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前言

本文是对极客时间《面试现场》的高度浓缩，想看详细版的，可以看这里，如果喜欢该专栏，请购买正版~

面试本质

面试的本质：用真诚的态度，有效地表达自己的能力和价值，建立相互的信任和认可。

对于应聘者，要相信自己的能力其实很强，只是缺少发掘和表达自己能力的能力。

面试说到底，就是“按需采购”和“亮出卖点”。

面试中的知己知彼

知彼：面试官眼中的人才素质模型知己：决定个人发展的关键因素、明确职业愿景和规划、准备详历

何为好工作

好工作的标准：钱（物质保障水平）、心（精神满足水平）、路（能力发展通道）

影响工作满意度的标准：可接受的薪酬、合适的事（工作对象、工作过程）、合适的人（团队、老板）

兴趣与擅长

兴趣与擅长的关系

可以通过增强动机、学习提高的方法，使工作向右和向上移动，从而让工作完成得更好，让自己更愉悦。

注意：应该采用小步快跑原则，不管选什么工作，技能跨越的难度对你而言，不能太大，也不能太小，否则就容易失去兴趣，从而停滞不前。

职业发展

从当下到愿景

职业发展是从当下的状态，经过努力发展，接近或者调整愿景的过程。

职业发展问题，有三个要素：当下（AsIs）、愿景（ToBe）和过程（How）。

愿景包括心理愿景、职业愿景和能力素质资源愿景三个层面，它们分别对应“想要什么”“做什么”，以及“能做什么”。

发展的问题，归根到底，是能力素质资源的发展问题。

职业发展模型

职业规划，你要直接规划的不是职业变动，职业变动是结果，要直接规划的是能力素质资源的发展和提高。

职业规划的五个步骤：

构建心理愿景：确定你想要什么。（成为一个有话语权的人，改变世界的人）
选择或调整能力方向：比如具体选择哪种技术、哪种业务（行业）、什么领域的管理等等。
发展：你怎么一步一步发展这些能力？
选择或调整职业：有了这些能力素质资源之后，你要继续当前职业，还是要换个职业？
反馈：工作中获得的心理满意度，和心理愿景对比，反馈到能力、发展、职业的活动中，对其调整，或者调整心理愿景本身。

能力的发展，是个精益的过程：渐进明细，小步快跑。

职业规划，规划的不是职位，而是自己的能力与素质。职业变动只不过是与自己能力素质匹配的过程，是自然而然发生的，如果想成为架构师，就应该规划成为架构师所需的各种能力与素质。

角色融合

角色分为技术角色、管理角色、业务角色，只有一种角色的眼光和技能是不够的。

下面这个图，包含技术、业务、管理三个维度，我们每个人都在每个维度上有一定的能力，承担一定的职责。这样，在三个轴上围出一个三角形，这个三角形就代表了你的角色融合程度和角色跨度。尽量按照你的能力和愿景去拓宽这个三角形吧，它展示了你的能力多大、责任多大，以及对公司、对社会的价值多大。

面试逻辑

经验-技能-潜力（学习、创新、精益）-动机

面试官问题之间的逻辑关系：

表层事实

面试官：“扫描”知识面和经验范围

应聘者：简洁精炼、可以顺便扩展一下回答的范围

“你会写SQL查询吗？”

“会，之前做MySQL开发时，写过两年的SQL，还做过数据库调优。”

深度细节

面试官：一是判断你的能力高低；二是判断你的潜力和动机。

应聘者：一般的回答，是只停留在原则上，而让人眼前一亮的回答，是会用具体事例描述细节的。

“能说下你做过的数据库调优细节吗？”“还有什么呢？”“这个的复杂性是什么？”“你这个做法有什么创新吗？”

在细节的描述上，可以使用STAR法则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）。情境指要解决的问题和背景；任务指要承担的责任和角色；行动指方案和做法；结果指效果和意义。

