《驱动力》 - 丹尼尔·平克
序
现在最重要的是右脑能力，即艺术创作能力、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。
他们需要把自己的驱动力系统升级到21世纪的新系统，新系统必需的核心不是胡萝卜加大棒，而是自主、专精和目的。
人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权，希望自己引导自己。
引言科学向左，企业向右
科学家们认识到行为有两种主要的驱动力（drive）：
- 第一种驱动力是生物性驱动力：人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。
- 第二种驱动力则来自于外在动机：做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚。
1. 我们需要一次全面的升级
- 驱动力1.0时代：生物冲动
- 驱动力2.0时代：寻求奖励，避免惩罚
- 要想提高成绩、提高生产力、鼓励追求卓越，就要奖励好的行为，惩罚坏的行为。
- 驱动力2.1：给员工以更多的自主权，帮助他们成长
- 驱动力3.0：自主、专精、目的
驱动力2.0三大不兼容问题：
- 我们如何配置我们的行为；
- “以乐为本的内在动机，也就是参与项目时能感受到的创造力是最强大、最常见的动机。”
- 我们如何理解我们的行为；
- 经济学家研究的是人的行为，而不是人的言语，因为我们做出的是对我们最有利的行为，我们是理性的自我经济利益计算者。
- 我们如何做出我们的行为。
- 千篇一律的重复性机械劳动可以外包或者自动化，但涉及艺术、情感及其他内容的非推算型工作则不能如此。
- 外部奖励和惩罚（胡萝卜与大棒并用）对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性
驱动力2.0系统的核心信条实际上可能对依靠右脑的探索型工作有害，而这种类型的工作恰恰正是现代经济赖以生存的。
2. 奖励的惩罚，胡萝卜大棒失效了
驱动力2.0与胡萝卜大棒类似：
- 对一个行为加以奖励会让这种行为发生的频率增加；
- 对一个行为施以惩罚会让这种行为发生的频率减少。
“基线报酬”（baseline reward）。如果一个人得到的基线报酬不足或者分配不公，他的关注点就会放在所处环境的不公以及对环境的焦虑上
胡萝卜大棒失效的7大原因：
- 我们希望得到的越来越少
- “所谓‘工作’就是一个人被迫要干的事情，至于‘玩’就是一个人没有义务要干的事情。”
- 奖励有时候很奇怪，它就像对人的行为施了魔法：把有意思的工作变成苦工，把游戏变成工作。
- 奖励让内在动机消失了
- 有形的奖励实际上会对内在激励因素产生消极影响。如果家庭、学校、企业、运动队等关注的是短期目标，选择的是控制人们的行为，它们就会对长期效果造成相当的损害
- “人们用奖励来提高其他人的积极性，提高某种行为发生的频率，希望能从中获益，但他们经常破坏人们对某种行为的内在积极性，无意中增加了隐形成本。”
- 奖励让成绩大幅下降
- 奖励在扼杀创造力
- 奖励会使人们的关注面变窄，遮蔽他们宽广的视野，让他们没法看到常见事物的新用法。
- 奖励抑制了善行
- 我们不希望得到的越来越多
- 设立目标除了可能带来具有建设性的努力，也可能引起不道德的行为。
- 奖励，危险的上瘾；奖励短视的思维
- “一旦提供奖励，它就会让人上瘾。有条件的奖励会让代理人下次遇到类似的情况时也期待有奖励，这反过来会迫使委托人一而再再而三地使用奖励。”
- 上瘾者想要快速解决问题，置最终的损害于不顾；撒谎者想要快速出奇制胜，置长远的结果于不顾。
- 非理性繁荣最终成为受外部激励的短视行为。
胡萝卜大棒的7个致命弱点如下：
- 它们会令内在动机消失；
- 它们会令成绩下降；
- 它们会扼杀创造力；
- 它们会抑制善行；
- 它们会鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；
