1.我们需要什么样的人

招聘肯定要有标准，这样我们才能更快的找到我们需要的人才。在近期的大量面试中，我觉得有4个方面是必不可少的。

代码能力强
经验丰富
性格合适
能融入团队

1.1 代码能力强

招聘的第一需求是工作，所以我们要求面试者，代码能力必须强。我们不招那种整天叨叨却不怎么写代码的人。

如何考察一个人的代码能力？？？

我们使用笔试题去衡量一个人的代码水平到底如何？

1.2 经验丰富

在资金条件允许的情况下，我们尽量找经验丰富的人。经验丰富的人有以下几个突出的优点。

非常主动
新技术新框架特别容易上手
分析问题善于抓重点
实施过程注重细节
做决定比较果断

经验都是长在肉里的，1年工作经验的人跟3年工作经验的人是肯定不同。每个人的经验都是一笔财富，所以我们要尽量寻找项目经验丰富的人。

如何考察一个人是不是经验丰富？？？

我们需要在“问答式”的面试中，对其项目经验进行挖掘。

1.3 性格合适

工作中有一半的时间都是在沟通。为了保证工作能够顺利，也为了团队的健康发展，我们就要对应聘者的性格有个要求，包括以下几点：

思路清晰
耐心
负责任
随和

如何考察一个人是否性格合适？

看笔试题答题情况
看个人气质
看面试的问答环节中的态度

1.4 能融入团队

我们是一个团队，所以不仅要应聘者有个人能力，还需要其能够融入团队，推动团队的发展。不希望在团队中出现被孤立的人，要考察一个人能否融入团队，要从以下几个方面考虑。以下是参考因素，并不是绝对因素。

年龄跟团队成员大体相符
性格跟团队的性格大体相符
身高胖瘦跟团队大体相符

以上是我们对应聘者4个方面的要求。

2.笔试

在应聘过程中，我经常会犹豫要不要笔试题，经过一段时间的摸索，我觉得笔试还是非常重要的。笔试有3大作用是“问答式面试”比较难做到的。

了解面试者的代码水平
了解面试者的性格
提高面试效率

2.1 了解面试者的代码水平

在面试过程中，我们会遇到大量理论很多但写代码能力很渣的人。这些人说起话来头头是道，这世界上好像就没他不知道的东西，但是一做题就什么都写不出来了。这类人大概有3类：

是培训学校出来的学生，他们在培训时，已经对面试题做过针对性的处理。所以当你问到一些问题时，他们往往可以对答如流。
眼高手低的工作者。这些人的特点就是不爱写代码，喜欢逛博客，逛论坛，参与各种讨论。看起来知道的非常多，但是很多都一知半解，写代码能力更是不咋地。
临阵抱佛脚的人，这些人能力一般，应聘前阅读了大量的面经。

为了应对这种问题，我们要求应聘者必须笔试。一份高质量的笔试题，能刷掉绝大部分眼高手低的人。

2.2 了解面试者的性格

笔试题不只是答题那么简单，从笔试题中我们可以很容易的看出一个人的性格。有些人写代码非常简略，有些人写的非常详细。有些人会直接跟你说不想写，有些写了一半就跑路了。还有些人最可气，你跟他们说不要看手机，结果他们却在偷偷的百度。

这时候笔试题的另一个作用就凸显出来了，一个人有没有耐心，细不细心，诚不诚信，很容易从代码中看出来。

2.3 提高面试效率

为了确定一个人合不合适，我们经常需要跟其交谈很久。而一份笔试题的存在，可以极大的缩短我们要了解一个人的时间。

如果答题不行，我们就可以直接pass掉。将面试时间从20分钟或者半个小时，缩短到5分钟甚至更短。

3.如何设置笔试题

现在网上有大量的面经的存在，对于我们面试是一个巨大的挑战。

我个人很难从问答式的面试中，摸清对方的水平。我相信很多人也没这能力。所以笔试题就很重要。我们通过设置一些笔试题，就可以大体上了解应聘者对技术的掌握程度。

设置笔试题，我个人感觉有以下几个原则:

原创
全面
实战

3.1 原创

笔试题我不建议从网上直接抄，因为既然你能再网上找到，别人肯定也能。那别人自然也能做准备，那这份面试题就失去价值了。

3.2 全面

笔试题一定要全面，既要包含基础知识部分，也要包含实际应用部分。

基础知识部分，也要全面，比如js变量、字符串、数组、闭包、原型链等都尽量包含。

实际应用部分也是：比如vue，就要问vue传参、指令、组件、axios、router、vuex等

3.3 实战

尽量出代码题，而不是简答题。不要出笼统的题，一定要精确的具体的细节或者api。

还可以挑选一两个我们工作中遇到的问题，去面试应聘者。这个时候，我们可以考察对方的思路和解决问题的能力。

跟好多应聘者聊天，我司的笔试题还是很不错的，算是一份中高质量的笔试题。

4.问答式面试

由于笔试内容有限，所以很多问题，我们就需要放到口答环节。在我司的面试题最后一页，已经准备了6个题，供面试官选择。

除了这6道题外，以下几个方面，我建议问下。

让其自我介绍
询问上一家公司离职的原因
查看其开发项目
询问对方的职业规划

在对方回答的过程中，有很多细节值得我们去捕捉，比如对方思路是否清晰、对工作的态度、与他人相处的情况。

捕捉到一些细节后，我们可以接着往下追问。

比如离职原因里会有人说跟上家公司的人相处不好，这时候我们就要追问具体怎么不好。

比如有些人说我喜欢研究技术，我们可以追问他有什么例子能证明他喜欢技术。

什么都要有证据，没有证据的事情，我们最好不要信。

一些小技巧

1.使用否定式的问答比而开发式的问答效果要好。

比如“我感觉你vue不是很熟啊？”会比“你觉得你vue怎么样？”，效果要好。

我遇到过好几个人，听到我说他们vue不熟的时候，都会露怯，会直接承认只做过几个demo，或者只开发过1/2个简单的项目。

其他情况也类似，否定式的问答更容易看出一个人的水平。

5.面试官要求

面试官直接代表公司的形象，所以面试过程中也要有几个地方要注意。

5.1 尊重应聘者

我们要尊重每一个来应聘的人，不要轻视别人，或者故意刁难别人。作为过来人，如果可以，我们尽量对于不合格的小弟弟小妹妹们，给予指导。有时候你的一句话真的能改变一个人。

2018年的时候，我面试过一个小女生，我感觉她技术不好，并且性格也不适合搞前端。面试完后我就建议她考虑下其他工作，后来几个月后，她发短信给我，说她做了幼教，跟孩子们相处每天都很开心，感谢我当初给她的建议。

5.2 准备一份自己的面试题

我们虽然有了笔试题，但是建议面试官还是准备些自己的问题。

5.3 保密

面试完后，要记得收走笔试题和草稿纸，避免我们的笔试题被泄露出去。

5.4 高效

当你感觉一个人不合适的时候，就可以终止面试了，没必要把面试题都问一遍。我们的时间也很宝贵，所以不要浪费。

6.面试的困难

虽然我们已经有笔试题、面试题，也说了一些技巧。但是还是有很多东西是我们考察不到的。比如项目经验和解决问题的能力。

为了应对这个问题，一方面我们要提高自己的面试能力，另一方面也要经过多轮面试，多让几个人看一看。只有这样我们才能尽量避免面试中的失误。