先看一个段子：
二嫂想改二哥晚回家的习惯，跟二哥订制度，晚上11点不回家就锁门！
第一周很奏效，第二周二哥毛病又犯了，二嫂果断执行制度，把门锁了。结果二哥干脆不回家了。二嫂很郁闷，难道制度订错了吗？
后来经过党的“群众路线教育实践活动督导组”的指点，修改制度：晚11点不回家，我就开着家门睡觉！二哥大惊，从此11点之前准时回家。
感悟：制度遵守不在于强制，而在于核心利益驱动。
产品和开发间往往有不可调和的矛盾。在价值观的层面上，我们强调相互信任，但是建立信任环境的成本是非常高的。一个初创或者规模不大的公司，当各种制度还不够健全的时候，谈的价值观很可能比较空洞，或者很难真正的落地执行下去。
国内的大厂，在价值观这块做得比较好的应该是阿里了。但是阿里的价值观是一套，考核又是另外一套。当涉及 KPI 的时候，所有的价值观先靠边站。一起以 KPI(利益)为主。
你要我帮忙，请问我帮了之后对我的 KPI 有什么影响？
天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。
看到一家公司，在调和产品和开发之间矛盾的时候，采用的是信任分的方式，这相对于以往的产品提需求，开发做需求的方式，更加先进了一步。对于产品和开发，两者都需要给到压力和动力。
产品提需求，他需要考虑需求的收益比。如何提高需求的价值，如何让用户买账。而不是先做了再说，先试错再说。
马克思说过一句话，当做一件事情的利润有 200% 的时候，可以践踏任何的法律。
人性如此，追逐利益是每个人内心底层的需求。这是烙印在 DNA 里面的。
再抽象一下，商业上双方的合作是怎么样的呢？先各自谈需求，看看买方要的是不是卖方有的，这一步确定之后，紧接着就是谈价格了。谈价格往往是最难的部分。为什么？因为大家都想要追逐利益。真是因为大家都想要追逐利益，所以在一些事情上，通过利益的方式是驱动力最大的。因为这是发自内心的。
有钱能使鬼推磨，甚至是有钱能使磨推鬼。
华为的加班在互联网界非常有名，但是依然有那么多优秀的人愿意加入和华为当中。因为给的钱多。利益可以是有权，也可以是有钱。华为做到了后者。
又有个段子，说
月薪50W：我与公司共存亡。
月薪10W：我不需要下班。
月薪8W：办公室的甲醛都可以让我着魔。
月薪5W：996就像呼吸一样自然。
月薪3W：老板说什么都是对的，错的一定是我。
月薪2W：老板说啥就是啥吧，我不关心，给钱就行。
月薪1W：老板说的有点问题，但我不说话。
月薪5K：老板脑子有坑，我在背后说坏话。
虽然是段子，但背后也反应了金钱多少在工作驱动力方面的大小。
宁向东在得到的管理课里面调到了人的需求的几个层次。也有马斯洛的精神层次。
再来看一个故事：
二战期间，美国空军降落伞的合格率为99.9%，这就意味着从概率上来说，每一千个跳伞的士兵中会有一个因为降落伞不合格而丧命。军方要求厂家必须让合格率达到100%才行。厂家负责人说他们竭尽全力了，99.9%已是极限，除非出现奇迹。
军方就改变了检查制度，每次交货前从降落伞中随机挑出几个，让厂家负责人亲自跳伞检测。从此，奇迹出现了，降落伞的合格率达到了百分之百。
这个小故事讲的是：同赏同罚、利益绑定的“热炉法则”。
热炉法则，是指在一个组织中任何人违反了规章制度都要受到惩罚，确保制度的严肃性。当然了，有罚也有奖，怎么罚怎么奖是有讲究的。
在一个公司里，有四个共同体：职业共同体，利益共同体，事业共同体，命运共同体。
职业共同体是最基础的，你给钱，我干活。狭义上的等价交互。利益共同体，除了基本的等价交换外，给到基本薪资以外的奖金、期权等等，这些最终的绩效都和做出的业绩有关，也就是利益相关。这个利益指的是额外的部分。事业共同体，将利益建立在更长远的目标上，与伟大的事业联系在一起。命运共同体，类似投名状，把我拥有的部分或者全部投入事业，命运与共。
从收益回报周期角度来说，职业共同体的回报周期是月，利益共同体的回报周期是年，事业共同体的回报周期是一个跨年的项目，命运共同体的周期是一个企业的生命周期。
有人的地方就有江湖，有江湖的地方就会有利益纷争。如何利用好「利益」，或者高大上的说法就是如何利用好经济规律，是身在江湖中的人都需要思考的问题。
