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3 年 2 跳
昨天对一个杭州童鞋做职业辅导，他毕业后先报了一个培训班，交了 2 万的学费，半年后被培训班推荐到一个专门做阿里外包的公司，头一年多的工作主要基于公司现有的搭建平台和组件库，写各种活动页面，代码底层实现接触较少，工具越用越溜。
第二年跳槽去了外面的一个创业公司，结果刚转正一个月后，被公司裁员，在工作的第三年回去老家西安进了一个以做政府外包为主的公司，干了 1 年后，成长非常缓慢，现在决定跳槽回来杭州发展，投递了字节、阿里、网易、有赞，包括很多其他的中型公司，简历都没有过审。
他觉得特别的委屈，因为第二家公司裁员也不是他能决定的，是被动的离职，但是 HR 根本不 Care 你是被动离职，还是主动离职，他只看这个结果，连给解释的机会都没有。
5 年 3 跳
昨天的童鞋，让我想到了 5 月份我内推给阿里巴巴北京一个做低代码搭建团队的一个候选人：
这个童鞋是很有技术潜力，且最终也拿到了美团和快手的 Offer，之前的一次跳槽也的确是因为公司裁员，还给了补偿，但是显然，对于一些团队，是不考虑给机会的：
最终的结果是，候选人拿到了包含美团、快手等多家大厂和中大厂的 Offer，目前已经入职了蚂蚁集团了。
虽然结果上不错，但过程上，我们不禁要问，大厂究竟为什么要卡你的跳槽高频？
稳定性直击灵魂
提到跳槽高频，我们能想到的第一个理由就是用人单位担心候选人的稳定性问题，入职后工作一两年，把公司作为跳板，又跳走，这件事本身就是上一篇文章《大厂为什么卡学历》里 HR 的思维模式：ROI（投入产出比）。
一个候选人，入职 2 年后离职，跟入职 4 年后离职，显然对于公司来说，后者童鞋能给公司做的贡献更大，对团队人心的冲击力更小。
所以如何证明稳定性是一个很难的事情，「红口白牙的讲自己肯定会干很久」这对于 HR 来讲是很无力的，过去的经历是最好的证据，HR 只相信这个，每一份工作对于下一份工作，都有这个意义。
技术成长的持续性
除了稳定性，大厂不给面试机会，很多时候是顾虑你的成长性，无论是 3 年 3 跳还是 5 年 3 跳，你做过的行业、呆过的公司和部门、做过的项目、用过的技术栈、积累的人脉和资源，都被割裂成了一段一段，在一个领域没有做透后，换了一个，又没有做透之前又换了一个，这个基本上就让用人单位认定你的成长基本上是不符合预期的。
但是存在误杀怎么办呢，就是会有很厉害的前端童鞋成长很快啊，这就又回到了「投入产出比」的共识，HR 或者团队负责人，不愿意在这样的候选人身上试错，最有性价比的方式就是一刀切，从简历上就拦截掉高频的候选人。
职业规划的清晰度
面试中最常见的问题是：你的职业规划是什么？之前有简单的讨论过这个话题 - 《前端的职业规划是规划什么》
如果一个童鞋跳槽高频，基本上说明，他没有很清晰的职业规划，但是他可能是有很清晰的跳槽规划，清晰的职业规划是回归到做这个行业的初心、事业上的追求和职业的目标层面，每一段职业经历都有预设的职业目标，这个目标除了薪资外，更重要的就是能力的提升、人脉和资源的积累。
但是的确存在部分童鞋，技术不错，职业过程不太顺利（裁员优化、家庭因素等等），要怎么破这个高频的局呢？最稳妥的方式，就是找人背书，就像我前面提到的第二个童鞋，其实我推了阿里的三个团队，前面两个团队都没有背书成功，都不给机会，知道蚂蚁集团的这个团队给了面试机会，最终顺利入职。
之前在对群里童鞋做分享的时候，画过一个图，大概的表达了不同背景不同阶段的童鞋，应该关注的方向，以及最佳和最不适的跳槽年龄或层级，截图其中一页分享给大家：
跳槽是一件很严肃的事情，每一次切换都要谨慎再谨慎，最好是找有多年工作经验的前端前辈去请教，同时在选公司选团队选 Offer 的时候，要把信息拿足，功课做足，不要轻易把好几年的青春时光，很随性的给到任意一个团队，带着目标去，带着能力走，同时把自己的贡献，也留给这个战斗过的公司，积累更好的人品、人脉，将来某一天，说不定还会相聚，携手。
前端路漫漫，与君共勉，大家对于大厂选拔标准有任何疑问，都可以在评论区留言，我都会回复。
