大企业灵活用工业务市占率
科锐国际
万宝盛华
人瑞
0.8%
0.6% 0.4% 0.2%
0.0%
2017 2018 2019 2020 2021
资料来源： 各公司年报，民生证券研究院测算
图 40 ： 2016 -2021 年 Randstad 各国灵工业务市场份 额
美国 法国 荷兰
德国 比利时 &卢森堡 西班牙 意大利
40%
20%
0%
2016 2017 2018 2019 2020 2021
资料来源： Randstad 年报，民生证券研究院
图 41 ： 2015 -2020 年 Adecco 灵工业务各国市场份额
法国 北美
英国、爱尔兰 德国、奥地利、瑞士 北欧 意大利
日本 伊比利亚半岛
40% 其他
20%
0%
2015 2016 2017 2018 2019 2020
资料来源： Adecco 年报，民生证券研究院
**
参考海外巨头成长路径，未来国内企业整合路径或以并购为主。 参考全球三 大人服巨头，德科集团（瑞士）、任仕达集团（荷兰）、瑞可利集团（日本）成长为 世界巨头的过程中均以全球并购的模式扩大其市场份额。德科集团前身为 Adia ， 自 1957 年成立后开启收购之路拓展业务宽度，并在 80 年代与美国万宝盛华和法 国 ECCO 并列成为欧洲三大人资巨头。 1996 年出于竞争角度考虑， Adia 与法国 人资巨头 Ecco 合并正式成立 Adecco 集团，2000 年又收购美国人服巨头 olsten ， 超越万宝盛华成为美国第一大人服企业， 2005 年以后公司开启收购猎头公司弥补 业务短板，近几年公司加大对数字化公司的收购如 Vettery 、 Olsten 以期增强数 字化竞争力。 Randstad 和 Recruit 同样如此，在成立后通过并购的模式横向、纵
向加深扩充业务版图。 国内大部分人服企业目前专注于各自垂直类业务，对于头部企业而言，均有 从事灵活用工业务，区别在于占比、主要深耕行业不一，参考海外巨头 成长之路， 我们认为未来国内企业将会进行横向或纵向整合弥补业务短板，以应对竞争、强化 自身业务能力。 图 42 : 三大国际人服巨头全球并购路径 | |||
|---|---|---|---|
资料来源： 各公司年报，民生证券研究院整理 法律法规和监管的完善将成为未来市场集中度提升的有效催化剂。 从国外来 看，法规较为严苛的国家，灵工集中度更高。以美国为例，美国就业监管灵活指数 位于第二（代表监管较为宽松），任仕达和德科在美国 /北美的市占率仅 3%/4% ， 在监管指数较低（代表监管较为严苛）的地区，如法国、西班牙、意大利等地区凸 显高集中度。 目前国内监管趋严，人力资源服务商的合规成本抬升下，小作坊企业利润空 间被压缩，利好头部合规企业。 国内目前灵活用工行业处于野蛮生长阶段，各类灵 工模式创新较快，尚存在较多不合规盈利模式，存在一定监管空白。 我们认为，随着更多规范性的监督政策的出现，比如金税三期工程逐步实现 发票 无纸化从而压缩假发票的制售空间，以及社保税征 ——社会保障保险由更有 法律强制性的税务局征收的实现，人力资源行业机构的合规成本上升，利润空间急 | |||
| 剧压缩，必然寻求标准化、规范化运营，从而逼迫人资机构实现转型升级或者退出 市场，实现市场参与者优胜劣汰，市场份额向具有核心竞争力的头部机构聚集。 2022 年出台的社保政策进一步加强外包业务准入门槛以及合规成本，从政策来看， | |||
| 灵活就业人员的缴费基数整体上调，将会进一步抬升小作坊企业的业务成本。 | |||
| 表 7： 2019 年主要 EU 和 OECD国家就业监管灵活指数及排名 | |||
| 国家 | 就业监管灵活指数 | 排名 | |
| - | - | :- | - |
| 丹麦 | 96.9 | 1 | |
| 美国 | 92.4 | 2 | |
| 日本 | 91.0 | 3 | |
| 英国 | 83.2 | 4 | |
| 瑞士 | 79.0 | 10 | |
| 意大利 | 70.2 | 17 | |
| 德国 | 63.5 | 24 | |
| 西班牙 | 60.8 | 26 | |
| 荷兰 | 56.5 | 30 | |
| 法国 | 38.4 | 41 | |
| 资料来源： EMPLOYMENT FLEXIBILITY INDEX 2019, 民生证券研究院 |
