juejin.cn
获得徽章 17
- #金三银四求职经历分享#
#企业数字化项目失败的主要原因#
首先是意识观念的问题，大部分企业以为做数字化就是做技术买软件，项目失败了就是软件的问题，以为是软件无法满足企业的需求，其实不然。企业数字化是技术和业务的融合，软件是辅助人员进行管理业务的，这一点企业的业务部门和技术部门要达成共识。意识观念对了，后续的业务工作才能顺利开展。
其次是组织协同的问题，企业数字化建设并不是一个部门在单打独斗，而是在组织内部建立技术与业务融合组织，这个虚拟组织可能有业务人员、IT人员、财务人员等等形成一个无边界无障碍的共同体。
第三点是业务流程的问题，很多企业做了数字化项目后反而效率没有以前那么高了，最大的原因是业务流程没有打通，业务上出现了断层。数字化项目并不是简单的将线下的工作搬到线上，而是帮助企业做运营管理，前期的流程梳理和优化，后期的运营维护和复盘，都是对企业运营管理流程的过程管理和优化。
最后一点是数据沉淀的问题，衡量数字化项目的价值很重要的指标是数据，数据并不是孤岛式的存在，而是要业务管理过程中流动起来，并且沉淀下去，帮助多部门之间的协同工作。
最后再回到意识观念部份，企业要做数字化转型，从一开始就需要重视起来，而不仅仅作为一个试错的机会。
数字化系统可能只是一个辅助工具，真正能产生价值是企业内部业务和组织内的协同合作。优秀的系统工具便是帮助企业深耕业务、梳理流程、组织协同、数据沉淀，实现数字化转型目标的推动力。展开赞过
评论1 - #如何缓解职场焦虑#
#期望差距：员工激励与企业薪酬
在一个企业内部常常会存在一种基本矛盾，即企业希望在员工做出突出贡献时给予一定的激励，而员工则希望企业给出激励之后再做出突出贡献。
对于企业而言，在招聘入职时给出的薪资便是该岗位工作所能得到的全部报酬，其中还包含了后续随着企业业务发展而增加的隐形业务要求。而进一步的激励，则是需要员工在此基础上做出额外突出的贡献。
对于员工而言，在日常工作中包含了超出入职时的工作内容范围和能力要求，随着业务的增加，期初的薪资已经无法得到满足。当企业需要员工在此基础上做出额外的贡献才能赋予激励，则工作压力成倍增加。
以上是许多公司或者组织面临的一个共同问题，即员工期望与企业提供激励的能力之间存在脱节。
为了解决这一问题，这里给企业方提出了一些可行的解决策略：
1、制定一个透明和公平的薪酬结构：通过透明、公平的薪酬结构列出了员工在招聘时期望获得的工资和福利，以及员工在发展过程中的未来薪资结构调整方向和奖金制度。帮助员工设定明确的期望，并减少员工对公司期望的误解。
2、提供持续的培训和发展机会：为员工提供持续的培训和发展机会，帮助员工掌握新技能和专业知识，增加员工对企业的价值，缓解对当前薪酬水平的不满情绪。
3、定期与员工沟通：了解员工的关注点和解决员工可能遇到的任何问题，包括定期的绩效评估，一对一会议，员工反馈调查等。
4、提供非金钱激励：除了金钱激励，提供比如灵活的工作时间，职业发展的机会，以及奖励计划来激励和留住员工。
而对于企业员工，这里也给出一些可行的建议：
1、了解公司的薪酬结构：员工应该花时间了解公司的薪酬结构及其运作方式，包括可能提供的奖金或基于绩效的激励措施。
2、与管理层沟通：员工应该定期上级领导沟通，讨论薪酬或者任何关心的问题，包括讨论加薪、奖金或其他激励的机会。
3、注重培养技能和专业知识：员工应该注重培养自己的技能和专业知识，增加对公司的价值，并思考在未来希望得到的薪酬。
4、接受非金钱激励：虽然金钱激励很重要，但员工也应该接受非金钱激励，比如灵活的工作安排、培训和发展机会，以及奖励计划。