关于结果，重点关注做得好的和做得不好的。

做得好的部分，要把做法和提高之间的因果关系说出来，以明确哪些做法要继续保持，适合在什么样情况下应用；

做得不好的部分，重点展现你如何思考，有什么方法可以避免或改进。这是种反省能力，是你持续提高的动力，是面试官关注的一个重点。

感受和观点

面试官：考查潜力和动机，包含事后的总结和改进有没有到位，是否具有成长型思维

“这段经历你感觉最折磨人的地方是什么？”“你满意这个方案么？” “你学会了什么？”“为什么你当时要接手这个任务？”“你怎么评价你的队友？”

讲好技术

我们以Java多线程为例，解释下这两个维度。

1. 应用维度

应用维度主要从问题、技术规范、最佳实践、市场应用趋势这四个层面来解释。

问题：从技术的应用维度看，首先考虑的是要解决什么问题，这是技术产生的原因。Java多线程的产生，是因为要并发，并发使得程序的多种功能能响应更快，用户体验更好。问题这层，用来回答“干什么用”。

技术规范：接下来，技术被研发出来，人们怎么用它才能解决问题呢？这就要看技术规范，可以理解为技术使用说明书。在Java世界里，你可以实现Runnable接口、扩展Thread类来实现代码并发；同时，Java提供 synchronized 关键字，以及各种锁，来帮你控制并发中的代码行为和衍生问题。这需要了解接口和关键字的使用规则和潜在影响，以及各功能的细微差别。比如， sleep() 和 wait() 的区别是什么，为什么 wait() 需要在同步代码块内使用，而 sleep() 不需要。技术规范，回答“怎么用”的问题，反映你对该技术使用方法的理解深度。

最佳实践：你把该技术运用到多种不同的场景时，会发现同样的使用方法，会有不同的效果，这是因为问题上下文不同了，该技术有不同的适应面。从而你可能踩了很多坑，知道了该技术的“脾性”，从中总结出最佳实践。这缘于在不同应用场景中，对技术表现差异的比较和把握。最佳实践回答“怎么能用好”的问题，反映你实践经验的丰富程度。比如：

在多线程场景下实现锁来确保线程的同步，但是加锁、释放锁是个非常消耗资源的操作，没有获得锁的线程还需要进入阻塞状态，等待被唤醒。如果多个线程的竞争并不激烈，可以考虑使用CAS的方式实现无锁的线程同步，线程可以一直运行，不用阻塞。但是使用CAS还需要考虑使用时间戳等方式来解决ABA问题。

市场应用趋势：随着技术生态的发展，和应用问题的变迁，技术的应用场景和流行趋势会受到影响。对于Java，从低并发逐渐发展到高并发，如何充分利用系统的能力，减少响应时间变得非常重要。这层回答“谁用，用在哪”的问题，反映你对技术应用领域的认识宽度。

2. 设计维度

应用维度是从外部看技术的应用。那么，从内部能看到技术的哪些层面呢？

目标：为了解决用户的问题，技术本身要达成什么目标。比如，Java多线程要在优先级调度、锁、信息同步等方面达成怎样的目标，才能更好地实现并发。这层定义“做到什么”。

实现原理：为了达到设计目标，该技术采用了什么原理和机制。Java多线程的实现原理包括内核线程、使用用户态线程、使用用户态线程加轻量级进程混合等部分，还包括硬件指令集、Test and Set、各种锁等。实现原理层回答“怎么做到”的问题。把实现原理弄懂，并且讲清楚，是技术人员的基本功。

优劣局限：每种技术实现，都有其局限性，在某些条件下能最大化的发挥效能，缺少了某些条件则暴露出其缺陷。比如在Java多线程编程中，采用共享内存的方式，锁的开销比较大，程序员编程难度较大，容易出错，难以调试。优劣局限层回答“做得怎么样”的问题。对技术优劣局限的把握，更有利于应用时总结最佳实践，是分析各种“坑”的基础。

演进趋势：技术是在迭代改进和不断淘汰的。了解技术的前生后世，分清技术不变的本质，和变化的脉络，以及与其他技术的共生关系，能体现你对技术发展趋势的关注和思考。这层体现“未来如何”。比如：

Java 5提供jcu包，实现了多种锁结构，简化开发；Java 7加入Future来获取线程返回值；Go语言中“协程”的概念，也被第三方引入，扩展了Java的多线程功能，比线程切换更快，性能得到了很大的提升。