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2.1.4 从小作坊到大工厂，未来比拼的是什么？ ——数字为剑，服务 为盾，攻守之间塑造品牌效应
通过分析灵工业务各环节，我们抽象出技术、服务以及两者共同塑造的品牌 这三大核心竞争力。 灵活用工服务商链接用工企业与员工两端，本质上是招聘员工 并完成任务交付。行业大浪淘沙下，我们认为在合规的前提下，灵工企业能胜出的 两个关键要素在于技术和服务，并通过长时间的积累形成品牌效应，品牌效应将进 一步助力企业将触达更广的客户群体，并提供更高附加值的服务。
图 43 : 灵活用工要素分析
资料来源： 民生证券研究院整理
◼ 服务化 服务品质方面，我们认为更考核服务商对于用工风险的的把控、业务交
付的效率和质量、以及更友好的费用率。 ◼ 技术化
行业前期为劳动力密集型，目前正呈现“科技化 +资本化”趋势，未来“技术 +平台”赋能效率，助力企业率先挖掘蓝海市场。 在大供给大需求背景下，凭借人 力开疆拓土的传统四五人小作坊模式显然存在业务天花板。未来数字化、在线化将 驱动两大效率提升，打破传统人力模式天花板。以大数据、人工智能为主的数字化 线上平台将作为企业有效触达双方的利器，协助企业链接更广泛的长尾客户和求 职人员，实现增收并降低寻找成本。此外，大数据和人工智能等数字化手段将进一 步增强洞察力，可以更好分析挖掘企业的求人岗位和求职人员画像，对双方进行精 细化标签分类并实现精准匹配。
通过分析灵工企业的业务模式，效率方面，我们认为主要分为两类：触达效率 和匹配效率。
1） 触达效率：求职 人员触达和客户触达。
我国劳动力市场和企业市场规模庞大，挖掘潜力较大，如何有效触达求职人 员和用工企业并积累为长期资源成为当下灵工服务商关注的命题。 从就业人口来 看，我国劳动力人口资源丰富，从 15-64 岁人口来看， 2021 年我国人数达到 10.11 亿人，为全球第一。国际巨头的全球化分布主要集中在欧盟、日本和北美， 2021 年三地人口总和 9.05 亿人，低于我国的劳动力人口，意味着我国劳动力端求职需
求充沛。
从企业端来看，根据工信部数据， 2021 年我国的企业数量已达 4842 万家， 其中民营企业数量从 2012 年的 1085. 7 万人增加到 4457.5 万人，成长迅速，民 营企业对于成本较敏感，降本增效需求更强烈，尤其是中腰部企业存在大量的服务
需求。
图 44 ：2021 年各国劳动力人口情况（单位：亿人）
12.00
10.00 8.00 6.00 4.00 2.00 0.00
资料来源： Wind ，民生证券研究院；注：欧盟为总人口，其余为 15- 64 岁劳动力人口
图 45 ：2021 年国内企业数量占比情况 （单位：万家）
384.5
民企数量 其他
4457.5
资料来源： 工信部，民生证券研究院
2） 匹配效率：识别企业用人岗位，并将符合用人需求的求职人员进行精准匹
配。企业拥有丰富的人才积累以及客户积累以后，如何进行精准匹配，将 符合条件的员工推荐给用人岗位是决定任务效率的关键。
海外巨头和国内规模企业近几年发展的路径亦在逐步印证“技术化与平台化” 这一发展方向。 Adecco 、 Recruit 和国内的科锐等国内外人服企业近几年均高度 重视数字化转型与发展，运用 AI、大数据等数字化手段和线上平台降低边际招人 成本、提高用工企业及求职群体触达率和双方匹配率已经成为共识。
① 欧洲人服巨头 Adecco ：运用收购实现快速数字化 转型
公司于 2015 年正式提出要将数字化作为优先事项，要将所有业务数字化，并 通过在线人员配置、大数据等数字化手段预测客户需求，实现公司降本增收。 2016 年公司设立了专门的数字化创新设组织，通过内生与收购并举的方式拓展内部生 态，近几年陆续收购了数字企业目前 涉及在线人员配备和人力资源服务 、大数据分 析和评估等领域。 目前公司已经拥有 AKKA、Beeple 、WoWooHR 、Talentoday 、 Adecco Analytics 等数字化产品。
表 8： 巨头企业纷纷加速数字化布局
