关于薪酬，大家讨论的普遍是工资低，老板不把人当人之外，最有意思的就是公司的薪酬保密制度。几乎每家公司都会有一套薪酬保密制度，员工之间是不能随意交流和公开薪酬的，如果违反了这个制度是很有可能被开除的。那么为什么每家公司对此都很保密呢？因为其实大家的工资差的太多了，对你没有看错就是差的太多了。一旦所有人知道了所有人的薪资，事情就会翻天，尤其是很多人发现自己累死累活还得背锅，但其实还不如隔壁那个天天摸鱼装XX的人薪资高，心态立马就崩溃了（我TM心态崩了@_@）,然后手头工作一丢，开始加入带薪拉屎的行列，失去梦想和盼头真的是一件很可怕的事情。
其实你有没有发现工作强度与薪资不匹配这种事情，在职场中是非常常见的。多劳多得，少劳少得这种事，反而在职场中是很少见的。正常情况下，在使其中，老员工不如狗的现象比比皆是（大数据时代，针对老用户的杀熟策略也比比皆是）。不仅经常低于新员工，甚至可能低于应届生。你还别笑，这是真事。至于所谓的多劳多得，少劳少得只不过是个美好的幻想。在踏入社会的第一步，就请先把学校教你的那些规矩丢掉，因为你没有退路，社会上比拼的不是谁守规矩，而是谁能够更合理的不守规矩。从薪酬倒挂以及工作强度与收入不匹配这个现象，我们来说说职场中的一些道理。
所谓的薪酬倒挂，或者是薪酬不均衡。都是非常正常的现象，甚至可以说不倒挂才是不正常的。或许你会觉得不可思议，要开始发车了，建议系好安全带坐稳了，接下来的内容也许会对你的世界观有所冲击。
为什么绝大多数公司，宁肯给新人开更高的薪资，也不愿意给老员工加薪？为什么薪资从来都不是依据真实的工作强度来客观制定的？为什么几乎所有的公司，对于薪资都是严防死守，需要严格的薪酬保密制度？
如果一个东西听起来违背了常理或者直觉但是有非常的流行。那么通常只有一个答案，那就是这东西确实很有效，而且非常好用。
我们都知道公司追求的东西一定是利益最大化，不管公司做出什么决策，都是要实现这个效果的。对员工好，让员工拼命干活，是一种方法。对员工不好，压榨员工，也是一种方法。只要达到目的，手段本身其实并不太重要。当一个公司出现大规模的薪酬不均衡的时候，除了小概率是老板傻批，大多数情况下都是管理者认为这么做的好处要比坏处多。不要指望老板良心发现，一个有良心的老板，首先就是不合格的老板，会被市场淘汰，指望老板良心发现，不是老板的问题，是你的思想出问题了。
薪酬不均衡恰恰是公司管理者利益最大化的具象体现。这里的管理者分为两类：一类是公司的职业经理人以及中层和基层管理者，这些人往往不持有或者少量的持有公司的股份，本质上也还是打工的。所以第一利益的优先级，永远是自己而非公司（请原谅我的腹黑，这是事实，只是很赤裸，很残酷）。另一类是公司的所有者，这类人的利益和公司是高度绑定的，所有他们考虑问题的时候，首先顾虑的是公司的利益，对于公司的所有者而言，他们只看整体的收益和成本。不太会纠结给哪个人多一点或者少一点。造成公司薪酬不平衡的，主要是第一类的职业经理人以及中基层的管理者。
那么这类人的核心利益或者诉求是什么呢？是钱以及能够兑换成钱的权利（又真相了），也就是说，他们的利益诉求就是先掌握权力，然后利用权力来获取利益money（软妹币），那么问题就来了：什么是掌握权力最快的方法？可能大多数人的想法是：好好干，努力提升业绩，获得身边所有人包括老板的认可，然后升职加薪获得更多的权力。实际执行过程中，未必是这样。
那么如何在职场快速掌握权力呢？在现实中，很多管理者的权力扩大，是靠自己管理的人数的增加而实现的，下属越多管理者的权力就越大。大公司里通行的潜规则是同样一份工作，如果只有你一个人做，那么你就是那头累死的驴。如果你能组织起3个人一起做，你就是主管；如果能组织5~10个人一起做，你就是经理；如果能带20人以上一起做，你就是总监；如果能带着一大堆人做并且这些人都听你的，那你就可以是独立事业部的总经理。你管的人越多，你在公司的话语权就越大，并且由于人多了一定会有各种内部纷争，作为仲裁者的你反而地位可以进一步稳固。那么问题又来了，如何让自己快速的把人聚集起来给自己管理呢？如何才能快速撬动权力膨胀呢？一种方法是拉拢老员工，这个方法成本其实很高，人家凭什么理你，听你调遣。另一种方法是提需求招人，这种方法就简单很多了，而且是要最快速的招人。很多空降的管理者最爱干的事情就是招人，这是非常聪明的做法。那么如何快速招人呢？那就是加钱，不加钱是很难快速招到人的（想想那些在资本的催生下迅速扩张成建制的公司----某某咖啡，你懂得，它们的薪酬比业界其它公司的就高了至少一个层级），所以很多新来的人，薪酬远远高于老员工并不意外。还有人说万一老员工干的不爽了，他们离职了怎么办，留下了一堆坑怎么办，老人离开后的坑，显然一个新人是很难直接顶上的。那正好可以找借口再多招几个人，反正锅都可以往离职人员的头上扣，放老人走，申请多个岗位，再多招几个扩大权力，很多管理者简直不要太喜欢这个套路，毕竟符合规则，操作简单，又能够切实的把自己的利益最大化，额外增加的成本反正是算在公司头上，又不用自己掏钱。即使从大局上公司的成本会有浪费，效率会变低。但是对于管理者自己而且那是大赚特赚的，大不了过几年顶着个更高的title去跳槽就好了（完美）。你以为管理者不懂，实际上他们比谁都清楚，只不过大家的利益不一致而已，人都是趋利避害的，哪有什么头脑问题，归根到底都是屁股问题，这么赤裸裸的真相，你说薪资要不要保密。
