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这篇文章来自于一位同事面试时被问到的一个问题：如果团队内有老员工，能力不强又喜欢偷懒，怎么办？ 对于这类问题，最简单的回答就是：直接开掉。 但问题真的有这么简单吗？ 我想不是的，如果管理真能够做到这样简单粗暴，那人人都是管理大师了。 正因为如此，这个问题也激发了我的兴趣，想要系统地回答一下这个问题。 在《如何清除团队中的“害群之马”？（上篇）》中，我主要分析了团队的概念，以及如何发现好员工。 本文将着重分析一下如何配置团队成员。
团队需要的四种人
优秀的团队很少是由全明星组成，更有可能是是由不同类型的成员搭配而成。
团队成员的能力互补，将团队的综合实力最大化的发挥出来，因此你需要合理配置团队成员。
合理配置团队的第一要务，就是找到合适的团队成员，现在为你介绍团队中需要的四种人。
当然如果你还不是领导，也可以在其中找到自己的位置，或者规划自己今后要成为的角色。
另外，学习领导是如何思考问题的，也是成为领导者的重要步骤。
- 耳目喉舌
一个人一旦成为领导，他与下属之间就有了天然的隔阂，举个例子，原本大家有一个微信群，现在下属创建了一个将你排除在外的微信群，在那里交流的信息是无法被你知道的。
这时候，为了掌握完整的信息，你就需要有自己的耳目。当然，爱打小报告的人，同事都不会喜欢，但对于领导来说，他们是重要的信息源。而且有些重要的信息，比如员工出现赌 博、吸 毒和欠债等极端问题，很可能会危及团队和你的安全。
也许你会觉得耳目喉舌都是些谄媚之人，或者是“自来熟”、“老油条”。但其实恰恰相反，作为可靠的信息来源，耳目喉舌的必备素质是忠诚和正直。因为这并不是让你玩弄权术，而是让你把握全局。
当然，耳目喉舌也可能会为了自己的利益，通过加工信息等方式，引导领导作出对他有利的决定。因此，最好安排两个甚至以上的，相互独立的信息来源。一手提拔的下属或者亲手带出来的“徒弟”，最适合做耳目喉舌。
- 业务骨干
业务骨干是团队内的重要角色，业绩的输出都靠他们。但由于他们往往对效忠领导兴趣不大，更愿意靠业绩说话，更加期待发挥自己的能力。
因此给业务骨干开薪水发奖金只是基本条件，为了团队的和谐发展，领导还要表达对他们足够的尊重和信任。
但业务骨干大多数没有深厚的根基，更多的是因为自己的业务能力受到重用。而且有些业务骨干可能会有恃才傲物、难于合作的问题，因此不要苛求他们会效忠于你，反而“情商低”的特点，会让他们很难取代你。
如果业务骨干一个人承担了大部分业务，功劳却让团队成员一起分，很可能会让他们不满。这时候给他们找一个有实力的搭档或者竞争者，可以有效缓解这个问题。
最重要的是，如果团队中有两三个业务骨干互相竞争，提升团队整体业绩，就有机会让你快速升迁。
- 润滑剂
润滑剂的业绩不一定很出色，但他们通常会扮演缓和团队内冲突，减轻压力的角色。他们往往是团队的意见领袖、时尚达人。那些经常给同事们介绍餐馆，带同事组团办健身卡的人，就是润滑剂。
润滑剂对你的认可和效忠十分珍贵，他们会把你是好领导的事情，传达到同事们的心中。润滑剂和马屁精不同，他们对人的称赞是出于真心，不会因为自己的利益而区别对待他们。如果团队内缺乏这个角色，那么领导者自己就要承担起润滑剂的角色，更多地亲近下属，增强团队凝聚力。
- 稳压剂
稳压剂是团队内难得的好成员，他们的特点是，不弱的业务能力、高情商、好人缘、沉着靠谱。
稳压剂的名利心补强，但又乐于助人，看到同事遇到困难，乐于施以援手。与润滑剂相比，他们可能不善言辞，工作能力又略逊于业务骨干。他们会给予团队成员足够的支持，让团队变得更加自信。
但稳压剂因为能力不错，做事靠谱，人缘不错，很可能会成为小心眼领导嫉妒的对象，担心他们会取代自己。
但是否能容忍稳压剂，也是你领导力强的重要体现。
现在你了解了团队中需要配置的四种人，但团队中总会有一些人，无法承担工作，甚至会影响他人的工作。作为领导者，你需要准确识别他们，并将其清除出团队。
团队中需要清除的四种人
- 背叛者
背叛者毫无忠诚度可言，他们经常会作出泄密、挑拨离间、散布谣言这样的高风险行为，他们会直接对你和团队的安全造成严重危害。
- 搅局者
搅局者有些是比较收敛的野心家，更多的是特别自恋，渴望成为大家的中心，就像孩子因为引起大人关注，而将一切弄的一团糟。他们经常作出一些损人不利己的事情。
