这是我看到的一篇文章，原文是英文，翻译过来的。原文：hbr.org/2022/02/emp…
道德伤害是对在高风险情况下目睹或参与与自己的道德信念相矛盾的工作场所行为的创伤反应，这些行为有可能在身体、心理、社会或经济上伤害他人，并可能促使人们离开公司。它首先在目睹战争暴行的退伍军人中进行研究。最近，这项研究已扩展到医疗保健、教育、社会工作和其他高压且往往资源不足的职业。过去两年越来越清楚地表明，道德伤害可能发生在许多环境和人群中，包括工作场所。随着一个新的工作世界展现在我们面前，员工和雇主之间的协议被改写，领导者必须学习和发展以跟上步伐。作者提出了领导者可以做的六件事，以确保他们的行为不会无意中伤害他们所领导的人的道德中心。
“ 只需说出你需要说的任何话来让他们留下来。我们不能再失去任何技术，否则我们将不得不宣布发布的巨大延迟。我要你负责确保不会发生这种情况。”
布赖恩，罗恩执教的一位高管，向他讲述了他从老板那里收到的最后通牒。他解释说，该项目资源不足，人们因在不可能的最后期限内工作而筋疲力尽，他为自己担心为满足他们而被削减的角落感到羞愧。现在，被要求操纵和欺骗他的人民，这对布莱恩来说已经越界了。尽管对放弃他的团队感到内疚，他还是辞职了。 具有讽刺意味的是，布莱恩的老板对他的辞职感到震惊。提醒他自己的高薪、津贴和多次晋升，他问布赖恩，“你还想要什么？”
布莱恩所经历的是医生和社会科学家所说的“道德伤害”，而他想要的是正义。
道德伤害，也被称为灵魂的伤害，首先在目睹战争暴行的退伍军人身上进行研究。最近，这项研究已扩展到医疗保健、教育、社会工作和其他高压且往往资源不足的职业。过去两年越来越清楚地表明，道德伤害可能发生在许多环境和人群中，包括工作场所。道德伤害是对目睹或参与与个人在高风险情况下的道德信念相矛盾的工作场所行为的创伤反应，这些行为有可能在身体、心理、社会或经济上伤害他人。
人们离开公司（在某些情况下“愤怒地辞职”）可能不仅仅是因为感到筋疲力尽或想要更灵活的工作安排。许多人可能会离开，因为他们的良心受到伤害，他们与生俱来的正义感受到侵犯。
大流行和由此产生的工作场所剧变使我们长期以来一直认为仅仅是烦恼或无效管理的组织经验成为焦点。但事实证明，它们的后果可能比我们所理解的更具破坏性。我们工作场所的大规模外流在一定程度上表明，人们不能——也不会——再容忍他们的领导人的虐待、不公正和无能，尤其是以牺牲他们的尊严和价值观为代价的。
导致道德伤害的组织条件违反了我们的正义感，根据一些社会科学理论，正义感根植于我们的大脑。这意味着工作场所对正义（或不公正）的看法对员工产生深远影响。罗恩对组织正义的研究证实了这一点。当人们感到受到不公平或有辱人格的条件的影响时，他们出于自身利益和不诚实行事的可能性要高出四倍。
虽然道德伤害与 PTSD 不同，但两者都可以理解为具有生物学标记和后果的心理创伤。创伤后应激障碍与对我们死亡的威胁有关，并损害我们的安全感；道德伤害伤害了我们的道德和信任感。越来越多的证据表明，社交和情感体验会产生生理后果。根据 MRI 研究，社交疼痛与身体疼痛在相同的大脑区域进行处理，并且在大多数语言中，人们使用相同的词来描述社交疼痛，就像描述身体疼痛一样。
道德伤害已被证明会导致持久的心理、身体、精神、行为和社会伤害。心理反应包括悲伤、愤怒、焦虑、内疚、羞耻或厌恶的感觉。有些人可能会经历精神或生存危机，甚至身体不适。而且，就像布赖恩的情况一样，工作中的道德伤害导致的幻想破灭可能会导致辞职和怨恨。
