成为管理者后，第一步要做管理规划，管理规划中最重要的是确认团队职能。
管理规划中的四个要素为职能、目标、团队、路径，意味着自己需要思考明白四点：
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团队是干什么的？
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团队想要达成什么？
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达成目标靠谁？
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需要投入什么资源？
1.职能
职能是想明白团队背负的职责和使命。 只有搞明白这点，才能制定目标、搭建团队、选择合适手段。
1.1问题
检验自己是否了解团队职责和使命，可以尝试回答如下问题：
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公司为什么要给我这批资源（指这个团队）？是希望我产出什么？
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这个团队存在的独特价值是什么？
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用什么维度来衡量团队的价值高低？
1.2解题方法
如果很难回答上面的问题，可以通过这些方案进行梳理。
1.2.1收集信息
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向上沟通。听听上级对你团队的期待和要求，以及希望用什么维度来衡量你做得好还是不好。
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向下沟通。主要是和大家探讨对团队业务的看法和理解，以及对未来发展的期待，为以后的沟通做好铺垫。
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左看右看。主要是看职能定位的边界在哪里，最好和兄弟团队的职能是无缝对接的。
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你的理解。即，你对业务的理解，你对领域的理解，你对团队的期待，以及你对自己的期待。
1.2.2提炼和升华
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职责的提炼。基于上级的期待和要求，以及你对业务核心价值的理解，最好用上级和团队成员、兄弟部门都易于理解的语言，对职责进行简短化提炼，并尽可能长时间稳定下来。
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使命的升华。基于基本职责，寻找团队对于部门和公司的独特价值，并和行业发展趋势结合，设定自己的期待。
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确定衡量维度。一般来说，团队的职责和使命决定了衡量的维度，但是如果有明确的关于衡量维度的说法，会让员工对职责和使命有更深刻的理解。
1.2.3确认和主张
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确认：确认主要是和自己的上级确认，得到上级的认同和支持
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主张：在合适的场合，比如季度会、合作沟通会等，有计划、有步骤地把团队的职责和使命宣贯给大家。团队职能的设定和宣贯是一个长期工程，不要期待一蹴而就。
1.3层次
职能有不同层次，分别为职责和使命：
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职责，是团队职能的下限，即，至少要完成的工作，如果这些职责都搞不定，意味团队基本价值都不能体现。
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使命，是团队职能的上限，即，如果我们团队做得好，就能承担更大的职责，体现出更大的价值。
基本职责解决的是“团队生存”问题，而使命解决的是“团队幸福”问题。在确认团队职能时，不要忽略团队的使命。
2.目标
目标意味着我们究竟想要达成什么。 团队目标必然与团队职责和使命相契合，其目的是为了让团队集中资源做出有效的成绩。所以目标是设定给团队的，而不是设定给上级的。
2.1问题
检验是否为团队制定了合适的目标，可以尝试回答如下问题：
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目标是基于现有资源做的，还是基于远方的目标往前推？
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目标有哪些，是否明确？
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目标设定好之后，自己和自己的上级都很清楚了，团队成员是否清楚？
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目标是否总被迫变来变去？
2.2解题方法
如果很难回答上面的问题，可以通过这些方案进行梳理。
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再去想想团队的职责和使命
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踮起脚尖能够到的目标最合适
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SMART原则检验目标是否合理
2.3展示
目标展示方式可以使用KPI或OKR：
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KPI：到某时间点，什么指标达到什么数字；
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OKR：到某时间点，完成什么工作，该工作实现了哪些功能或达到了哪些效果。
3.团队
达成目标靠的是团队，所以需要规划团队的组织结构。
3.1问题
检验是否知道自己想要个什么样的团队，可以尝试回答如下问题：
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如何升级完善自己的团队？
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在达成目标之后你期待收获一个什么样的团队？
3.2解题方法
如果很难回答上面的问题，可以通过这些方案进行梳理。
3.2.1根据团队目标的设定去梳理团队
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首先是团队的规模。也就是你团队有多少人，这其中要理清楚有多少人是现有的，有多少人是接下来要新增的，加起来就是你规划的团队总规模。
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其次是团队的分工。即，你的团队都负责哪些业务，每个业务配置了多少人力，以及这些人员都如何分工，人力分布和业务目标是否匹配等。
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最后是团队的梯队。一个团队的梯队情况代表了团队的成熟度和复原力。
3.2.2从资源角度来审视团队
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取决于你对业务的理解，以及你希望达成的目标。毕竟需要投入的人力和目标是息息相关的，和手段的选择也是密切相关的。
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可以参照行业资源配比情况。
3.2.3从人才培养角度来看梯队规划
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到下一个时间节点，你需要重点培养出哪些人，给他们什么样的平台和空间，以及你有能力提供给他们什么指导和支持，期待他们能够胜任什么职能和角色。
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看看你团队都有谁能带人，分别带几个比较合理。
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看看你团队的新人培养机制是否成熟健全。
4.路径
路径意味着为了达到目标，选择哪种方案，需要投入多少资源。
4.1问题
检验是否做好路径规划，可以尝试回答如下问题：
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有哪些路可以选？
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不同的选择，各自需要多少资源预算？
4.2解题方法
如果很难回答上面的问题，可以通过这些方案进行梳理。
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了解资源的丰富性，包含人、财、物、时间、信息、权限，你能得到哪方面资源的支持。
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扩展管理思路，看到解决问题手段的多样性，避免思路过于单一。
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认识到人力资源的持续性。通俗说就是，不是所有的人力短缺，都要通过招聘来解决。
总结
管理规划主要是为了弄清楚团队工作的方向问题。职能、目标、团队、路径，它们四位一体，要先确定好职能，根据职能梳理团队目标，根据目标确定团队组织结构，最终为了实现目标，设计好路径并投入资源。
最后
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