即使排除管理者因为自身权力扩张作妖，即使是从不给自己惹麻烦的角度看，允许薪酬倒挂或者薪酬不均衡的存在，都是非常高性价比的行为，没错！就是高性价比，不给自己惹麻烦是性价比很高的一件事情。在绝大多数公司，给员工调薪都是一件非常麻烦，而且性价比不高的事情，一般来说不是天地良心级别的管理者，没有理由给自己惹一身腥。这都是历史遗留问题，很多管理者的核心生存逻辑，根本就不是所谓的创造价值，而是不出错，不惹麻烦，默默的等待其他人出错，确实是怂归怂，但很多时候熬到对手出问题，也是一种有效的战略。给老员工调薪，就是很容易搞出幺蛾子的一件事，尤其是大幅加薪。一般来说大公司都有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确的规定，在大公司里争取大幅加薪的难度，要远远高于申请一个新的高薪岗位。因为是两个完全不同的流程，帮你申请超出常规的调薪，往往需要层层审批报备，并且要你的直属领导做出担保，一个底层员工加薪幅度超过50%的话，甚至会惊动大老板审批，尽管可能最终只加了2k、3k软妹币，但这个比例是很惊人的（如果有这么一个领导愿意担保帮你申请，要么是迫不得已----趋利避害，要么是你真的遇到了贵人，那你得好好感恩戴德）。而申请一个高薪岗位，只要差不多符合市场定价就基本ok了，所以如果你不是不可取代的员工，那么对你的上级而言，为你强出头申请高额调薪，是件非常非常具有风险的事情。如果给你特批了高薪，你后续无法产出更多的价值或者不是不可替代的，那他就比较被动了。所以从性价比来说，申请一个新的岗位才是更明智的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己的人进来（公司里组团的拉人头的事还少么，你懂的）。
在大公司，通常你只是老板算的一个人头，大部分时候，你都不是不可替代的，如果真给你一个普通员工做到了所谓的不可替代，那只能说明公司很垃圾，这又是赤裸裸的真相，你说薪资要不要保密，或许你说了，万一老子就是牛批，特别优秀，就是不可或缺的。（翻白眼）小伙子，你对这个世界过于天真了。如果给你一个人大幅调薪了，其他人怎么想，是不是还要给他人也大幅调薪，要搞成按闹分配么。任何一个合格的管理者，都不会容许这种事情发生。人力成本是小事，真正重要的是自己的权威被挑战，自己管理者的资格在被质疑，这个就非常要命了，管理者最怕的不是错而是“弱”（low批----没资格管我），所以杀鸡给猴看也是一种策略，要树立自己的宁可去外面花贵的钱也不愿意屈服的形象，如果这次退一步，就要退很多步。最终导致人心不平衡团队失控。所以宁可从外面招一个高薪的。
首先是避免出现单一的老人大幅调薪导致团队成员内心的不满，毕竟人都是不患贫而患不均的。其次就是大家有不满也可以团结起来孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性和凝聚力。如果新人的表现出超强的能力，其实大家也没有什么不服的，如果新人能力不太行，大不了在试用期就可以合理的低成本的干掉新人，让老人们满意，团队也就没有怨言了。就是一个靶子在那里，至于是当做正面教材还是反面教材，老板不管怎么样都可以玩得转。这么硬核的原因，你觉得他喵的要不要对薪资保密？
在同一个行业里，公司待遇多数都是差不离的，当然不同级别的城市相差较多（就如互联网行业），能够拿到高额offer的人总是少数的，绝大多数人，其实权衡下来跳槽的风险和获得的薪资涨幅未必都是完全匹配的。总有人怀念公司的氛围不走，总有人太懒只要公司不是太过分就不走，总有人觉得大家都脸熟好办事不走，总有人觉得自己还要学习东西不走，总有人觉得换工作太麻烦了不走，总有人有妻儿老小不走，总有人家里住的近也不想走。那走的那些人，刚好还可以促进公司新鲜血液的流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，真是皆大欢喜，嗨皮的很！对于管理者来说这是可控的，可控真的是非常重要，这么蛋疼的真相，你说要不要保密？
