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- 看上两套房子
第一套：
优点：户型还行，采光都没问题，小区环境物业都还可以，三个卧室面积尚可，小区位置好，周边配套成熟
缺点：主卧空间相对来说略小，打柜子后主体面积小，阳台不是很大（毕竟96平），以后有小孩父母都来住会空间不够。
另外一套：
面积110平，比上一套贵10多万，优点可改成四个房间且房间都挺大，客厅面积大，阳台很大，总高11层的10楼；相当于改善一步到位。缺点就是位置不如上一套，周边配套不成熟，说是会发展，我不太信，以后就算出手肯定不如上一套好出手。学区也不如上一套。
两个都是毛坯，第二套装修花费会更多。我感觉我写到这已经不喜欢第二套了。展开563 - 入职谎称不生育：法律、道德与现实的三重平衡
一、法律层面：生育权优先，虚假承诺不构成合法解约理由
《劳动合同法》《妇女权益保障法》明确：婚育状况属个人隐私，用人单位不得询问或以此设录用条件；女性孕期、产期、哺乳期，单位不得解除劳动合同。司法实践中，“虚报生育计划” 不构成劳动合同欺诈 —— 因婚育情况与岗位履行无必然关联，企业据此解约败诉率极高。若遇违法解约，可主张继续履行合同或双倍经济补偿金。
二、道德层面：无奈之举下的诚信边界
入职谎称不生育虽属 “善意谎言”，但违背职场诚信，可能引发信任危机。本质而言，这是社会生育成本分配不公的缩影：企业承担产假工资、岗位空缺等成本却缺乏补偿机制，育龄女性求职受歧视，才被迫选择隐瞒，核心矛盾并非个人道德问题。
三、现实应对方案（精简版）
完全诚实：明确有生育计划但会兼顾工作，筛选尊重权益的企业；
边界清晰：以 “个人隐私” 拒绝回答婚育问题，承诺全力履职；
坦诚协商：与规范企业约定试用期后再沟通生育规划，展现责任感；
最坏应对：遇解约要求出具书面通知，收集证据申请劳动仲裁，法律倾向保护孕期女性。
四、核心结论
女性生育权是法定基本人权，不应成为职场 “原罪”。困境根源是职场文化与制度缺陷，而非个人选择错误。优先选择尊重权益的企业，必要时用法律捍卫自身权利即可。展开445 - 你们碰到过这种领导吗？我爸生病要住院，下午1点多打电话让我办一下手续，陪他去下医院看看，然后我跟领导请假，我这个时候不知道换了领导。然后我等到1点半上班又跟领导当面说了一声，领导同意了，我就准备走。结果新领导问我干什么去，我就说我请假去医院，给我爸看病，然后他问我你昨天的活儿干完了吗？我说还差一点，然后他竟然说既然差一点儿了，那你干完再走吧。我当时就变脸了，但没骂人，我就很大声说了句“麻烦死了”。然后我赶紧弄完，就直接撤了。结果晚上我回去打开钉钉一看，请假没通过，他给我的原因是我没有提前通知他。然后第二天刚打完卡，他就带着人过来说做交接。我还有点懵。不过我也确实不想干了。然后我就痛快交接了，我领了辞职单，交接单，找他签字，他来来回回的说，我还没确认，你走了，我的工作怎么办？md，愣是拖到了十点多啊，才走完交接程序。就这种领导，我也干了有五六年了，从来没碰到过这种自私自利，压力怪，疯狂压榨下属的玩意儿。展开589
![[不失礼貌的微笑]](http://lf-web-assets.juejin.cn/obj/juejin-web/xitu_juejin_web/img/jj_emoji_16.9d17f6d.png)