程序猿开客栈

可能有人会问，新质生产力到底是啥？我一开始也不懂，查了好多资料，用大白话跟大家说，就是国家重点扶持的、靠真技术吃饭的新赛道，不是那种一阵风就过的热门，是未来10年甚至更久，...

前几天刷手机，刷到教育部官宣的消息，新增了38个本科专业，我特意查了下，这些专业不是教育部随便新增的，说白了，就是国家需要什么人才，高校就培养什么人才。现在国家一直在提新质...

干招聘HR这么久，最头疼的就是招到“不稳定分子”。面试的时候说得好好的，入职没一两个月就跑路。其实用对招聘测评工具，再结合面试，就能提前判断员工稳定性，避开高离职风险的候选...

作为HR，你能分辨出面试者（候选人）是不是“有毒”人格？这里先说下什么是有毒人格，统指为性格具有重大缺陷的人格类型，一旦招进来这种人，基本上就是公司的灾难....轻则损失成...

作为一个负责公司招聘的HR，天天几乎在跟测评工具打交道。招聘测评是一个重要的环节，直接关系到招聘效率和招聘的质量。而招聘用的测评工具就像是生产工具一样重要。 干招聘HR这么...

在HR这行当干了这么久，踩过的测评工具坑，两只手都数不过来。这里说招聘测评工具是一个统称，其实我们这边还有其他叫法，比如：入职测评，心理测评，性格测评，岗位胜任力测评，人才...

干HR这么久，说实话，以前我也觉得人才测评是走形式。觉得面试聊一聊，看一眼简历，就知道这个人合不合适。同时呢也对自己看人的本事颇为自信，甚至绝对自己总结了很多经验.... ...

技术面，HR面试官看重候选人的哪些软实力? 技术面，软实力是不是非常重要？ 这主要看企业方的具体情况，如果是中小企业，初创企业，大概率不太重视软实力，因为这个阶段的企业最看...

什么是DISC性格测验？ DISC性格测验，也叫disc个性测试，disc性格测试，它的核心是围绕支配性、影响性、稳健性，尽责性4个维度来评估测试者的行为倾向。这一测试所重...

作为HR如何提问是一个技巧和经验的双重积累。如何破解这种局面，从而真正的了解候选人的某些方面，达到本次面试考察的目的。 下面我们逐步分析，作为HR面试官，应该如何去提问。 ...

作为HR，如果让你去面试一个资深的行业内的专家，又或者是面试企业中高层的管理岗位求职者，那么会出现什么情况呢？ 当然这里只是一个假设，只作为普通岗位的HR出现这类情况的机会...

每年的校招都是各企业的招聘主战场，是企业人才争夺和储备的风水宝地，应届生的特点是：可塑性强，学习劲头足，他们思维灵活，具有极大的创造力。当然也有不足之处，比如：没有工作经验...

这个是要给普遍存在的问题，不论是求职者的简历，还是在面试阶段，候选人都有可能存在这种过度包装的情况，而在面试的时候也容易过于夸大自己的能力。 如何从“说得漂亮”的候选人中找...

什么是“晕轮效应”？ 晕轮效应，指的是面试官认定候选人的某些优点，从而高估候选人的整体优势，缩小了缺点，有点类似于“爱屋及乌”的意思。比如：面试官因为候选人的某些突出点（包...

这是HR招聘工作中常见的问题，尤其是对于人才储备或应届生招聘的场景下，企业更重视的是候选人的未来发展潜能，而不是局限于当下的能力和技能。当然也有例外的情况，比如某些岗位急需...

作为HR在招聘的时候经常遇到的问题：也即是业务部门对候选人的评估和HR的评估不一致，甚至差异甚大，有时候我们HR认为这个候选人不错，但是业务部门的主管却说这个人不行。有些是...

作为面试官HR，应该如何选择最优的候选人？这是用人选人中最为常见的、也是最为头疼的问题，尤其是候选人之间差别不大的情况下，如何再深入去发掘，或者是如何将考评拆分得更为细致具...

作为HR面试官，一定要深入了解如何设计情境模拟类的面试问题。据大部分考察是和实际工作相关的，也就是业务场景比较长江的情况，候选人能不能适应（或者说适合，值得培养），那么从情...