- 它们会让人上瘾；
- 它们会滋生短视思维。
胡萝卜大棒生效所需的环境：
机械劳动：“如果-那么”型奖励 创造性劳动：“既然-那么”型奖励
如果完成任务需要“思维技巧，哪怕是最基本的，那么奖励越大成绩越差”；但是，“如果完成任务需要的只是机械技巧，那么奖金产生的效果就与他们预计的一样：奖金越多成绩越好”。
避免外在激励因素7个致命缺陷的最好方法就是对它们敬而远之，低调处理，不要强调深层积极性的构成元素，比如自主、专精和目的。
基本要求：任何外部奖励都需要是别人预想不到的，而且只有在任务完成后才能给出。
如果物质奖励是在人们完成一项任务后出其不意地给出的，那么人们比较不容易认为奖励是做这项任务的理由，它对内部积极性造成危害的可能性也比较小。
“既然-那么”型奖励：
- 首先，考虑非物质奖励。
- 其次，提供有价值的信息。
I型工具箱◆驱动力3.0与报酬
- 用I型方式支付报酬
- 确保内部公平和外部公平
- 报酬要高于平均水平：
- 如果向员工支付的工资比市场需求略高一些，公司就能够吸引到更优秀的人才，减少人才流失，激发生产力，提高员工士气。
- 基本工资更多比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。
- 考核标准衡量因素要广
3. 做I型人还是X型人
自我决定理论认为人类有三种内在需求：
- 能力的需求（competence）
- 自主性的需求（autonomy）
- 归属的需求（relatedness）
奖励越不明显效果越好，用奖励来激励人们的时候也是人们最没干劲的时候。 我们的工作重点，应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境
从A、B到X、Y
“A型”行为模式：大多具有特定的复杂人格特征，其中包括过强的竞争意识、激进、缺乏耐心等，大多有一种时间紧迫的焦虑感。
“B型”行为模式：他们在生活中似乎很少匆匆忙忙，也不会因为自己的愿望而显得有敌意。
- 降低心脏病死亡率、改善公共健康的重点在于帮助A型人变得像B型人。
X理论:大多数管理者认为他们的员工从骨子里讨厌工作，要是情况允许一定会逃避工作。这些没有个性的奴隶害怕承担责任，迫切需要安全感，极度渴望被指引。因此，“必须强迫他们，控制他们，给他们指引，用惩罚威胁他们，让他们努力工作，并最终达到企业的目标”。
Y理论: 对工作感兴趣“和玩乐、休息一样自然”，很多人都善于创造，他们足智多谋，只要情况允许，他们就会接受甚至主动寻求责任感
- 如果你的出发点是X理论，那么你的管理方法产生的效果难免会有局限，有时甚至可能事与愿违；如果你相信“大众皆平庸”，那么平庸就会成为你无法逾越的天花板
I型行为与X型行为区别：
X型行为的核心是第二种驱动力，I型行为的核心是第三种驱动力。
- I型行为是后天习得而不是先天形成的
- 从长远的角度看，I型人比X型人表现水准更高。
- I型人不会对金钱和认可嗤之以鼻。
- I型行为是可再生资源。
- I型行为能让生理和心理状态更好。
- I型行为依赖于三种营养素：自主、专精和目的。
I型工具箱◆驱动力3.0与个人
唤醒积极性的9大策略
- 给自己来个“心流测试”
- 首先问一个大问题：“你的那句话是什么”
- 再问一个小问题：“今天的我比昨天更优秀吗”
- 来次施德明吧
- 给自己做一次绩效评估
- 不想被卡住？读张卡片吧
- 5个步骤离专精更进一步
- 记住，刻意练习的目标是提高成绩。埃里克森说：“如果有人每个星期都打网球但是每次都只做同样的事情，就算他打上几年水平也不会提高。刻意练习事关提高成绩，设立新的目标，每次都尽力比上次做得好一些。”
- 重复，重复，再重复。重复很重要。球队训练完后篮球大师不会投10次篮，他们会投500次。
- 想方设法获得批评性意见。如果不知道自己做得如何，也就不会知道应该如何改进。
- 严加关注自己的弱项。埃里克森说，尽管我们很多人做的都是我们已经擅长的事情，但那些更优秀的人在自己的弱点上也同样努力。
