沉默是金，总会发光
大家好，我是沉默
有人说： “学历是一张通行证。”
但我想说：它更像是一道门槛，甚至是围墙。
作为一个在行业里摸爬滚打快 10 年的程序员和管理者，我亲眼见过——学历如何决定了招聘的方向，如何改变了企业的人才生态，甚至如何毁掉了小公司的未来。
今天，我们就透过“学历筛选”这个现象，看一看它背后的 本质逻辑。
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学历 = 最低成本的筛选器
招聘是非常昂贵的。HR 没有足够的技术能力去判断候选人是否合适，怎么办？最简单粗暴的方式就是：卡学历。
学历高 = 潜力大、聪明、可培养。
学历低 = 成本高、风险大、难以说服老板。
所以你看到的就是：
- 大厂能肆无忌惮地用学历做门槛
- 小公司盲从大厂的标准，最后被高成本拖垮
表面上是不公平，本质上却是 人才战略 的必然结果。
- 02-
人才战略 = 垄断人才 + 打击对手
我第一次深刻体会到这一点，是一几年的时候。
当时我通过社招进入 IBM。入职培训时，HR 问大家为什么选择 IBM。一个新人很真诚地说：“因为 IBM是世界上最好的 IT 公司之一，我希望在这里获得更好的发展。”
结果 HR 冷冷地回了一句：
“好的，但是这个可能性不大。”
第二天，这个新人就离职出国了。
而我？只能在亚洲经济危机的背景下，硬着头皮留下来。
后来我才明白：
- 校招生（高学历）是公司未来的战略核心
- 社招生（普通学历）基本就是拧螺丝的工具人
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大厂的人才战略就是：多多益善，把高学历的人才网罗进来，宁愿用不完，也不要留给对手。
在大浪淘沙的筛选里，少数人脱颖而出，大部分人被磨平棱角，成为“行业里的平庸者”，最后被淘汰。
- 03-
光鲜学历，平庸能力
在深圳这些年，我见过太多来自华为、腾讯、大疆的“前大厂员工”：
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学历光鲜：985/211 硕士一抓一大把
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履历光鲜：简历上挂满了知名公司
但面试下来：
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技术深度不足，长期做低技术含量的工作
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行业竞争力弱，薪资却高于平均
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入职后表现平平，跟学历完全不匹配
这就是“人才战略”的副作用：大厂把潜力股养成了庸才，然后再把他们回流社会。
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盲从大厂，死得更快
如果说大厂“卡学历”还能自圆其说，那小公司盲目跟随就是自掘坟墓。
我在一家小公司时，面试过 3 个非常好的研发：
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一个民办本科
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一个自考本科
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一个自考专科
技术水平和工作经验都很优秀，我本来想直接录用。
结果 HR 一句话就把人刷掉了：
“公司要求必须 211 本科以上。”
最后招来了一堆学历好看的“花架子”：
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技能普通
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成本极高
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产出平平
年底一算账：亏损严重。
CTO 甚至让我开掉几个人来压预算。
这就是“盲从大厂人才战略”的典型教训。
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小公司到底需要什么样的人？
是只能指挥士兵的“将军”？
是能冲锋陷阵的“士兵”？
还是又能打又能带队的“军团长”？
答案很明显：
小公司最需要的是高生产力 + 高性价比的人，而不是高学历的光环。
那些所谓的“高学历、高潜力”，其实大多数不会真心留在小公司。即使来了，也往往是过渡，或者因为没有选择。
就像花 100 块买到一只“原价 10 万的 LV”，你以为捡到便宜了，其实可能只是个赝品。
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总结
高学历 ≠ 好产品
举几个常见的例子：
- 各种银行、保险公司的 APP，硕士团队做出来的，依然卡顿、白屏、难用
- 移动通信类的 APP，丑陋、复杂，但背后都是高学历团队
- 国企央企的招标项目，很多直接要求团队学历门槛
反观一些伟大的产品：
- 阿里最早就是买了一套 PHP 电商代码起家
- 滴滴的第一个版本是外包公司写的
可见：学历 ≠ 好产品，学历 ≠ 成功。
卡学历的隐性原因：避责
很多管理层要求“高学历”团队，其实是为了 给自己留退路：
- 如果项目失败：“我已经招了国内最聪明的人，说明项目真的太难。”
- 如果项目成功：“这是我慧眼识珠，英明领导的结果。”
这种“学历崇拜”，本质上是 管理能力不足 + 甩锅心理 的体现。
学历是门槛，不是决定因素
学历是一块敲门砖，但不是决定一个人能走多远的核心要素。
- 对大厂来说：卡学历 = 人才战略
- 对小公司来说：卡学历 = 自掘坟墓
真正决定你能否做出好产品的，从来不是“文凭”，而是 人的能力、动机和执行力。
所以我想说：
打铁还需自身硬，别被学历光环迷惑了眼。
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