需要明确的是，我们并不是在提倡领导者走在蛋壳上，警惕地审查他们所说的一切以宠爱人们。是的，有时面对困难的情况，当老板不在最佳状态时，同情和优雅是双向的。但随着这个新的工作世界展现在我们面前，员工和雇主之间的协议被改写，领导者必须学习和发展以跟上步伐。您可以采取以下措施来确保您的行为不会无意中伤害您所领导的人的道德中心。
不要用公平的外衣掩饰虚伪。 与许多社会经验一样，公平最终存在于旁观者的眼中。留出时间与您的团队讨论他们认为什么是公平和不公平的。最重要的是，确保你按照你要求别人遵守的规则生活。
例如，假设为了展示对贵公司多元化和包容性工作的承诺，您宣布您的目标是为一个空缺职位提供多样化的候选人，并且您的团队将一起参加包容性培训。因为你把这件事公之于众，你觉得你对每个人都是公平的。但是当你团队中希望升职的人私下向你抱怨时，你告诉他们，“别担心，他们找不到合适的人选，然后我就可以给你这份工作。那么至少我可以说我试过了。”在不知不觉中，你让他们为自己升职的方式感到羞愧，而不是自豪。然后，当培训的那一天到来时，你“突然”有一个紧急会议，不能参加，但后来在你的团队中扮演受害者：“他们要求我们承诺参加这次培训，然后最后把我们拉出来分钟。”
确保您树立了公平的榜样，并遵守您要求他人做出的承诺。这将防止你的团队感到妥协、愤怒和怨恨，并避免暴露你努力隐藏的虚伪。
了解他人评估您行为的价值观。 道德伤害通常是价值观和行为——他人的价值观和你的行为——不一致的结果。虽然您无法在所有决定上适应每个人的偏好，但您可以避免不可避免的失望，有时您需要造成道德伤害。
例如，Ron 指导过的一位高管 Elaine* 与 Brian 陷入了类似的困境，需要将项目的进度提前一周以上才能赶上客户的最后期限。她知道这将与两名团队成员之前的个人承诺（婚礼和计划的假期）发生冲突，并且她知道她的两个质量保证人员会担心损害他们负责保护的质量标准。这位高管在宣布这一变化时承认了这些冲突，并公开肯定了它正在影响的人的价值观：将家庭放在首位和做高质量工作的价值观，这是她自己公开拥护的。然后，她与团队进行了一次解决问题的对话，讨论如何在不牺牲质量或个人承诺的情况下按时完成任务。避免将他人置于妥协核心价值观的道德束缚中，避免了潜在的道德伤害。
确保优先事项得到适当的资源。 领导者无意中造成道德伤害的最常见方式之一是要求人们承诺他们最终会失败的事情。远不止是一种常见的“组织麻烦”，在没有给人们必要的技能、预算和时间来完成它们的情况下设定优先事项，会使人们觉得自己是天生的失败者。就像布莱恩的团队一样，如果人们害怕让你失望，他们会精疲力尽地陷入睡眠不足的残骸中，试图英勇地实现不可能的事情。
当然，不可预见的情况偶尔会要求团队迎接挑战。但是，当这种英雄主义成为一种生活方式时，道德伤害也随之而来。当人们无法做到最好的工作时，他们会感到羞耻、内疚和自卑，这让他们士气低落——尤其是当这项工作被宣布为重中之重并因此特别明显时。确保您要求提供关键结果的人告诉您，您为他们提供的预算和时间以及他们拥有的技能足以取得成功。如果他们告诉你他们不是，相信他们并纠正事情。
当心仁慈的煤气灯。 出于好意，领导者经常通过容忍他们不应该做的事情来造成道德伤害。从不良行为到糟糕表现，领导者忽视、视而不见或公然为最终冒犯他们领导的事情辩护。