- 为身心俱疲做好准备。正因为如此，可以做到刻意练习的人才少得可怜，但这也正是它有效的原因所在。
- 做张口袋卡片
- 设计自己的励志海报
4. 自主：我做什么，我决定
充满好奇心、倾向于自我管理才是我们的本性。
也许管理不是对我们所谓被动、懒惰的本性采取的应对措施，而是改变我们的默认设置、造成被动、懒惰这种状态的力量之一。
这种与生俱来的自我管理能力就是驱动力3.0系统和I型行为的核心所在。
自主是指有选择权的行动，其含义是我们既可以自主又可以愉快地与人互相依靠。
自主的感觉能够对个体行为的表现水准和态度施加强大的影响力。
管理不是解决方法，而是问题本身。
这个时代不需要更好的管理，它需要自我管理的复兴。
构成自主的4大基本要素：
做什么样的工作，什么时候做，怎么做，跟谁做。
- 工作内容自主
- 工作时间自主
- 工作方法自主
- 工作团队自主
- 在自发组建的团队中工作的人，比在成员早已固定的团队中工作的人满足感更强。
- 如果你想要和更多的I型人一起工作，最好的方法就是把自己也变成其中之一。
为什么律师这个群体如此可悲？
- 第一个原因，和悲观情绪有关。
- 第二个原因，其他大多数职业都是正和性（positivesum）的。
- 第三个原因，他们没有多少自主权。
自主的艺术
鼓励自主并不是鼓励不负责任。
驱动力2.0假设：如果人们拥有了自由，他们就会逃避，自主是一种绕开责任的方法。
驱动力3.0则基于不同的假设：人们想要负责任，而确保他们对自己的工作内容、工作时间、工作方法、工作团队有控制权，是达到这个目标的必经之路。
不同的个体有不同的需求，因此对雇主来说，最好的策略是弄清楚每个人眼里哪项自主最重要。
我们天生就是玩家，而不是小兵。我们想要做的是自主的个体，而不是机器人。
I型工具箱◆驱动力3.0与教育
帮助孩子的8个方法
- 给家庭作业来个I型测试
- 来个联邦快递日
- 试试DIY成绩单
- 给孩子零花钱，让孩子做家务，但不要把这两者混在一起
- 表扬，但要用正确的方式
- 帮助孩子看到大局
- 向非学校教育家庭学习
- 把孩子变成老师
5. 专精：把想做的事情做得越来越好
驱动力2.0寻求服从，驱动力3.0寻求投入，只有投入才能带来专精。
服从让我们能够撑过白天，但投入能让你撑过晚上。
人们生活中最兴奋、最令人满意的体验就是他们处在心流之中的时候。
最重要的是，在心流中，一个人需要做的事情和他的能力范围完美匹配。
I型实验
首先，它们向员工提供了我所说的“金凤花任务”（goldilocks task）：既不太热也不太冷、既不会过于困难也不会过于简单的挑战
其次，它们有意激发汤姆索亚效应的积极面。
专精的3大特别法则
- 专精是一种心理定向
- 专精是一种痛苦
- 很多特质以前被认为是天分，但实际上它们是至少10年的高强度练习的结果。
- 精通是一条渐近线
驱动力3.0所需的深层次投入感并非无关紧要的细枝末节。它是必需品，我们需要它才能存活，它是我们灵魂的氧气。
I型工具箱◆驱动力3.0与企业
改良组织的9个方法
- 试试20%时间（体验版）
- 鼓励员工互相给予“既然–那么”型奖励
- 进行自主权审计
- 采取远离控制的三个步骤
- 让员工参与目标的制定
- 用非控制性的语言
- 腾出“值班时间”
- 做个游戏：“这到底是谁的目标”
- 进行里兹的代词测试
- 把公司设计成激发内在动机的样子
- 营造一种环境，让人们参与时感觉良好。
- 给用户自主权。
- 尽可能保持系统开放。
- 增加金凤花任务
- 首先组建多样化的团队。
- 让你的团队成为“无竞争”地带。
- 试试工作轮换。
- 用目的鼓舞，而不要用奖励激励。
- 把下个“关机日”变成“联邦快递日”
6. 目的：超越自身的渴望
目的驱动的3大领域
财富最大化作为一种情绪催化剂，缺乏调动人类全部精力的能量
驱动力2.0系统以利润最大化为中心，驱动力3.0系统不拒绝利润，但是它同样强调目的最大化。
- 目标
- 这些安装了驱动力3.0系统的公司的目标，不是在遵守道德准则、法律规范的同时追逐利润，它们的目标是追寻目的，利润是它们的催化剂而不是目标。