对于一项流行的技术，大部分人可以讲清实现原理和技术规范，也就是说能搞懂它的工作原理和使用方法，这是技术人员的基本功。再上面的技术局限性和最佳实践，只有经过深入的钻研，甚至读源码，以及多场景的实践之后，才能讲出深刻的认识。对于最上面的趋势层，需要具有相当程度的“T”型技术体系，对相关技术有横向和纵向的对比之后，才能总结得出来，考验应聘者的知识面和洞见。

小结

在听到技术问题时，第一步先快速在脑子里整理一下“两个维度八个方面”的内容，即：外部应用维度，包括问题、技术规范、最佳实践、市场应用趋势；内部设计维度，包括目标、实现原理、优劣局限、技术演进趋势。
第二步确认面试官想听什么内容，这需要通过对他的角色、知识结构、问题上下文，以及问题意图来领会，或者一个简单的方法是直接询问。
第三步选用合适的表达方法，将面试官感兴趣的部分讲出来。讲的过程中，要注意和他积极交互，根据反馈调整自己的详略和表达方式。这里，结合自己的详历（见“12 经历没有价值可讲？你需要做份详历”），讲技术的应用细节和最佳实践，更容易满足面试官的期待。

展示你在项目中的重要性

展示你在项目中的重要性，首先，需要讲明白项目结构，包括项目目标、方案、团队和过程，这表明你对项目总体有把握，对细节有掌控；其次，要讲清项目结果，重点放在你所做的提高和不足上，提高展示你的能力和贡献，不足展现你积极思考、持续进步；再次，从项目危机和挑战中展示自己的影响力。

以上内容涉及很多项目方面，不要误会，你在讲项目的时候，没必要都讲出来，时间不允许。你的讲述可以按照面试官的面试逻辑来：先概略讲表层事实，看面试官对哪部分更感兴趣，然后再展示深度细节，最后升华成观点感受。

有些人可能进项目组没几个月，就觉得已经掌握了开发技能，没什么可以学的了，进而感到厌烦，甚至想换工作。其实，这很可能是只看到了工作表面，此时不妨问自己几个问题：

有没有意识到背后的用户、业务、方案、团队、过程？
有没有想过当前方案的合理性和不合理性？
为了做得更好，在技术上如何改进？过程上呢？团队角色分工上呢？甚至组织结构上呢？

如何回答到位？

在听到面试官的问题之后，你首先要分析面试官的意图。怎么分析呢？不妨试着问自己几个问题：

他的问题表面上问的是什么？要熟知这个问题域的构成元素，才能清楚“题眼”是什么。
他为什么要问这个问题？我之前说过，“面试的问题从来不是孤立和随意的”。想想面试官之前提出的问题，和这个提问有没有联系？他之前的反应是满意、怀疑，还是否定？这个问题是面试官要印证或者补充哪些方面的考量么？
他是在考查我的哪些能力？经验、技能、潜力、动机。现在，你需要把问题和这些考查项联系起来看，从而思考和确定回答的方向。

了解了面试官的意图后，接下来，就要组织答案，简洁精准地表达给对方。回答的效果，由低到高可以有三个层次：

最初级的效果是“贴题”，就是说你理解面试官问题的字面意思，不痛不痒地提供了一些贴题，但没有太多价值的信息，面试官据此对你能力的判断，可能仅仅是“做过，但看不出做得好不好”。
更好的效果是“解题”。你不仅理解了问题的字面意思，还能发掘到问题背后对应的考查点，能够提供更多有价值的信息，面试官可以看出你做事的具体效果，据此判断出你的能力级别。但这也仅是“挠到了面试官的痒处”，但“还没有挠爽”。
最好的效果是“升华”。这时候，你不仅能理解问题背后的真实考查点，还能结合自身的经历，举一反三、抽象升华，表达有思想的见解，引发对方的共鸣。这时，面试官一定“非常爽”，对你的评价也一定不错。

能做到简洁精准，要求表达者对要说的内容边界有着明确的意识。比如，该说结果的时候，不说原因；该说事实的时候，不说评价。这样，对想表达的内容能够清楚地归类，然后根据表达需要，进行取舍，再按一定的逻辑表达出来，从而做到简洁精准。