| 人服公司 | 年份 | 被收购企业名称 （自有平台） | 企业业务 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 2022 | AKKA Technologies SE | 技术咨询和研发服务的全球领导者，帮助企业在整个产品生命周 期中进行数字化转型 | ||||
| 法国第二大数字化劳动力解决方案提供商 ，运用 人工智能和云架 | ||||||
| 2021 | QAPA | 构以低成本和 100% 在线提供快速、灵活、可靠的候选人采购、 | ||||
| 匹配和后台处理，远程、自动、实时。 | ||||||
| Adeeco | 2018 | Vettery | 专攻有 4 年以上工作经验的科技 销售类人才的猎头企业， 利用人 工智能技术将技术和销售人才与团队匹配 | |||
| 为个人、公司提供网络开发、数据科学和分析、用户体验设计、 | ||||||
| 2018 | General Assembly Space | 数字营销、产品管理方面的培训课程，可以为 adecco 完善高端 | ||||
| 技术人才招聘服务流程 | ||||||
| 利用人工智能驱动的软技能测试算法以及问卷帮助雇主分析个人 | ||||||
| 2017 | Talentoday, Incorporated | 的个性特征、行为和动机因素 ，并利用预测数据分析帮助个人和 | ||||
| 企业在就业生命周期的所有阶段做出最佳决策 | ||||||
| 2020 | Podium | 通过使用云技术，帮助当地小微企业客户 及时反馈消费者满意 度、搭建企业与消费者沟通桥梁 | ||||
| 2019 | Loyyal Corporation | 通过区块链和智能合约技术来帮助企业客户设立、管理消费者激 励措施 | ||||
| 2018 | TouchBistro | 一家专门帮助餐厅设计平板点餐系统的软件公司 | ||||
| 对话式 AI 解决方案的领先供应商，可帮助企业营销、销售、客 | ||||||
| Recruit | 2016 | Conversica | 户和财务团队在整个客户收入生命周期中 大规模吸引、获取和发 | |||
| 展客户 | ||||||
| 2015 | Quipper Limited | 教育技术公司，为日本、印度尼西亚、菲律宾和墨西哥的 K-12 提供在线学习、辅导、辅导和评估服务 | ||||
| 致力于开发基于 SaaS 技术的客户体验管理平台，其开发的软件 | ||||||
| 2015 | Sprinklr | 结合了社交媒体营销、社交广告、内容管理、协作、员工宣传、 | ||||
| 客户关怀、社交媒体研究和社交媒体监控等不同应用程序 | ||||||
| 资料来源：公司年报 , 民生证券研究院整理 | ||||||
| ② 日本人服巨头 Recruit ：业务覆盖广泛， Ribbon Model 实现每块业务 线上标准化、精细化运作。 | ||||||
| Recruit 成立于 60 年代，最初为大学的广告公司，为大学生提供招聘信息， | ||||||
| 80 年代涉足娱乐和旅游业务，并开启运作西式婚礼庆典。伴随 90 年代日本劳动 派遣法修订，公司踏入劳动派遣领域，开启人服行业高举高打之路，先后收购美国 众包技术服务供应商 Zirtual 、投资美国自动化入职管理解决方案的人力资源服务 | ||||||
| 商 All4Staff ，并成立 HR Tech Fund 用于投资海外具有革命性技术的人才相关初 创团队。目前公司产品已涵盖人才招聘、兼职、住房、美妆、旅游、婚庆等多个领 |
29
图 46 : Recruit 覆盖业务版图
资料来源： 民生证券研究院整理
公司管理如此广阔的业务版图，关键在于公司采用“ Ribbon Model ”的商 业模式。 公司自 1962 年开发了 Ribbon Model ，在这种商业模式下，公司 创建了 将商业客户与个人用户连接起来的平台。通过这种模式， 公司 扩大了人力资源业务 范围，以满足职业中期的招聘、安置和人员配备需求 ，并将其 扩展到生活事件和生 活方式领域，服务于住房、汽车、婚庆、旅游、餐饮和美容行业 ，对于每一个业务 都采取这样的单元模式进行管理。
图 47 : Recruit 的蝴蝶结商业模式 ——以招聘平台为例
资料来源： 民生证券研究院整理