如果抛开别的乱七八糟的只谈价格的话，薪酬倒挂也是一种正常的经济现象，因为老人和新人对于薪资的计算的逻辑，用了不同的统计方法。给老人算薪酬涨幅，对应的是他当年的市场价格作为基数以及公司制度相关的一年一年的普调，不参考具体的数字，只参考公司内部规章制度的涨幅。而给新人的薪酬是按照当前的市场价来计算的，不参考自己与老人的对比，只参考当前市场价开到多少才能招来人，不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资，别人才有心思跳槽过来，毕竟你可以看上讲的，可以再细细品品。跳槽是存在风险的，所以这两个价格存在错位非常正常，况且市场价也不是总比内部价要高的，有的时候市场就业不好的时候，给毕业生的薪资就低的很多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。很讽刺的是，新人比老人高，恰恰说明了市场环境在变得更好。这个时候有的老人肯定不开心了。老子也跳槽，也想去别的公司做新人，非常好，这个态度很积极。但现实情况是，很多老人真的是没有新人优秀的，他们最大的优势并不是能力，而是在现有的公司比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部的流程的熟悉。换句话说，他之所以能在这里发挥作用，不是因为个人的能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能够通过卖脸来获得资源（大公司尤为这样，这样的人也尤为常见），这属于协调型人才。这种老人很多，他们不是有10年的经验，而是把两年的经验用了10年。
有一说一，真正的大公司，其实都是去能力化的，或者说是在去能力化的路上。什么是去能力化，就是说在大公司里，往往会有一套完善的公司人才体制，是倾向于把工作细致化、规范化、简单化、信息化和自动化。并辅以各种流程指导和老员工帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替，很多外企就是这种玩法，各种招聘要求看起来非常高大上，但实际上进来后就是重复性简单工作。这样做的好处就是公司不会因为少了任何一个人就出现重大危机，一个干了很多年的人和应届生在这个机制里面，都是差不多的水准，只有绝对的稳定化，才能让公司走的更远。互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司才有，其它公司没有，让你跳无可跳，况且东家给的薪水也还好，最后就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗，等着被下锅的那一天。这种情况下你都不是想不想走了，而是你还能不能走。还有什么资本和能力与公司谈判，哪里来的溢价权。
年轻的时候怼天怼地，一过了30岁就怂成了狗。说穿了还是发现自己被圈养了（体制化），这么悲伤的事实，想想还是对薪资保密下比较好。
那么说了以上这么多状况后，要怎么应对呢？
不过面对的是什么情况，我认为都只有一种策略“保持危机感，保持狼性”，具体的做法可以是：
当你在一家公司工作超过2年的时候，如果薪资的涨幅没有达到你的预期或者说学到知识（也就是成长无法达到内心的预期）和所谓能力让你觉得没有成长，未来可能也没有在其他公司变现的空间。那么就是时候考虑该动了，当然这个不是说你一定要跳槽，跳槽也是要看大环境的（今年跳槽或者年前就已经裸辞的人应该很多一部分人都感受到了环境的恶劣，其中各种滋味只有自己知道），很多时候就是狗着也是一种聪明的做法。意思是最起码每年都要去同业面试一下，跳不跳不重要，重要的是要知道市场价格，也要知道自己的价值。说不定你拿了一圈offer，发现价格还不如现在的东家。或者说拿不到满意的offer，拿不到相关的职位。说明现在东家没有亏待你，你就值这个价，摆正心态，好好上班，提升自己。同时也有助于你了解当前市场最新的需求，知道自己的努力方向，这个要比所谓的价格更重要。工作是大半辈子的事情，要先摸清楚市场需求，然后定向努力，持续的努力，千万不要埋头瞎干，要聪明的及时掌握市场动态，特别是在大环境不好的时候，更应该默默努力提升自己，等市场前景明亮了再出动。就好像投资一样，在市场不好的时候别悲观，默默积累低估的便宜优质资产，等市场好的时候卖给那些才进来的韭菜们。
在这个年代，忠诚可能是个贬义词。即使被别的公司拒绝了（你只不过是丢了尊严和健康，HR失去的可是KPI），也尽量要向面试官和HR诚恳的请教自己被拒绝的原因，大多数人在没有利害关系的前提下，是愿意和你分享一些看法的，这些看法有助于你自我完善，另外还有就是不要把简历到处瞎投，尽可能的走内推或者是猎头，只投极少数的定向公司，不要频繁请假，要记得保护好自己面试这件事情，省的被老板发现，那时候就左右为难了。
最后不要觉得不好意思谈钱，我们出来工作就是要钱的，所谓职业规划，说白了就是看短期的钱，还是看长期的钱，归根结底纠结的重点还是“money”，没有财务自由，就没有思想自由。所以追求钱是非常合理和正当的，当然一切的前提，还是要有足够的能力，让能力撑起野心，才能在其它的公司要到价格，一切策略的基础都一定是你自己能打，实力是1，运营是0，没有1，再多0也白搭（戏精还是得有实力），so是想做1，还是想做0呢！！！