当然，不可预见的情况偶尔会要求团队迎接挑战。但是，当这种英雄主义成为一种生活方式时，道德伤害也随之而来。当人们无法做到最好的工作时，他们会感到羞耻、内疚和自卑，这让他们士气低落——尤其是当这项工作被宣布为重中之重并因此特别明显时。确保您要求提供关键结果的人告诉您，您为他们提供的预算和时间以及他们拥有的技能足以取得成功。如果他们告诉你他们不是，相信他们并纠正事情。
当心仁慈的煤气灯。 出于好意，领导者经常通过容忍他们不应该做的事情来造成道德伤害。从不良行为到糟糕表现，领导者忽视、视而不见或公然为最终冒犯他们领导的事情辩护。
最臭名昭著的例子之一是当领导者使用“假设有益意图”这一表达时。从表面上看，这种常用表达背后的情感是高尚的——当事情没有按计划进行时，让人们从怀疑中受益。但是，当这种咒语被用作在通行证上消除合法投诉的一种方式时，我们已经看到不止一些人翻白眼。领导者当然不应该邀请娱乐性的抱怨。但是，当人们提出对团队成员的有效担忧时，请放心，其他人必须承担责任。
当某人经常不体贴或自私自利时，您未能解决它会导致其他人得出结论，您认为该行为是可以接受的。这使那些试图达到更高标准的人保持沉默和贬低。它还会在你的团队中嵌入口是心非，让每个人都可以说一件事，做另一件事。对于那些试图不屈服于较低标准的人——那些你想留住的人，这可能会导致羞耻、内疚和自我怀疑。你可能认为，对挣扎中的人表现出优雅最终会为那些承受后果的人提供煤气灯。当出现不可接受的表现或行为时，在您的团队提出之前成为第一个解决它的人。
不要在道德伤害上加上道德侮辱。 领导人正争先恐后地遏制前所未有的大规模辞职浪潮。人们对组织废话的容忍度已经到了极限，对意义和归属感的更深层次的渴望膨胀了。善意的领导者抓住了错误的稻草来帮助员工感觉更好。例如，面对 2021 年的严重倦怠，许多组织购买了健康应用程序的订阅，向员工赠送水疗礼品卡，或提供弹性培训。然而，这些流行的解决方案无法解决由缺乏包容性或长期容忍欺凌等系统性因素引起的更深层次的问题。
在 Ludmila 咨询过的一个组织中，员工将这些象征性的姿态称为“spalencing”（水疗 + 沉默），这表明他们的领导者与实际情况有多糟糕脱节。人们需要知道他们和他们的工作很重要，并且你真正关心他们的需求。这意味着您首先必须了解他们的需求，然后共同开发解决方案以满足他们的需求。当你在痛苦的情况下笼统地提出简单的解决方案时，人们会感到被忽视、被侮辱，并且好像他们的需求被无效化了。你最好什么都不做，而不是做一些让伤势更严重的事情。
当你造成道德伤害时弥补。 如果您发现您的行为或言语导致他人觉得他们损害了自己的价值观，请道歉并弥补。带着悔恨和同情的态度倾听他们对这种情况的感受，知道内疚、羞耻、焦虑和愤怒只是你所听到的可能伴随的一些情绪。不要为自己辩护或试图“解释”自己。询问人们您可以做些什么来恢复失去的信任，以及他们对您在面对类似情况时可以采取哪些不同的做法有什么建议。
工作场所的许多人都受到伤害。他们渴望将人性和社区意识融入他们的工作经历。他们需要能够帮助保护、尊重和加强他们的个人价值观和道德中心的领导者，而不是让他们处于被迫妥协或放弃他们的位置。
五年后，当你今天领导的人谈论他们最重要的价值观时，他们以道德为中心的信念会因为你而增长，还是因为你而增长？