被问住了怎么办？

面试官的问题还可以分成以下两类：

考验记忆的问题，比如知识点、某件经历的细节等。记忆类问题的答案就好像存在大脑的存储器里一样，回答时，只要读取就好了。
考验分析的问题，比如问最难的、最坏的、最欣赏的等等这种“最”字打头的问题，以及为什么、如何看待等问题，需要你找到相关事实，找到区别、联系，抽象出要素，运用逻辑推导，总结归纳结论。分析类问题，不仅需要你读取素材，还得经过大脑的处理加工，就好像运行程序一样，面试官需要你演示大脑运行步骤和结果。但是，如果面试官问的某一个分析类问题，你之前已经想明白了，这时候就变成记忆类问题，你只需要把之前的运行过程和结论读取出来，就好像读取过程日志和运行结果一样。

被问住的情形，有5种情况：

如果完全不知道问的是什么，就坦然承认，同时内心也不要难过；
如果部分知道问的信息，除了承认自己的水平之外，还要用变换范围和维度的方法，向面试官表露自己的整体水平；
对于以前用过、做过，但是突然想不起来的知识点或者经历的记忆类问题，按照技术结构模型的八个方面，以及“常识 - 做法 - 扩展”的思路来辅助回忆；
如果你从没有想过面试官的分析类问题，那就把问题转化为“记忆+分析”两步，来逐步提取和思考出答案；
对于不愿说的话题，则需要你根据实际情况，调整一下表达的开放程度，展示适当的细节。

谈薪

谈薪水是个敏感而且利益攸关的话题。但是，薪水并不是一个职位的全部，而且为了提薪而谈薪，效果并不一定好。所以，我们要考虑由“薪水”“成就感”“成长”三方面构成的三角形，关注这个大局，就是既关注当前利益，又关注长久利益。谈薪水，就是拉近公司与应聘者双方心中两个三角形的过程。

值得再次提醒的是，这个沟通最好在双方对彼此都产生了足够兴趣之后再进行。然后，你最好和薪水的决定者，也就是职能经理来谈薪水。

薪水和员工产出的价值是相称的。有能力的应聘者，最有谈薪的话语权。面试的重点，还是要放到下面这些关键问题上：如何展示你的能力，让面试官相信你能解决他想解决的问题，你能为公司实现别人做不了的价值。这样一来，拿到如意的薪水，就是水到渠成的事情了。

好简历的标准

简历首先要“有价值”“易匹配”和“没硬伤”；如果你还想让招聘人员对它刮目相看，就一定要做到“有亮点”。

有价值，也就是要体现自己的经验、技能、潜力和动机。

易匹配，技能跟项目经历，容易识别。

技能，需要按照领域分类，以列表的形式呈现在简历里。同时，要标明技能等级。等级可以用“精通”“熟练”等词标识，或者用工作年数标识。把最对口、最熟练的技能往前放。那些只是了解，还没有使用过的技能，可以不列，否则面试的时候被问到也很尴尬。
项目经历，体现你的工作资历和能力价值。可以用下面的结构来描述：
- 为了<某某问题、某某目标>。要突出复杂性；
- 我采用了<某某方法、技能、流程>。要突出创新性；
- 达成了<某某成果、意义>。要突出提高。

简历要详略得当，舍得删减，以下内容可以删减：

如果已经有了高级的技能，同类技能中低级的部分就不用写了。
重复技能的经历，尽量找出不同点用一句话概括。
职位描述中没提到的技能，可以删。即使不删，也不要喧宾夺主。简历上的技能列表并非越长越好。
如果已经有正式的工作经历，那么表现平平的实习经历可以删，除非像某位苹果实习生一样设计出了MacBook键盘。
如果有耀眼的成果，那么描述性的工作过程可以删。
千篇一律的自评可以删，前面说过，面试官不会拿你的自评太当真。

