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今天聊:大厂为什么卡你跳槽高频

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3 年 2 跳

昨天对一个杭州童鞋做职业辅导,他毕业后先报了一个培训班,交了 2 万的学费,半年后被培训班推荐到一个专门做阿里外包的公司,头一年多的工作主要基于公司现有的搭建平台和组件库,写各种活动页面,代码底层实现接触较少,工具越用越溜。 ​

第二年跳槽去了外面的一个创业公司,结果刚转正一个月后,被公司裁员,在工作的第三年回去老家西安进了一个以做政府外包为主的公司,干了 1 年后,成长非常缓慢,现在决定跳槽回来杭州发展,投递了字节、阿里、网易、有赞,包括很多其他的中型公司,简历都没有过审。 ​

他觉得特别的委屈,因为第二家公司裁员也不是他能决定的,是被动的离职,但是 HR 根本不 Care 你是被动离职,还是主动离职,他只看这个结果,连给解释的机会都没有。 ​

5 年 3 跳

昨天的童鞋,让我想到了 5 月份我内推给阿里巴巴北京一个做低代码搭建团队的一个候选人: ​

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这个童鞋是很有技术潜力,且最终也拿到了美团和快手的 Offer,之前的一次跳槽也的确是因为公司裁员,还给了补偿,但是显然,对于一些团队,是不考虑给机会的: ​

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最终的结果是,候选人拿到了包含美团、快手等多家大厂和中大厂的 Offer,目前已经入职了蚂蚁集团了。 ​

虽然结果上不错,但过程上,我们不禁要问,大厂究竟为什么要卡你的跳槽高频?

稳定性直击灵魂

提到跳槽高频,我们能想到的第一个理由就是用人单位担心候选人的稳定性问题,入职后工作一两年,把公司作为跳板,又跳走,这件事本身就是上一篇文章《大厂为什么卡学历》里 HR 的思维模式:ROI(投入产出比)。 ​

一个候选人,入职 2 年后离职,跟入职 4 年后离职,显然对于公司来说,后者童鞋能给公司做的贡献更大,对团队人心的冲击力更小。 ​

所以如何证明稳定性是一个很难的事情,「红口白牙的讲自己肯定会干很久」这对于 HR 来讲是很无力的,过去的经历是最好的证据,HR 只相信这个,每一份工作对于下一份工作,都有这个意义。 ​

技术成长的持续性

除了稳定性,大厂不给面试机会,很多时候是顾虑你的成长性,无论是 3 年 3 跳还是 5 年 3 跳,你做过的行业、呆过的公司和部门、做过的项目、用过的技术栈、积累的人脉和资源,都被割裂成了一段一段,在一个领域没有做透后,换了一个,又没有做透之前又换了一个,这个基本上就让用人单位认定你的成长基本上是不符合预期的。 ​

但是存在误杀怎么办呢,就是会有很厉害的前端童鞋成长很快啊,这就又回到了「投入产出比」的共识,HR 或者团队负责人,不愿意在这样的候选人身上试错,最有性价比的方式就是一刀切,从简历上就拦截掉高频的候选人。

职业规划的清晰度

面试中最常见的问题是:你的职业规划是什么?之前有简单的讨论过这个话题 - 《前端的职业规划是规划什么》

如果一个童鞋跳槽高频,基本上说明,他没有很清晰的职业规划,但是他可能是有很清晰的跳槽规划,清晰的职业规划是回归到做这个行业的初心、事业上的追求和职业的目标层面,每一段职业经历都有预设的职业目标,这个目标除了薪资外,更重要的就是能力的提升、人脉和资源的积累。 ​

但是的确存在部分童鞋,技术不错,职业过程不太顺利(裁员优化、家庭因素等等),要怎么破这个高频的局呢?最稳妥的方式,就是找人背书,就像我前面提到的第二个童鞋,其实我推了阿里的三个团队,前面两个团队都没有背书成功,都不给机会,知道蚂蚁集团的这个团队给了面试机会,最终顺利入职。 ​

之前在对群里童鞋做分享的时候,画过一个图,大概的表达了不同背景不同阶段的童鞋,应该关注的方向,以及最佳和最不适的跳槽年龄或层级,截图其中一页分享给大家: ​

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跳槽是一件很严肃的事情,每一次切换都要谨慎再谨慎,最好是找有多年工作经验的前端前辈去请教,同时在选公司选团队选 Offer 的时候,要把信息拿足,功课做足,不要轻易把好几年的青春时光,很随性的给到任意一个团队,带着目标去,带着能力走,同时把自己的贡献,也留给这个战斗过的公司,积累更好的人品、人脉,将来某一天,说不定还会相聚,携手。 ​

​ 前端路漫漫,与君共勉,大家对于大厂选拔标准有任何疑问,都可以在评论区留言,我都会回复。

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