What
关于目标，有这样一个调查：
1979年，有一个学生从哈佛商学院毕业，在他们中仅有3%得人习惯于设定目标。10年后，这3%的毕业生积累的财富相当于其他学生财富和的10倍。个人如此，一个组织、公司亦是如此。
关于OKR：
OKR 是一款目标管理工具，它由 Objectives（目标）和 Key Results（关键结果）两部分构成。也简称为“OKR 工作法”。它起源于 Intel，发展于 Google
Why
OKR 使方向更加聚焦
OKR 使沟通更加透明
OKR 使激励更加有效
How
1.关于目标
- 方向明确
- 目标对齐（向上对齐、水平对齐）
- 时间期限
1.1 目标金字塔
1.2 研发团队目标选择：
- 个人成长（学习、挑战）
- 团队贡献（分享、利他）
1.3 注意事项：
- 目标要有实际价值
- 目标要能激励人心
- 目标要短期能实现
- 周期：一般以半年或者季度制定
1.4 写法建议
- 以动词开头，例如：实现、建设、打造...
- 增加目标描述，即为什么会有这个目标
2.关于KR
2.1 原则
- 有挑战性（难度对团队或个人恰到好处）
- 容易度量（用数据说话）
- 影响目标（是否支撑目标，跟O强关联）
满足SMART原则
2.2 注意事项
目标和对应的关键结果建议都不超过3个，通过KR来验证O的达成情况
- 周期：一般以月度或者6周制定
- KR 需要通过努力才可能完成（实现难度较大，或者是它的时间成本较大）
- KR 不是日常工作或行动计划。是完成一系列任务后得到的结果
- KR 必须要具备良好的实操性
- KR 通过日常任务驱动KR完成
2.3 KR工具
信心指数（0/10 表示没有信心，5/10 表示有五分信心，10/10 表示有十分信心，一般建议在5-10之间）
3.使用流程
制定OKR（组织目标、团队目标、个人目标）
注意："自顶向下" 沟通，"自底向上" 对齐（不同层级O的支撑关系）执行OKR（每天更新、每周回顾、每月优化）
评估OKR（个人评估、事实说话、季度复盘），考虑和现有周会月总流程整合打通
自评为主（参考固定分值：
1.0 分：不可能做到，但实际做到了
0.7 分：希望能做到，实际也做到了
0.3 分：肯定能做到，实际也做到了
0 分：肯定能做到，但实际没做到），
辅助以 颁奖 & 反馈（仪式感）
- 复盘会（审视目标 => 回顾过程 => 分析得失(哪些做得好，哪些做得不好) => 总结规律）
环境
1.团队环境
- 透明沟通
- 信守承诺
- 勇于挑战
-> 团队内驱力 <= 标杆、外部危机
聚焦价值、执行的自律度、坦诚度 > 形式
2.沟通方式
向上管理（管理的三个方向：向下管理 - 管理自己的团队，向上管理 - 与自己领导有效沟通，横向管理 - 同部门或跨部门同事的协作）
向上沟通 => 沟通期望，目标对齐，拆解关键结果
3.适用场景
- 常见的矩阵式架构(强业务线)中，用于加强虚拟职能组织的个人成长
- 开放性 & 创造性强的产品/领域