没硬伤，要必要以下情况：

内容不真实
内容不客观，掺杂主观臆断
页面太花哨
笔误
内容导致歧义或误解
职业发展不衔接
换工作太频繁

有亮点，亮点是你打动他的能力素质，以及有价值的成果，就是和别人相比，让招聘人员觉得你出类拔萃、与众不同的地方。例如:

如果你是应届毕业生，拿到全国数学建模大赛的奖项、在知名公司的实习经历都是亮点。
作为Java程序员，参加过开源项目开发，得星过百，是亮点；
作为技术人员，拥有国家专利，发表过技术文章，也是亮点。

这些例子中的亮点，是大家公认的耀眼的成绩。如果你说“我没有那么耀眼的成绩怎么办”，也没关系，你可以尝试在项目经历、个人经历和兴趣爱好中，找出影响较大的事项，寻找“过程性”“生活化”的亮点，比如：

坚持每天晨跑，说明你很有毅力；
喜欢看电影，习惯给看过的每部影片写影评，说明你喜欢思考总结、爱分享；
半年成功减肥20斤，说明你肯吃苦、意志强。

另外，如果简历里中加入了可交互、可展示的内容，更能显出你的能力与众不同。例如，成果Demo的链接、个人项目的GitHub链接、技术博客链接等。

简历找亮点

1、转换角度找价值

这是要回答“我为谁、解决了什么问题”。

你可以考虑以下方面：

公司角度。你的项目，为公司贡献了多少收入？降低了多少成本？完善了哪些产品和服务？对公司品牌和竞争力有什么影响？解决了老板的什么问题？
客户角度。你的工作为客户解决了什么问题？假如你是客户，最有用的功能是哪些部分？客户对你的工作满意么？
团队角度。你的工作，完成了项目使命吗？对资源配置有什么影响？对产品质量和人才培养有没有促进作用？别人可以享受到什么好处？对团队凝聚力和战斗力有什么作用吗？
个人角度。做完这个项目，你最大的成就感是什么？有哪些值得自豪的？这些收获和自豪，是源自物质，还是精神，还是成长？

2. 量化结果找提高

这是要回答“我在哪方面做了什么提高”。

项目开始之前会对项目结果设定一些目标，其中包含度量指标和度量方法，用来看结果的质量和完成度。

比如，对于互联网产品，观察PV（访问量）、DAU/MAU（日活跃用户数/月活跃用户数）、AT（平均使用时长）等；对于敏捷项目过程，观察Velocity（每迭代完成的用户故事点数）、缺陷率等。

我建议你观察这些量化指标有没有提高，分析是哪些项目工作促成了这些提高，你是如何做到的。这些体现了你在经验和技能上的亮点。

3. 复盘过程找创新

这是要回答“我的做法有什么与众不同”。

仔细寻找工作过程中，不走寻常路的做法，是你的哪些做法让工作效率提高、成果质量提高。这些做法，就是创新。

创新不一定是发明专利，也不一定是开创新算法之类的大创新，任何不拘泥于前人的条条框框，灵活运用，让工作更顺畅、更简单的做法，都可以称为创新。创新包括新工具的引入、算法的改进、流程的简化、协作的优化，等等。这些轻巧的、灵活的创新，对工作的提高带来潜移默化的作用，展示了你工作中关注细节、精益求精、持续提高的精神，是面试官非常看重的亮点。

4. 回顾挑战找动机

这是要回答“我解决了什么挑战”。

回想过去一段时间内（一年或者一个季度），有没有什么时刻，自己内心充满了紧张？这段紧张表明你碰到了挑战，请把这个挑战找出来，仔细分析：

哪些方面给你造成了挑战和压力：是工作量，还是工作难度？
难在哪里？是复杂的技术？是复杂的沟通？是新队伍、新项目，还是陌生的领域？
你做了什么，才缓解了压力？
这段挑战过后，心里有哪些满足感？这和你当初接受这个挑战时的期望吻合么？
如果接下来还有这样的挑战，你会选择继续么？

以上问题，是为了探索选择挑战的动机。如果工作中，没有遇到什么挑战（这是不是说明你一直待在舒适区呢），你可以转向生活中去寻找。比如你坚持长跑，或者成功减肥，甚至坚持参加公益活动，也都能显示出你的某些价值观、性格层面的动机。面试官选择应聘者时，经验和技能是重要因素，但他们更看重的，是应聘者的动机。有个说法，叫“论态度招人，论资质培养人”。你对工作的热情，源于动机。把你的价值观和追求，融合到经历中，总结成亮点，也非常不错。

