年末用人荒，有朋友问我，是怎样在一个季度招到三十多人的。
在这里分享一下，我是如何 “降低” 招聘标准的。
减少考察范围
每个人的评判标准很难拉齐，每增加一轮面试，应聘者就会有被刷掉的风险，取决于当天的表现以及面试官的状态，像各大公司动辄四五轮的面试流程走下来，留下来的必定是精锐（那为什么还要末尾淘汰？），被放弃掉的却也有不少人才（每家公司都会回捞简历）。我们很难将评判尺度拉齐，一百个面试官，就有一百种面试的方式。在这个背景下，放三轮面试集火同一个领域，有可能漏掉一些考察点，导致一些不合适的人被放进来。回到标题的那句话，“不合格” 可以学，“不合适” 的管理成本就太高了。
如图例所示，我们在三轮面试里，可以有不同的核心考察点、一般考察点、间接考察点。
在一二轮的专业面试里，不用考虑通用能力的问题，只围绕专业知识和专业能力展开面试。两人相互补充，每次面试完都碰一下，“我考察的是什么，感觉怎么样”。这样配合几次下来，基本就能熟悉彼此的风格和面试范围，后面互相帮衬着，会越覆盖越全。
三面会问我，人才匹配要面什么？不面技能的话，凑不齐 60 分钟呀。
兄弟，「技能筛选」已经前置了，不合格者已经在前两轮被剔除掉。其实 “通用能力” 和 “人才匹配” 的考核反而是更重要的：专业面试刷的是“不合格”，通用面试考的是“不合适”。
（吐槽下：掘金对 table 的支持也太差了，贴图也不清晰）
那这样通过面试的概率会升高吗？并不是的。
人是特别复杂的生物，技术更是。诚然，天才程序员可以 “既是……又是……” ，但天才的数量相对于需求的缺口来说，完全不成比例。围绕上面的大纲，会出现各种千奇百怪的问题。
比如：如何考察逻辑思考的能力？？？
来来来，做一些逻辑考察的笔试题吧：
小艇只能载 100 斤，一名女子重 100 斤，两个儿子各重 50 斤，他们怎样过河？
神经病吗？
把应聘者当成我们的同事
我们会跟同事聊天吃饭的时候，突然问一道逻辑题吗？？
只能载重 100 斤的小艇？？？谁能放心让重 50 斤的小儿子过河？？？
很多问题是没有标准答案的，或者说，同一个答案的描述方法有很多种。应聘者的回答不符合我们心中答案的时候，我们会像挑战自己同事一样去挑战他吗？引用陈皓的一段话：
你们有没有用面试的方式对过你的同事？在你的工作场景中，你会不会用面试的风格和你的同事进行交流和说话？
- 你在工作当中遇到难题时是怎么解决的？你会和人讨论吗？你只用 15 分钟就能得出最优解吗？
- 你在工作当中解决难题时是否会有一个人在旁边质问你并给你压力吗？
- 你在工作当中会为难你的同事吗？会让你的同事紧张吗？你觉得在紧张的状态下能做好工作吗？
- 你在工作中觉得同事的回答并不是你想要的答案，不是符合你的答案，你会认为你的同事不行吗？
- 你的成长过程是什么样的？是在压力和天天被人质问的情况下成长的吗？
- 大家都知道学校里应试教育的弊端，你觉得你的面试是不是一种应试呢？ （看看这么多的应聘者们都在做各种各样的算法题，这不就是一种应试吗？）
如果我们能够把应聘者当成自己未来的同事，建立一个平等的关系，那么面试中的交流和互动会让我们能够更全面的考察和了解一个人，让他在轻松的状态下，自然的反馈出真实的状态，从他身上汲取营养，哪怕最终没有谈成，也交下了这个朋友，总会有合适机会的时候，再联系。
我有一个朋友，给电单车的企业投过简历，只聊了 11 分钟，自我介绍还没有讲完，被打断了很多次。企业在选择应聘者的时候，应聘者也在选择自己未来的同事，如果没有把合适的招聘方法传递下去，可能在一面之后，双方也就不再想多谈了。
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降低岗位描述上的要求
很多部门的岗位描述（JD），都是在刚刚启动招聘的时候写下来的，两年后还在用同样的 JD ，哪怕我们都已经很明确的知道，某些技能已经不用在项目中了，却仍然在考察范围之内。
比如 “Web 游戏开发” 的岗位，用不到 html、css 以及 React/Vue 这些前端框架，只需要 JS/TS 的能力，最核心的要求是：熟练使用 Cocos/Laya/Egret 引擎开发游戏，那在基本任职资格里面，是不是可以适当的调整一下？别用岗位描述来劝退简历的数量。
每个人有他擅长的点，也有企业需要他的地方。全方位考核的话，只能加大招聘的难度。那些导致他 “不合格” 的内容，能否通过后面的学习来补充呢？
用 4W 写好一份JD
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为什么要设置该岗位？（解决什么问题？）
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该岗位要做什么？（做哪些事情？做到什么程度？）
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该岗位谁适合做？（关键的胜任条件）
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人在哪儿？（他会关注什么？为什么这个岗位值得他关注）
其实，招人关键还是以诚相待。古时候三顾茅庐，现在要三轮面试。
如果我们改变不了趋势，那我们至少把面试做好吧。
以上，不代表公司立场。个人浅见，愿探讨。