③ 科锐国际：致力 数字化转型与新技术产品的发展， 打造公司 第二 成长 曲线。
公司以“以整体解决方案为一体，线下多种产品服务扩张、线上平台服务融合 延伸“为整体发展战略，重视技术驱动。近年来公司加大对线上数字平台的研发力 度，目前已经形成“垂直招聘 +HR Saa S+人力资源产业互联 +人才大脑平台“四 大数字版图。垂直招聘目前已经覆盖大健康、零售以及数字科技三大领域，运用线 上多渠道布局广泛触达用工企业与求职群体两端。 HR Saa S 则是以“才到云”为 核心，以云的形式为企业提供“ 薪税管理、考勤管理、入职管理 、人才审批 ” 等提 供线上线下一体化管理解决方案。 人力资源产业互联网则是链接猎头企业和用工 客户，旨在促进产业合作与升级。人才大脑平台则是通过运用大数据等手段分析区
域人才情况，助力区域政府引才就业。
从营收上来看， 2021 年技术服务收入为 2257.35 万元，较 2020 年同比提升 78.51% ，但收入占比仅为 0.32% ，未来提升空间较大； 2021 年技术服务毛利率 为 24.80% ，同比提升 0.57pcts ， 公司的数字化管理与技术赋能初见成效 。
图 48 ：2020 -2021 年科锐国际技术服务收入（单位：
图 49 ： 2020 -2021 年科锐国际技术服务毛利率
**万元） **
2500 2257.35 2000
1500 1264.52
1000
500
0
30%
24.23% 24.80% 25%
20%
15%
10%
5%
0%
2020 2021 2020 2021
资料来源： 科锐国际 2021 年报，民生证券研究院 资料来源： 科锐国际 2021 年报，民生证券研究院
表 9： 科锐国际在线化平台布局
| 产品类型 | 名称 | 介绍 | 备注 | |
|---|---|---|---|---|
| 基于大健康领域的垂直招聘平台 ，目前 重点区域内药企、医 | ||||
| 垂直招聘 | 医脉同道 零售同道 | 疗机构等企业用户超过 5000 家，企业用户数超过 11000 个；通 过线上注册招聘需求，引导线下自营交付或平台伙伴 交付 。 植根于科锐国际 20 余年零售行业深耕经验及优质资源， 务于全球一二线奢侈品、化妆品等零售行业招聘者，及海量
零售精英求职群体。 专注数字科技领域的深度垂直招聘平台。依托科锐国际成立 | 大健康、零售、数字科技领域深度 垂直招聘平台， “ 微信小程序 +公 众号 +社群 +网站 +渠道联盟 +APP ” ；全矩阵招聘模式，高覆 盖触达广，即时性强。 | |
| 数科同道 | 20 余年在科技领域积累的优质资源，服务于国内外产业数字 | |||
| 化、工业互联网、及科技类专精特新企业。 | ||||
| 才到云持续为中大型企业、快速成长型企业、事业单位与央 | 以考勤薪税为核心的一体化 HR | |||
| HR SaaS | 科锐才到云 | 国企提供一站式 HR SaaS 应用和 O2O 人力服务整体解决方 | SaaS 平台，助力企业跨越数字化 | |
| 案 ，覆盖人力云、人才云、干部云、招聘云等多个模块。 | 转型 “ 鸿沟 ” | |||
| 专注于链接猎企之间的职位空缺与职位交付能力，联合行业 | ||||
| 内的专业招聘机构，共同打造独立的第三方做单协同平台， | ||||
人力资源产业互 联 | 禾蛙 | 促进产业合作与升级；通过科技、数据、协作三个核心要 素，从需求匹配、数据连通、决策智能、履约创新四个方 | 旨在推进行业整体数字化 | |
| 面，打破了传统招聘企业与客户单点合作模式，大幅提升顾 | ||||
| 问业绩，增加招聘公司经营效能。 | ||||
| 北京亦庄、天津“就业云 | 依托数字化技术与市场化运营，服 | |||
| 人才大脑平台 | 超市”、重庆高新区人才 大脑平台、安徽芜湖人才 | 持续链接当地企业及帮助当地企业解决用工促进就业 ， 为区 域政府的人才引进与就业安置提供强有力支撑 | 务区域政府和市场需求，批量链接 区域企业，深度赋能当地伙伴，助 | |
| 大脑平台 | 力区域引才就业。 | |||
| 资料来源：科锐国际 2021 年报 , 民生证券研究院整理 |
参考资料
DB 52-T 1123-2016 贵州省 政府数据 数据分类分级指南