- 誓言
- “MBA誓言”,“希波克拉底誓言”:他们的忠诚一定只献给高于底线的事业。
- 政策
那些认为自己正在实现目标（积累财富，获得赞誉）的人称，他们的自我满意度、自我评价和积极情感水平并不比做学生的时候高。
即便我们得到了我们想要的，它也不见得一定是我们所需要的。
满足不仅仅取决于有目标，而且取决于有正确的目标。
利润动机是取得成就的重要助燃剂，但它不是唯一的动机，也不是最重要的一个。
一个健康的社会、一个健康的商业机构是从目的开始的，它们把利润看做朝这个目的进发的方式，或者是取得成就后让人愉快的副产品。
专业表现水平高的秘密不是我们的生物性驱动力或者追求奖励、逃避惩罚的第二种驱动力，而是我们的第三种驱动力，是我们想要主导我们的生活、延展我们的能力、让生活更有意义的深层欲望。
I型工具箱◆驱动力3.0与思考
保持思考打开话题的20种开场白
- 作者说科学向左，企业向右，他的观点能说服你吗？我们需要升级我们的驱动力系统，你同意这个观点吗？为什么？
- 驱动力2.0是如何影响我们在学校、公司以及家庭生活中的体验的？如果在我们小时候驱动力3.0就已经成了普遍的行为准则，我们的体验会发生怎样的变化呢？
- 你觉得你自己更倾向于I型还是X型？为什么？想一下你生活中的另外三个人，在生活中、工作中、学校里的人都可以，他们更倾向于I型还是X型？你是如何得出这些结论的？
- 你一定见过胡萝卜大棒出现的7个致命弱点之一吧，描述一下当时的情况。你和其他人能够从这次经历中学到什么呢胡萝卜大棒有时候也有用，你有这样的例子吗？
- 你现在的收入，工资、福利还有其他收入加在一起，达到你的“基线报酬”了吗？如果没有，你的公司能做出什么改变吗？
- 作者在重复性工作和非重复性工作之间画了一条界线。你的工作有多少是重复性的，又有多少是非重复性的呢？
- 如果你是老板，你如何用一个更加自主的环境以及偶尔的“既然–那么”型奖励取代“如果–那么”型奖励呢？
- 想想你认为的最好的工作，哪方面的自主对你来说最重要？是决定做些什么（工作内容），什么时候做（工作时间），怎么做（工作方法），还是和谁一起做（工作团队）？为什么？你现在这份工作给了你多少自主权？这些自主权够吗？
- 你会在你的公司里把联邦快递日、20%时间和ROWE这些创新的做法付诸实践吗？为什么？有没有其他的一两个方法能够让你所在的办公场所出现更多的I型行为？
- 描述一下你最近经历的一次“心流”。你当时在做什么？在哪里？为了使这种最佳体验更多地出现，你应该如何转变现在的角色？
- 有没有一些事情是你想达到专精，但总是用“我年纪大了”、“我永远不可能擅长这个”、“这是在浪费时间”等理由来逃避的呢？你不敢尝试的障碍是什么？如何除掉这些障碍？
- 你的职位是不是要求你分配一些任务，而这些任务又有碍追求更具挑战性的目标呢？你如何用不剥夺同事自主权的方式分配这些任务呢？
- 如何重新设计你的办公室、教室或者居室（包括物理环境、处理问题的程序以及规章制度），来提高每个人的投入度以及专精度呢？
- 处理工作中所必需的重复性工作时，你能采用何种策略来激发汤姆索亚效应的积极面？
- 这本书谈了很多有关目的的问题，包括公司机构的目的和个人的目的，你的公司有目的吗？有什么目的？如果你的公司机构是营利性机构，这个目的是个现实的目标吗？能给各行各业带来竞争压力吗？
- 在工作、家庭生活和志愿者活动中，你正在通往专精的路上吗？你的目的是什么？
- 如今的教育太X型了吗？也就是说，如今的教育过于强调外部奖励吗？如果是这样，我们应该如何重新构建校园和教室环境呢？有没有一种好的方法来协调内在动机和责任感呢？
- 如果你现在已经为人父母，你的家庭环境会促进孩子X型行为的出现，还是会促进他们I型行为的出现？是如何促进的？你能对此做些什么呢？如果能够做些什么的话。
- 作者对谋生的重要性太轻描淡写了吗？他对驱动力3.0的看法是不是有点乌托邦呢？也就是说他是不是太乐观了呢？
- 什么事情能真正激励你？想想你上周是如何度过的。在这168个小时里有多少时间贡献给了这些事情呢？你能做得更好吗？