- 吸血鬼
吸血鬼是团队的寄生虫，会利用职务便利牟取私利。有的喜欢报销私人消费，收受供应商礼物，吃回扣。有的喜欢利用权力搞男女关系。
- 吃白食者
吃白食者对团队缺少贡献，干活少，照拿钱，喜欢偷懒。前三种员工，对团队危害较大，领导会十分反感，但对于吃白食者，大多数人都会比较宽容。
但其实吃白食者的存在会严重打击其他员工的工作积极性，让整个团队出现懈怠情绪，工作氛围会在悄无声息中变得十分懒散。
知道了什么样的团队成员是要清除的，接下来就就是“开人”的环节了，先说说开人要避免犯的错误。
“开人”的三种错误
要完成与下属解约的目标，需要完成三个目标：
- 被解约者本人不出事
- 被解约者和你不产生私人怨恨
- 团队支付的成本最低
为了达到这三个目标，要避免以下错误：
- 野蛮推进
解约前要做好准备，沟通时要和风细雨，照顾对方的情绪，但也要坚定地让对方接受解约条件。
切忌以“开人不花钱”为目的，对解约人员进行能力上的贬低和人格上的侮辱。被解约的员工压力极大，处理不当很容易因为情绪不稳定而出事。
团队内部成员也容易因此受到惊扰，担心自己也会有类似的麻烦，影响士气。
- 因私人恩怨解约
切忌因私人恩怨与员工解约，例如觉得员工有态度问题，甚至是自己对员工有嫉妒心。
在解约之前要问自己这几个问题：
- 这个决定里，我有情绪吗？
- 这位员工是工作没做好？还是因为跟我说话态度不好？
- 有没有可能是误会呢？还是因为我嫉妒呢？
- 举棋不定
作出辞退决定是很艰难的，也许你会担心他被辞退之后的生活，或者担心从此结下了梁子，甚至担心其他员工会对自己有意见。
但作出辞退决定的理由，只需要判断这个人是否能够胜任这份工作就可以了。你可以找一个完整的时间段，将做决定的正反两方面理由都罗列出来，进行判断，如果觉得辞退利大于弊，就作出辞退的决定。之后只要坚定地执行，不要反复思考和纠结。
便开了辞退员工可能遇到的坑，接下来就需要坚定地执行辞退流程。
辞退员工的8个步骤
- 摸清被解约者的底细
有一些员工可能有过硬的关系，如果贸然出手，可能会造成意想不到的问题。甚至有可能会造成人没有裁掉，反而给自己惹上麻烦。如果碰到这种员工，需要提前和上级沟通，一起商定对策。
- 联系相关部门
裁员之前需要先和人事、财务等相关部门确定用人成本和补偿金，以及处理的相关流程。
- 找到对接人
在谈解约之前，要提前确认对接人，同时要请对接同事对此事保密。一个有效的方式是对他说：“别人都不知道，我只告诉了你”。
- 解约谈话
不要到公司之外谈论此事，这事是公事，需要在公司内进行。
可以直接说：“很抱歉地告诉你，公司决定辞退你了。”，不要拐弯抹角，特别不要说是“我”要辞退你，辞退是公司的行为。
可以说是公司的变化，例如：“业务发展变了，公司要削减人员成本，是我能力不行没保住你，这份工作禁锢了你的能力”。
- 承受对方的情绪
遇到被辞退，员工难免会有些负面情绪，有人会愤怒、乞求等等。这时候你需要静静等待对方发泄完情绪。对方冷静一些后，可以语气轻柔地重申一下立场，并且提出可以尽力帮助他。
你可以说：“我知道这件事一时间很难接受，但是公司决定的事情，我们很难去改变。有什么事情我能帮上忙的吗？”
但是立场一定要坚定，让对方明白事情已成定局，接下来就可以进入谈条件的环节。
- 确定补偿方案
根据公司和相关法规，提供价格合适的遣散费。允许对方离职前把积攒的年假休完，这是辞退员工需要付出的人力成本，不要替公司省这部分的钱，以免事后结怨。
对于靠谱的员工，可以考虑提供推荐信作为赔偿的一部分，但不要给品质恶劣的人作背书。
- 只做份内的事
要向团队内部交代辞退员工的事情，必须保证是这件事的第一信息源，避免影响其他同事的情绪。可以提前和离职的同事商量好理由，比如有更好的职业发展等。
你不要主动散播被辞退者的坏话，或者泄露对方离职的真实原因。你不是执法者或者道德家，不要对一个人的品行下判书。
- “开人”一定不要做送别宴
被开掉的员工，一定是工作最不让你满意，而且风险系数最高的人，你无需刻意维护情谊，因此也不用举行欢送晚宴。
如果有员工私下送别，作为领导，你的态度应该是不参加、不表态、不评价。
结束语
打造一个高效的团队，是个十分复杂的过程，甚至可以说，随着情况的不断变化，永无止境。但在变化中唯一不变的，只有人性，抓住这一点就可以打造出一个有战斗力的好团队。