以上四个方面的分析，实际上是你深入了解工作的过程。你明确了每个项目对全局的意义，梳理了重要的工作成果以及度量指标，回顾了工作的过程和难点，以及用到的流程、工具、技能等资源，发掘了自己的工作动机。更重要的是，你仔细思考了每个工作环节为什么要这么做，能做什么提高。这种对工作细节的把握，本身就是亮点。只有优秀员工才会思考这些，你现在已经做到了。

下面是按上述方法找出的几个亮点，你能看出它们分别是哪种亮点么？

我做的这块降低了20%的硬件运营成本；
我负责的日志监控，为60%的线上错误成功报警；
我做的新人培训文档，使新人一周即可开展项目工作；
我带头引入Confluence知识库工具，为团队协作和知识共享开拓了空间；
我调整了小组分工，解决了工作量不均的问题；
我遇到的挑战是产品安全性低，而团队又缺少这方面的经验，我的做法是……最终……

把亮点汇总到详历

有了亮点，对照能力素质模型中的四层，看能反映出你的哪些特质。这是个自省自知的过程。

然后，你要把亮点和相关经历融合在一起，总结成故事（澄清一下，这里说的故事，可不是杜撰的故事，是截取具有完整性的一段真实经历）。每个故事可以选择下面的结构来组织：

开头，“有段经历，正好遇到了这个问题……”。（讲清问题背景）
发展，“一般的做法是做不到的，因为……”。（讲问题的复杂性和挑战）
高潮，“我一开始用到……后来……”。（讲解决方案的形成过程）
结局，“成果是……”。（讲结果、影响、意义）

有了这些内含亮点的故事，就可以构建“详历”了。

所谓“详历”，是相对于“简历”更详细的工作经历和能力的总结，用故事的方式，记录工作的成果、职位、经验和能力发展，相当于你的工作档案，用于回顾个人工作经历，撰写简历，也是回答面试问题的经历素材库。这些素材体现你的个人经验、技能、潜力、动机。详历是你个人工作经历的故事汇编，是你能力的索引，是给你自己参考用的，随着经历的增加而越来越充实；而简历是给面试官看的，最好因职位而异。

详历主要有三个作用：

有助于职业规划，可视化技能体系、经验分布和成长路径。
是定制简历的母版。
提供面试素材。当被问到“这个项目最大的提高是什么”，或者“你失败的一次沟通是怎样的”，你可以从准备好的详历中，快速选取恰当的故事，讲给面试官。

在详历中，你可以按照时间顺序，以项目为单元，组织故事，也可以按照能力维度来组织故事。而且，一开始构建详历时，不求一次把过去的所有经历都提炼出故事，可以重点考虑下面的经历：

受人瞩目的、引以为豪的成果，你是如何做到的？
提高和创新的部分，你是怎么做的？
最困难、最复杂、最有挑战的部分，你是怎么样做的？
从技术、业务和管理三方面，找出自己提高的地方，你是怎么提高的？

总结详历是个痛苦的过程，但是你每往详历里放一个亮点故事，就对自己多了解了一分，对自己的竞争力也更自信了一分。

用STAR法则梳理项目经历

情景（S）

这个任务/项目当时的背景是怎样的？
什么外界和内部因素导致了这样的情形？
当时都有哪些人员参与到这项任务/项目中？

任务（T）

在这个项目上你的主要角色是什么？
你被安排的任务是什么？
这样安排是为了达到什么目的？

行动（A）

你在这个项目中具体都做了哪些工作？
这个项目当时面临的最大困难或障碍是什么？你怎么解决的？
你还采取了哪些有效措施，确保最后的目标能顺利完成？

结果（R）

这个项目最后实现的结果是什么？
你是用哪些指标来衡量项目成功的？
你从这个项目上汲取了哪些教训？如果让你重新来过，你会如何做出差别？

《面试现场》学习笔记

前言