5、考虑其他工作机会：如果薪酬不符合期望或行业标准，且无法做出改变，员工就需要考虑其他能提供更好薪酬和福利的工作机会。展开评论点赞 - #为什么2023年工作这么难找#
#初级产品经理和高级产品经理有什么不同#
从演化路径来说，产品岗位的晋升路径可以简单分为产品助理、产品经理、高级产品经理、产品专家、产品总监。
初级产品经理通常由应届毕业生或者其他行业转岗人员而来，通过实际工作项目不断积累经验和技能得以进阶。高级产品经理是初级产品经理的发展的高阶形态，代表着在某一领域具备丰富的产品经验和技能储备，在产品规划、设计、运营等方面有深入的理解和成熟的方法论。
从工作内容来说，初级产品经理负责系统某一功能模块或者业务线的一部分，主要以产品功能规划和项目协调为主，以完成需求为导向。高级产品经理则更加关注产品策略和产品发展方向，负责整条产品线或者完整系统的整体规划和产品长期发展战略和方向，协调资源和带领团队实现产品目标。
从市场需求来说，随着移动互联网的发展，越来越多的企业开始重点关注产品从市场调研到运营推广的全过程管控，因此产品经理的岗位需求也越来越大。随着市场竞争的加剧，企业对于产品经理的要求越来越高，需要产品经理具备更加全面而深入的技能和能力，因此高级产品经理的市场需求也随之增加。展开2点赞 - #为什么2023年工作这么难找#
#加班问题#
这个世界上有很多种人，有一种人是典型的工作狂，只要闲着就会不舒服。第二种人是只要给足了钱，加班多多益善。第三种人是无论给多少钱，都不愿意加班。
这要看企业的招的是哪一种人。
如果企业希望员工加班，但是员工大多数是给多少钱都不愿意加班，那么说明企业招错了人，最好的方式是换人。当然，这是典型外企的做法。
如果企业是项目为主的企业，项目的开头到结尾需要几个月时间。企业只要用科学的项目管理计划，规定好哪一天需要做到什么阶段，员工每天把该完成的工作完成了，怎么需要加班呢？这类加班本质上是因为管理不善。
回到现实的问题，企业如果想知道为啥一些大企业可以做到996，员工都愿意加班。那么可以去一些大企业调研下大部份愿意996的员工，问他们为什么愿意加班。
如果愿意加班是因为员工可以得到更多的钱，那么企业内第二种人居多。给钱就愿意加班。就说明企业在招人的时候就明确了要的就是这种人，从招聘起就做对了。
很多时候一些情况都只是企业自己想象的，没有做过详细的调研，都是不是真实的。
要想马儿跑就得给马儿吃草，你又想让它跑又不给它吃草，你告诉我你这是什么马。你以为大厂是高高兴兴地加班，你不知道人家给了多少钱。
别想着老是给员工施加压力，让他过上好生活，给他更多的动力，让他看到未来，他自然就会热火朝天地去做了。展开赞过 评论3 - #我又站起来了#
#企业拖延症
员工有拖延症，企业也有拖延症。现在大多数互联网公司都迷信一个“惯性定理”，即问题发生的时候只能问题的开始，要等问题慢慢都暴露出来，后面到了一定程度才去解决。这不仅能够解决问题，更重要的是凸显管理能力。
不是可以通过手段预防问题吗？不应该在问题发生前就察觉到问题的严重性而及时遏制吗？不不不，企业管理者认为这是乌托邦了，太过于理想化了。
后面，企业错失了一些本该对于企业抱有热情且期待事情变好的员工，留下来的大多数都是心有怨气却压抑自己，甚至一些希望企业一直“保持”下去的员工。慢慢地，整个企业就会变得失去活力。
那么这时，企业的管理人员就会通过再引进新的“鲶鱼”来尝试激发企业内部的活性，但由于“惯性定理”，这些新鲜的鲶鱼提出的想法和建议也都往往不被采纳，最终也都失去活性流入这个社会的其他公司。
企业依旧可以很好地活着，企业管理者也不断地尝试新的管理方法，社会也能正常运转，员工仍然在打拼谋生。
但有些东西已经再也回不来了，那是我们刚出社会时的理想，还有追求。展开等人赞过 47
